Как оформить переход внутреннего совместителя в основные работники?

Работник трудоустроен в подразделение организации на полную ставку специалистом по кадрам (основное место работы). Также есть внутреннее совместительство в другом подразделении организации специалистом по учебно-методической работе на 0,5 ставки. Работник хочет, чтобы его основным местом работы было 0,5 ставки специалистом по учебно-методической работе, и уволиться с должности специалиста по кадрам. Как правильно оформить кадровые перестановки?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

В рассматриваемом случае после увольнения работника с основной должности - специалиста по кадрам по должности специалиста по учебно-методической работе необходимо заключить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору, которым следует признать недействующим условие о работе по совместительству, изложив соответствующий пункт в новой редакции или отменив его.

Также допускается переход совместителя в основные работники через увольнение.

Обоснование вывода:

Прежде всего отметим, что под совместительством понимается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК РФ). Согласно ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

Работа по совместительству является работой по самостоятельному трудовому договору, который действует наряду с трудовым договором по основному месту работы (письмо Роструда от 21.04.2011 N 1048-6-1).

Поскольку трудовые договоры по основному месту работы и по внутреннему совместительству - это два самостоятельных договора, то увольнение работника, одновременно работающего на условиях внутреннего совместительства, с основного места (в том числе по собственному желанию) не влечет за собой автоматического увольнения сотрудника с работы по совместительству (смотрите ответ 1 специалистов Роструда с информационного портала "Онлайнинспекция.РФ", решение Надымского городского суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 04.12.2014 по делу N 2-2120/2014, решение Бахчисарайского районного суда Республики Крым от 15.03.2017 N 2-372/2017). То есть трудовой договор о работе по внутреннему совместительству продолжит свое действие.

Отметим также, что в связи с прекращением трудового договора по основному месту работы работа по совместительству автоматически не становится для работника основной, у работодателя по совместительству не возникает обязанности оформить отношения с совместителем как с основным работником. Соответствующие изменения возможны только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Данный вывод подтверждается и судебной практикой (определение Приморского краевого суда от 28.06.2016 N 33-6504/2016, определение Свердловского областного суда от 14.01.2016 N 33-101/2016, определение Тюменского областного суда от 30.11.2015 N 33-6856/2015).

Прежде всего необходимо отметить, что в трудовом законодательстве нет четкого указания на то, как поступать в ситуации, когда работа по совместительству становится для работника единственным местом работы. Возможны два варианта решения этого вопроса, на что обращает внимание Роструд в письме от 22.10.2007 N 4299-6-1.

Первый вариант - прекращение трудового договора с совместителем и последующее заключение нового трудового договора уже без указания на то, что работа является работой по совместительству.

Если работодатель и работник решат пойти этим путем, то им следует прекратить трудовой договор о работе по совместительству по соглашению сторон (п. 1 части первой ст. 77 ТК РФ) либо по инициативе работника (п. 3 части первой ст. 77 ТК РФ). Затем необходимо оформить прием на работу в обычном порядке (заключить новый трудовой договор, издать приказ о приеме на работу, внести запись в трудовую книжку и т.д.).

На наш взгляд, этот вариант является не совсем корректным, поскольку прекращение трудовых отношений с работником является фиктивным. Кроме того, он и не самый удобный как для работодателя, так и для самого работника по следующим причинам. Согласно части первой ст. 127 ТК РФ при увольнении работника работодатель обязан выплатить ему компенсацию за неиспользованный отпуск, а работник после оформления новых трудовых отношений сможет получить отпуск только после шести месяцев непрерывной работы, если не договорится с работодателем о предоставлении отпуска в более ранние сроки (часть вторая ст. 122 ТК РФ). Кроме того, в соответствии с частью первой ст. 70 ТК РФ при приеме на работу работнику может быть установлен испытательный срок.

Второй вариант, который, по нашему мнению, является предпочтительным, - изменение статуса работы с совместительства на основную работу без прекращения трудового договора.

В этом случае необходимо заключить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору, которым следует признать недействующим условие о работе по совместительству, изложив соответствующий пункт в новой редакции или отменив его. При необходимости таким соглашением можно изменить и любые другие условия трудового договора, в том числе условия о продолжительности рабочего времени и об оплате труда (ст. 72 ТК РФ).

После подписания дополнительного соглашения издается приказ в произвольной форме о признании места работы основным (поскольку в рассматриваемом случае трудовые отношения с работником продолжаются, второй раз издавать приказ о приеме на работу нет оснований). В приказе должно быть указано, что такой-то работник, занимавший с такого-то числа такую-то должность на условиях совместительства, признается занимающим эту должность в качестве основного работника с такого-то числа.

Так как работа становится для работника основной, в трудовую книжку необходимо внести сведения о такой работе (ст. 66 ТК РФ).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
кандидат юридических наук Иванова Инна

Ответ прошел контроль качества

6 февраля 2024 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.