Учреждение является театром. С творческими сотрудниками учреждения в большинстве случаев заключены срочные трудовые договоры (далее - ТД) на театральный сезон. С одним из артистов хора с 2017 года заключались: - ТД на театральный сезон с сентября 2017 года по май 2018 года; - ТД на театральный сезон с сентября 2018 года по май 2019 года; - ТД на театральный сезон с сентября 2019 года по май 2020 года и затем дважды продлевался на год (дополнительными соглашениями до мая 2021 года и до мая 2022 года) по соглашению сторон (в связи с пандемией; учредитель устно рекомендовал никого не увольнять в этот период). При истечении срока ТД в мае 2022 года работник был уволен согласно п. 2 ст. 77 ТК РФ. Сотрудник не согласился, подал иск в суд о признании данного ТД заключенным на неопределенный срок и восстановлении на работе. Может ли такой ТД считаться заключенным на неопределенный срок? Есть ли судебная практика по данному вопросу? Верно ли, что, если права на заключение срочного трудового договора согласно ст. 59 ТК РФ и постановлению Правительства РФ от 28.04.2007 N 252 недостаточно, работодателю необходимо доказать реальную необходимость заключения срочных трудовых договоров (какие документы нужны)?

По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:
Неоднократное заключение с творческим работником срочных трудовых договоров для выполнения одной и той же трудовой функции, а также изменение срока действия трудового договора само по себе не может являться основанием для признания трудового договора заключенным на неопределенный срок.
Учитывая, что законодатель прямо указывает на то, что срочный трудовой договор может в данном случае заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения, полагаем, что работодатель дополнительно не должен обосновывать невозможность заключения трудового договора на неопределенный срок.

Обоснование позиции:
Трудовым кодексом РФ все основания заключения срочного трудового договора поделены на две группы.
Первая группа случаев предусмотрена частью первой ст. 59 ТК РФ. Объединяет их согласно части второй ст. 58 ТК РФ то обстоятельство, что трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Поэтому в таких ситуациях должен заключаться срочный трудовой договор (смотрите также письмо Роструда от 18.12.2008 N 6963-ТЗ).
В свою очередь, вторую группу образуют случаи, перечисленные в части второй ст. 59 ТК РФ. В этих случаях согласно части второй ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.
В соответствии с частью второй ст. 59 ТК РФ по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться, в частности, с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Соответствующий перечень утвержден постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 N 252 (далее - Перечень). При этом в Перечне поименована должность "артист хора" (п. 27).
Учитывая, что законодатель прямо указывает на то, что срочный трудовой договор может в данном случае заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения, полагаем, что работодатель дополнительно не должен обосновывать невозможность заключения трудового договора на неопределенный срок.
При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон, то есть если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок (п. 13 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, далее - Постановление Пленума ВС РФ).
Иными словами, если должность творческого работника содержится в Перечне, то, на наш взгляд, этот факт в силу положений абзаца 7 части второй ст. 59 ТК РФ является достаточным основанием для заключения с работником срочного трудового договора по соглашению сторон (т.е. на основе добровольного согласия работника и работодателя).
Такой вывод подтверждается и судебной практикой (смотрите, например, определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 11 августа 2022 г. по делу N 8Г-15684/2022[88-16565/2022], определение Московского городского суда от 11 июля 2022 г. по делу N 33-16974/2022; определение Московского городского суда от 23 июня 2022 г. по делу N 33-19392/2022, определение Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 20 января 2022 г. по делу N 8Г-9402/2021[88-47/2022-(88-9529/2021)])*(1).
После истечения срока действия этого договора трудовые отношения с работником прекращаются на основании п. 2 части первой ст. 77 ТК РФ. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник по общему правилу должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня (ст. 79 ТК РФ).
Поскольку ТК РФ не запрещает неоднократно заключать с одним и тем же творческим работником срочные трудовые договоры, работодатель вправе вновь принять данного сотрудника на работу по срочному трудовому договору после прекращения срока действия прежнего аналогичного договора. Главное, чтобы при заключении нового срочного трудового договора между сторонами было достигнуто соответствующее соглашение.
Вместе с тем в п. 14 постановления Пленума ВС РФ подчеркивается, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.
В этой связи отметим, что в большинстве найденных нами судебных решениях (по ситуациям, аналогичным приведенной в вопросе) суды приходили к выводу, что многократность заключения с творческими работниками срочных трудовых договоров для выполнения одной и той же трудовой функции, изменение срока действия трудовых договоров не может являться основанием для признания трудового договора заключенным на неопределенный срок, неоднократное заключение таких договоров не противоречит требованиям части второй ст. 59 ТК РФ (смотрите, например, определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 11 августа 2022 г. по делу N 8Г-15684/2022[88-16565/2022], определение Московского городского суда от 23 июня 2022 г. по делу N 33-19392/2022, определение Санкт-Петербургского городского суда от 19 ноября 2020 г. по делу N 33-20593/2020, определение Московского городского суда от 14 февраля 2019 г. по делу N 33-5934/2019, определение Оренбургского областного суда от 19 декабря 2018 г. по делу N 33-9940/2018).
Однако существует в судебной практике и позиция, согласно которой факт многократности заключения с работником срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, а также факт неоднократной пролонгации заключенного с работником трудового договора может свидетельствовать об отсутствии оснований для заключения срочного трудового договора (смотрите, например, определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 05 мая 2022 г. по делу N 8Г-6127/2022[88-7592/2022]).
Что касается вопроса о возможности продления срока действия срочного трудового договора, то он также на практике не нашел однозначного решения.
Так, Верховный Суд РФ в определении от 27.06.2014 N 41-КГ14-10 высказал позицию о том, что в ТК РФ не предусмотрена возможность продления срочного трудового договора, за исключением случая, предусмотренного частью восьмой ст. 332 ТК РФ; продление срока договора означает признание работодателем данного договора бессрочным.
При этом некоторые суды разделяют такую позицию Верховного Суда РФ (смотрите, например, определение Архангельского областного суда от 13 ноября 2019 г. по делу N 33-6404/2019, определение Челябинского областного суда от 27 августа 2018 г. по делу N 11-11112/2018, определение Верховного Суда Республики Дагестан от 21 мая 2018 г. по делу N 33-2199/2018).
В то же время имеются многочисленные примеры, когда суды приходили к выводу о допустимости изменения условия трудового договора о сроке и после вынесения Верховным Судом указанного определения (смотрите, например, определение Верховного Суда Удмуртской Республики от 18 сентября 2019 г. по делу N 33-4385/2019, определение Мурманского областного суда от 28 июня 2018 г. по делу N 33-1863/2018, определение Чукотского автономного округа от 14 июля 2016 г. по делу N 33-97/2016, определение Московского городского суда от 11 марта 2015 г. по делу N 4г-1949/15, определение Верховного Суда Республики Карелия от 1 сентября 2015 г. по делу N 33-3390/201).
Таким образом, можно констатировать, что позиция Верховного Суда РФ, изложенная в определении от 27 июня 2014 г. N 41-КГ14-10, превалирующей в судах не стала.
По нашему мнению, из положений ст. 57, ст. 58 ТК РФ следует, что срок является одним из условий трудового договора. Статья 72 ТК РФ предусматривает возможность изменения любого условия трудового договора на основании письменного соглашения работника и работодателя. Отсутствие в трудовом законодательстве прямого указания на возможность изменения (продления) срока трудового договора не означает запрета на такое изменение его условий. Следовательно, до окончания срока действия трудового договора стороны вправе его продлить.
Таким образом, само по себе неоднократное заключение с одним и тем же творческим работником срочных трудовых договоров на законных основаниях и изменение срока действия трудового договора не противоречат трудовому законодательству. Вместе с тем такая практика не исключает для работодателя рисков, связанных с возможностью признания срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок в судебном порядке.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

Ответ прошел контроль качества

5 октября 2022 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. 

-------------------------------------------------------------------------
*(1) Вместе с тем в судебной практике встречаются примеры подхода, согласно которому сам по себе факт отнесения работника к категории лиц, с которыми возможно заключение срочных трудовых договоров, не свидетельствует о правомерности действий работодателя, без выяснения, в частности, обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок (смотрите, например, определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 15 июля 2021 г. по делу N 8Г-10150/2021[88-11025/2021]).