Автономное учреждение становится бюджетным. Каким образом происходит эта процедура? Необходимо ли уведомлять работников? Происходит ли сокращение штата? Должен ли работодатель получить от работника письменное согласие на переход из автономного учреждения в бюджетное?

В соответствии с частью пятой ст. 75 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) реорганизация организации (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование), а также смена собственника имущества организации не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.

Только при отказе работника от продолжения работы в связи с реорганизацией трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 части первой ст. 77 ТК РФ (часть шестая ст. 75 ТК РФ). Частью первой ст. 75 ТК РФ предусмотрены особенности, касающиеся трудовых отношений руководства организации, а именно руководителя, его заместителей и главного бухгалтера. При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с указанными лицами.

Законодательство не содержит положений, обязывающих работодателя информировать работников о предстоящей реорганизации или смене собственника, равно как и не установлены порядок и сроки такого уведомления. Однако в судах иногда встречается точка зрения о необходимости уведомления работников о проведении данной процедуры*(1). Учитывая тот факт, что незнание работника о проведении реорганизации исключает возможность реализации его установленного законом права на прекращение работы в связи с указанным обстоятельством, данная позиция представляется не лишенной здравого смысла. В связи с этим направление работникам уведомлений о предстоящей реорганизации мы полагаем целесообразным. Специалисты Роструда высказывают аналогичное мнение (смотрите ответ, размещенный на информационном портале "Онлайнинспекция.РФ"). Форма такого уведомления законом не установлена, поэтому оно может быть составлено в свободной форме*(2). Работодатель может уведомить работников о реорганизации за любой срок до ее завершения и в любой форме, которая обеспечит наличие у него доказательств указанного уведомления. Свое несогласие (отказ от продолжения работы) работник должен выразить в письменной форме (путем подачи заявления)*(3).

Как мы уже отмечали выше, по общему правилу в случае если работник не заявляет о своем отказе от продолжения работы, то после проведения реорганизации и смены собственника трудовые отношения с работниками продолжаются на основании трудовых договоров, которые были заключены до проведения реорганизации.

Работникам, с которыми трудовые отношения продолжаются, в трудовые книжки следует произвести запись о реорганизации юридического лица со ссылкой на соответствующее решение.

Согласно ст. 57 ТК РФ содержание трудового договора составляет совокупность двух групп элементов: сведений (часть первая ст. 57 ТК РФ) и условий (часть вторая ст. 57 ТК РФ). Наименование работодателя относится к сведениям, указываемым в трудовом договоре, но не к его условиям*(4).

Вместе с тем в силу части второй ст. 57 ТК РФ одним из обязательных для включения в трудовой договор условий является условие о месте работы. При этом Трудовой кодекс РФ не раскрывает содержание понятия "место работы". Если в рассматриваемом случае в качестве места работы в трудовых договорах указано в том числе наименование организации-работодателя, то изменение наименования работодателя повлечет за собой необходимость изменения условий трудового договора. Однако даже в этом случае, при изменении наименования работодателя, оснований для применения ст. 74 ТК РФ, по нашему мнению, также не имеется. Как следует из этой нормы, изменение условий трудового договора должно быть обусловлено изменением каких-либо организационных или технологических условий труда. Изменение наименования работодателя не изменяет условия труда работников. Косвенно этот вывод подтверждает и судебная практика*(5). Поэтому в приведенной ситуации работодатель не обязан соблюдать двухмесячный срок для предупреждения об изменении наименования организации.

При этом поскольку при реорганизации организации, помимо наименования работодателя, изменятся и его реквизиты, полагаем, что в рассматриваемом случае работодателю целесообразно заключить с работниками дополнительные соглашения к трудовым договорам, в которых стороны смогли бы отразить изменение наименования и реквизитов работодателя, а также (в случае изменения условия о месте работы) указать новое наименование работодателя. Напомним, что в соответствии со ст. 72 ТК РФ стороны вправе по взаимному соглашению вносить любые изменения в трудовой договор.

Согласно части первой ст. 127 ТК РФ денежная компенсация за все неиспользованные отпуска выплачивается работнику при увольнении. Как мы уже говорили, реорганизация сама по себе не является основанием для расторжения трудовых отношений (часть пятая ст. 75 ТК РФ). Следовательно, работникам, которые продолжают трудиться после реорганизации, ранее не использованные отпуска предоставляются в общем порядке в соответствии с очередностью, установленной у работодателя (ст. 122 и 123 ТК РФ). Замена отпуска денежной компенсацией при продолжающихся трудовых отношениях возможна только в случаях и при условиях, указанных в ст. 126 ТК РФ.

Нормы Трудового кодекса РФ не регулируют детально прекращение трудового договора по основанию, предусмотренному п. 6 части первой ст. 77 ТК РФ, не устанавливают срок для прекращения трудового договора. По нашему мнению, дата прекращения трудового договора должна в такой ситуации определяться не конкретной датой, а днем наступления события, например завершения процесса реорганизации организации-работодателя. Однако и говорить о том, что трудовой договор должен быть прекращен именно в этот момент, оснований не имеется - закон такого условия не содержит.

Увольнение работников по п. 6 части первой ст. 77 ТК РФ производится в порядке, установленном ст. 84.1 ТК РФ. Работодателю необходимо издать приказ об увольнении и ознакомить с ним работника под личную подпись в день прекращения трудового договора. В этот же день необходимо выдать работнику трудовую книжку на руки с записью об увольнении в порядке ст. 84.1 ТК РФ.

В день увольнения следует произвести окончательный расчет с работником согласно ст. 140 ТК РФ. Выплата выходного пособия законом при увольнении по п. 6 части первой ст. 77 ТК РФ не предусмотрена, но возможна, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором с работником.

Отметим также, что увольнение по п. 6 части первой ст. 77 ТК РФ не относится к увольнению по инициативе работодателя, поэтому запрет, установленный частью шестой ст. 81 ТК РФ, на увольнение работника, отказавшегося от продолжения работы после реорганизации юридического лица, не распространяется, т.е. он может быть уволен как в период отпуска, так и в период временной нетрудоспособности.

Реорганизация юридических лиц может также повлечь за собой необходимость сокращения численности или штата их работников. В этом случае трудовые договоры с работниками могут быть расторгнуты в соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ.

Решение о сокращении численности или штата сотрудников может быть принято как до завершения реорганизации, так и после. В любом случае процедура сокращения должна проводиться в общем порядке при обязательном соблюдении норм трудового законодательства, регулирующих процедуру сокращения численности или штата работников организации (ст. 81, 82, 179, 180 ТК РФ).

Отметим, что прежде всего работодателю необходимо издать приказ о сокращении и утвердить новое штатное расписание. Новая редакция штатного расписания должна быть утверждена до начала проведения мероприятий по сокращению.

Работники, подлежащие увольнению в связи с сокращением численности, определяются работодателем с учетом преимуществ в оставлении на работе, предусмотренных ст. 179 ТК РФ*(6).

Законодательство не определяет четких форм и способов оформления проверки наличия преимущественного права сотрудников на оставление на работе при сокращении. На практике работодатель формирует комиссию, которая может состоять из следующих членов:

1) руководитель отдела, в котором планируются сокращения;

2) юрист;

3) сотрудник отдела кадров;

4) представитель профсоюзной организации (при наличии).

Отметим, что работодатель вправе самостоятельно решить, кто именно будет входить в состав комиссии, исходя из целей проверки и структуры учреждения. Количество специалистов также определяет учреждение на свое усмотрение. Комиссия рассматривает каждого работника всесторонне и сравнивает все его показатели (квалификацию, образование, стаж работы по специальности, в отрасли, на предприятии и другие характеристики). Учитывается мнение непосредственных руководителей, профсоюзного комитета и принимается взвешенное решение. Основной целью работы комиссии является определение работников, обладающих преимущественным правом при сокращении. Также комиссия может выявить сотрудников, которые не подлежат увольнению по инициативе работодателя вовсе (например беременные женщины).

Следует отметить, что в законодательстве не закреплены сроки работы комиссии и определения преимущественного права. Учреждение само определяет временной период проверки всех сведений. Главное, соблюдать процедуру увольнения, в том числе сроки уведомления сотрудников о предстоящем расторжении трудовых договоров по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ. От этого и стоит отталкиваться при издании приказа о создании комиссии.

По итогам работы комиссии составляется протокол, в котором фиксируются результаты проверки и наличие или отсутствие у кого-либо из сотрудников преимущественного права на оставление на работе. В законодательстве также нет унифицированной формы такого протокола, поэтому работодатель может оформить его по своему усмотрению*(7).

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работники предупреждаются работодателем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая ст. 180 ТК РФ). Законом установлена лишь минимальная продолжительность срока предупреждения. Следовательно, он может быть и более двух месяцев. При этом по смыслу частей второй и третьей ст. 180 ТК РФ о том, когда конкретно истекает срок предупреждения об увольнении, должно быть известно заранее. В том случае, когда срок предупреждения об увольнении отличается в большую сторону от установленного ст. 180 ТК РФ, указывать на дату его окончания обязательно.

Если в штатном расписании по завершении реорганизации появляются дублирующие должности или работодатель принимает решение о сокращении численности или штата, то после утверждения нового штатного расписания, заседания оценочной комиссии работникам вручаются уведомления о сокращении не менее чем за два месяца до увольнения*(8). 

Рекомендуем также ознакомиться с материалами:

• Примерная форма уведомления работника о реорганизации предприятия (подготовлено экспертами компании ГАРАНТ);
• Примерная форма уведомления работника о реорганизации организации в форме преобразования (подготовлено экспертами компании ГАРАНТ).
• Примерная форма уведомления работника о смене собственника организации (об изменении подведомственности организации, ее реорганизации, изменении типа государственного или муниципального учреждения) (подготовлено экспертами компании ГАРАНТ). 

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Миллер Оксана 

Ответ прошел контроль качества 

30 мая 2023 г. 

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.  

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Смотрите, например, определение Нижегородского областного суда от 20.08.2013 по делу N 33-7062/2013).

*(2) Смотрите примерную форму уведомления работника о реорганизации предприятия (подготовлено экспертами компании ГАРАНТ).

*(3) Смотрите определения Суда Еврейской автономной области от 26.07.2013 N 33-331/2013, от 13.09.2013 N 33-428/2013, от 20.09.2013 N 33-451/2013.

*(4) Смотрите, например, решение Златоустовского городского суда Челябинской области от 11.09.2013 по делу N 2-1930/13, решение Сыктывкарского городского суда Республики Коми от 21.01.2011 по делу N 2-1394/11.

*(5) Смотрите, например, решение Кировского районного суда г. Ярославля от 11.05.2010 по делу N 2-1855/10. С точки зрения трудового законодательства изменение наименования работодателя никак не влияет на трудовые отношения с работниками (смотрите, например, определение Свердловского областного суда от 12.01.2012 N 33-46/2012).

*(6) Более подробно смотрите в материалах:

• Вопрос: Как определяется преимущественное право на оставление на работе в случае сокращения работников при присоединении одной организации к другой? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, июль 2021 г.)
• Вопрос: Определение принадлежности преимущественного права на оставление на работе среди работниц, занимающих одинаковые должности (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, январь 2021 г.).

*(7) Примерная форма протокола заседания комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата работников (подготовлено экспертами компании ГАРАНТ).

*(8) Справедливости ради отметим, что, по мнению специалистов Роструда, уведомления о сокращении могут быть вручены до заседания комиссии по преимущественному праву (смотрите, например, вопрос 1, вопрос 2, вопрос 3, вопрос 4 с информационного портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ").