У индивидуального предпринимателя есть два работника в разных городах - продавец и кассир. Оклады - разные, в зависимости от города. Правомерно ли вести два штатных расписания - по каждому городу отдельно?

1. В соответствии со ст. 8 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) работодатели, к которым на основании ст. 20 ТК РФ следует относить и индивидуальных предпринимателей, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Одним из таких локальных нормативных актов является штатное расписание.

Действующим законодательством не установлено запрета на составление отдельного штатного расписания для обособленного подразделения, по месту нахождения той или иной организации. Не содержится запрета и на составление отдельного штатного расписания по каждому месту осуществления деятельности индивидуального предпринимателя. Трудовому законодательству это не противоречит.

2. В соответствии со ст. 129 ТК РФ оклад (должностной оклад) - это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Иными словами, оклад как часть заработной платы выплачивается работнику за сам факт исполнения им своих должностных обязанностей за календарный месяц.

Одним из основных требований трудового законодательства, который должен соблюдаться при установлении работодателем должностных окладов, является запрет дискриминации работников (ст. 2, часть вторую ст. 3, ст. 132 ТК РФ). Кроме того, обязанностями работодателя являются: обеспечение права работника на получение справедливой оплаты и обеспечение равной оплаты за труд равной ценности (часть вторая ст. 22 ТК РФ; определение Верховного Суда РФ от 14.10.2005 N 5-В05-120).

Исходя из анализа указанных норм размер оплаты труда работников одной и той же квалификации за исполнение ими трудовых (должностных) обязанностей одинаковой сложности (оклад) должен быть одинаковым (смотрите например определение СК по административным делам Верховного Суда РФ от 06.04.2011 N 3-Г11-7).

Отметим также, что трудовое законодательство не содержит указания на то, что по одной и той же должности работники могут выполнять только одни и те же обязанности. Следовательно, в ситуации, когда работники занимают одинаковую должность, утверждать, что их трудовые обязанности безусловно должны быть идентичны, нельзя. Как показывает судебная практика, при рассмотрении заявлений о том, что при установлении того или иного размера оклада работодатель не соблюдал требование о недопущении дискриминации, исследуется круг обязанностей, который был возложен на работника трудовым договором (смотрите, например, решение Ичалковского районного суда Республики Мордовия от 16.10.2012 по делу N 2-375/2012, кассационное определение СК по гражданским делам Верховного суда Удмуртской Республики от 08.08.2011 по делу N 33-2789/11). Поэтому, если в обязанности работников, занимающих одну и ту же должность, входят различные должностные обязанности, размеры их окладов могут отличаться.

Однако, учитывая характер деятельности ИП, мы исходим из того, что в рассматриваемом случае трудовые обязанности работников по указанным в вопросе должностям не отличаются. Поскольку у работников, работающих в различных городах по месту осуществления индивидуальным предпринимателем своей деятельности, один и тот же работодатель, при выполнении ими идентичных обязанностей по одной и той же должности они имеют право на одинаковый размер оклада. При этом факт существования у ИП по каждому месту, где он осуществляет свою деятельность, отдельного штатного расписания не является достаточным основанием для того, чтобы не соблюдать указанное правило.

Также обращаем Ваше внимание на то, что должностной оклад является одной из составных частей заработной платы, которая представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также различные компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты (часть первая ст. 129 ТК РФ)). Заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда и зависит от квалификации работника, сложности выполняемой им работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (ст. 132, ст. 135 ТК РФ).

Ввиду того, что заработная плата каждого конкретного работника может включать в себя, помимо оклада, различные выплаты компенсационного и стимулирующего характера, размеры заработной платы работников ИП могут отличаться между собой. Таким образом, различаться могут не оклады, а заработная плата работников и в зависимости не от региона, а от объема выполняемой работы, ее сложности, качества, квалификации работника и других критериев. Работодатель вправе регулировать разницу в размерах оплаты труда системой доплат и надбавок в зависимости от квалификации работников, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (часть вторая ст. 135 ТК РФ).

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Наумчик Иван

Контроль качества ответа:

Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Комарова Виктория

9 августа 2013 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.