Индивидуальный предприниматель (далее - ИП) является плательщиком ЕНВД. В период, когда нет необходимости в работе гостиницы (не сезон), ИП сообщает в орган ФНС России о прекращении предпринимательской деятельности по месту нахождения гостиницы на шесть месяцев. При наступлении сезона ИП вновь сообщает в ИФНС об осуществлении деятельности по месту нахождения гостиницы. Работник - администратор гостиницы по собственной инициативе просит не увольнять его при прекращении деятельности гостиницы (сезона), пишет заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. При закрытии ИП гостиницы может ли он по согласованию с работником отправить его в отпуск без сохранения заработной платы сроком на три и более месяцев, а во время сезона снова продолжить с ним трудовые отношения? Будут ли в данном случае какие-то последствия для ИП? Каковы варианты оформления трудового договора с администратором гостиницы?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Для случаев предоставления отпуска без сохранения заработной платы законом не установлено ни минимального, ни максимального количества дней такого отпуска. Соответственно, стороны (работник и работодатель) вправе согласовать любую продолжительность неоплачиваемого отпуска. Правомерным вариантом оформления трудовых отношений с работником в рассматриваемой ситуации является заключение срочного трудового договора.

Обоснование вывода:
В соответствии с частью первой ст. 128 ТК РФ на основании письменного заявления работника работодатель вправе предоставить любому работнику отпуск без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам. Продолжительность такого отпуска определяется по соглашению между работником и работодателем.
Для случаев предоставления отпуска без сохранения заработной платы законом не установлено ни минимального, ни максимального количества дней такого отпуска. Соответственно, стороны (работник и работодатель) вправе согласовать любую продолжительность неоплачиваемого отпуска.
При этом, на наш взгляд, соглашаясь на то, что трудовой договор не расторгается, а работнику предоставляется длительный отпуск без сохранения заработной платы, работодатель - индивидуальный предприниматель несет следующие риски.
Во-первых, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (часть четвертая ст. 58 ТК РФ). В этом случае расторжение трудового договора по инициативе работодателя возможно только по основаниям, установленным ст. 81 ТК РФ.
Во-вторых, при отсутствии очередного заявления от работника на предоставление отпуска без сохранения заработной платы по окончании работы гостиницы будет иметь место простой, то есть временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ст. 74 ТК РФ). В этом случае работодатель будет обязан оплачивать работнику время простоя в соответствии со ст. 157 ТК РФ.
В рассматриваемой ситуации, по нашему мнению, работа администратора гостиницы, которая функционирует не круглогодично, а в определенный период года, имеет срочный характер.
В соответствии с частью второй ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой ст. 59 ТК РФ.
Рассмотрим варианты оформления трудовых отношений с администратором гостиницы.
1. Возможно заключение срочного трудового договора по соглашению сторон с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей) на основании абзаца второго части второй ст. 59 ТК РФ.
2. Кроме того, заключение срочных трудовых договоров также допускается при приеме работников для выполнения заведомо определенной работы, если ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой ст. 59 ТК РФ).
По нашему мнению, в ситуации, когда администратор гостиницы осуществляет свою трудовую функцию в течение определенного периода времени, когда ИП осуществляет деятельность в гостинице, а не круглогодично, в качестве критерия, когда работа может считаться завершенной, можно отнести прекращение ведения предпринимательской деятельности по месту нахождения гостиницы с соответствующим сообщением об этом в налоговый орган.
3. Что касается возможности заключения срочного трудового договора на основании абзаца четвертого части первой ст. 59 ТК РФ, то для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона), следует отметить следующее.
Согласно ст. 293 ТК РФ сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев. Перечни сезонных работ, в том числе отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего шесть месяцев, и максимальная продолжительность указанных отдельных сезонных работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства.
В настоящее время отраслевые соглашения федерального уровня, которые бы относили работу администратора гостиницы или иных работников гостиницы к сезонной, отсутствуют. В силу части первой ст. 423 ТК РФ продолжает действовать Перечень сезонных работ, утвержденный постановлением НКТ СССР от 11.10.1932 N 185. Однако в нем данные работы также не указаны. На наш взгляд, исходя из требований ст. 293 ТК РФ работа администратора гостиницы не может быть отнесена к работам, имеющим сезонный характер, поскольку они не указаны в качестве сезонных в соответствующем отраслевом соглашении.
Таким образом, по нашему мнению, правомерным вариантом оформления трудовых отношений с работником в рассматриваемой ситуации является заключение срочного трудового договора по основанию, указанному в первом или втором варианте.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Данилова Наталья

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим

3 октября 2019 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.