Какие существуют основные критерии при рассмотрении вопроса об отграничении трудового договора от договора подряда (гражданско-правового договора)? Можно ли неоднократно заключать краткосрочные договоры подряда?

Согласно части четвертой ст. 11 ТК РФ в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (смотрите, например, постановления ФАС Восточно-Сибирского округа от 11.07.2006 N А33-19664/2005-Ф02-2961/06-С1 и от 24.04.2008 N А33-8071/2007-Ф02-1640/2008, определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 21.03.2008 N 25-В07-27, смотрите также п. 8 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Следовательно, заключение гражданско-правового договора уместно лишь в случаях, когда существующие между сторонами отношения действительно являются гражданско-правовыми, а не трудовыми. При этом само по себе наименование договора не может служить достаточным основанием для квалификации его как гражданско-правового. Основное значение при этом имеет смысл договора, его содержание (постановление ФАС Северо-Западного округа от 09.01.2008 N А56-45362/2006).
Гражданско-правовой договор имеет принципиальные отличия от трудового договора. Перечислим главные из них.
1. По гражданско-правовым договорам о выполнении работ или оказании услуг подрядчик (исполнитель) обязан выполнить конкретное задание (задания) заказчика, которое известно уже на момент заключения договора (п. 1 ст. 702, п. 1 ст. 779 ГК РФ). По трудовому же договору работник должен работать по конкретной должности в соответствии со штатным расписанием, по определенной профессии, специальности и выполнять задания работодателя по мере их поступления (часть вторая ст. 57 ТК РФ). Таким образом, предметом трудового договора является прежде всего сам процесс деятельности работника, а предметом гражданско-правовых договоров - конкретный результат.
2. Подрядчики (исполнители) сами определяют порядок выполнения возложенных на них договором обязанностей и делают это за свой счет, если иное не предусмотрено договором (п. 1 ст. 704, ст. 783 ГК РФ). Работник же должен соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, в том числе режим рабочего времени (часть вторая ст. 21 ТК РФ). Кроме того, работодатель обязан обеспечить работника всем необходимым для выполнения трудовых обязанностей (часть вторая ст. 22 ТК РФ), выплачивать компенсацию за использование сотрудником в работе своего имущества (ст. 188 ТК РФ) и возмещать иные расходы, понесенные в интересах работодателя (ст. 164 ТК РФ).
3. Трудовая функция всегда выполняется работником лично. Подрядчик же (исполнитель) вправе привлечь к исполнению своих обязанностей третьих лиц (ст. 313, п. 1 ст. 706, ст. 780 ГК РФ).
4. Подрядчики (исполнители) получают не заработную плату, а предусмотренное договором вознаграждение, которое выплачивается не каждые полмесяца, как зарплата (часть шестая ст. 136 ТК РФ), а в порядке, установленном договором.
5. Подрядчики (исполнители) по общему правилу обязаны в полном объеме возместить причиненные ими заказчику убытки (ст. 393 ГК РФ). По трудовому договору работник несет полную материальную ответственность лишь в случаях, предусмотренных ст. 243 ТК РФ.
6. Если с физическим лицом заключен гражданско-правовой договор, то на него не распространяются гарантии, предусмотренные трудовым законодательством (отпуска, больничные и другие). Заказчик не оформляет подрядчику трудовые книжки.
Кроме того, во избежание споров в гражданско-правовом договоре не следует использовать терминологию трудового законодательства. Использование в его тексте таких присущих трудовому праву терминов, как "должность", "заработная плата", "прием на работу", "увольнение", "режим работы", может свидетельствовать о заключении трудового, а не гражданско-правового договора.
Аналогичные критерии используются судами при рассмотрении вопроса об отграничении трудового договора от гражданско-правового. Так, в постановлении ФАС Восточно-Сибирского округа от 01.11.2006 N А33-4217/2006-Ф02-5620/06-С1 разъяснено, что основными признаками, позволяющими провести такое разграничение, являются:
- личностный признак (выполнение работы личным трудом и включение работника в производственную деятельность предприятия);
- организационный признак (подчинение работника внутреннему трудовому распорядку; его составным элементом является выполнение в процессе труда распоряжений работодателя, за ненадлежащее выполнение которых работник может нести дисциплинарную ответственность);
- выполнение работ определенного рода, а не разового задания;
- гарантия социальной защищенности.
Что касается срока, на который будет заключен договор подряда, то в соответствии со ст. 708 ГК РФ в договоре подряда указываются начальный и конечный сроки выполнения работы. Законодательством ни минимум, ни максимум срока не установлены, соответственно, стороны самостоятельно его определяют. Кроме того, согласно п. 1 ст. 421 ГК РФ граждане и юридические лица свободны в заключении договора, законодательством не запрещено многократное заключение договоров между одними и теми же сторонами. Следовательно, само по себе многократное заключение договоров подряда с краткосрочным сроком выполнения работ не может привести к признанию такого договора трудовым, если из содержания и смысла договора будет следовать, что договор является договором подряда.
Обратите внимание, что признать заключенный сторонами гражданско-правовой договор трудовым (переквалифицировать договор) вправе только суд.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Трошина Татьяна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Золотых Максим

2 сентября 2011 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.