Как внести запись о суммированном учете рабочего времени в Правила внутреннего трудового распорядка? Возможно ли ограничиться записью о том, что суммированный учет рабочего времени с учетным периодом один месяц устанавливается строго по заявлению начальника (заведующего) отделения, смена не должна превышать 12 часов, или следует указать должности, для которых установлен суммированный учет, и вносить изменения с появлением новых? Возможно ли ограничиться приказом, согласием сотрудника, дополнительным соглашением о переводе на суммированный учет рабочего времени?

В соответствии с частью первой ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.
При этом согласно части второй ст. 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю, а для некоторых категорий работников - и меньше (ст. 92 ТК РФ). Для отдельных категорий работников, указанных в ст. 94 ТК РФ, производится нормирование рабочего времени в отношении ежедневной (а не еженедельной) работы (смены).
В соответствии с частью первой ст. 104 ТК РФ в том случае, когда по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени, с тем чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца.
Соответственно, если при установленном режиме работы работодатель не может соблюсти еженедельную норму рабочего времени, определенную для работников, ему необходимо ввести суммированный учет рабочего времени, с тем чтобы в отдельные недели количество часов работы отличалось от нормы, но по результатам учетного периода соответствовало ей.
Согласно части четвертой ст. 104 ТК РФ порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (далее - ПВТР). Использованная законодателем формулировка означает, что в ПВТР достаточно определить, в каком порядке, то есть кем и с помощью какого документа, вводится суммированный учет. Так, ПВТР может быть определено, что суммированный учет рабочего времени вводится приказом руководителя. Однако возможен и такой вариант, когда суммированный учет вводится самими правилами внутреннего трудового распорядка*(1).
В любом случае (как в приказе, так и в ПВТР) обязательно нужно указать продолжительность учетного периода и перечислить категории работников*(2), в отношении которых ведется суммированный учет их рабочего времени.
Факт установления суммированного учета и правила его ведения отражать в трудовых договорах не требуется. Введение суммированного учета рабочего времени само по себе не изменяет режим рабочего времени, установленный трудовым договором, а лишь устанавливает новый способ учета рабочего времени (решение Александровского районного суда Томской области от 25.11.2011 по делу N 2-198/11; решение Братского городского суда Иркутской области от 12 октября 2012 г. по делу N 2-3029/2012). Поэтому ввести такой учет либо изменить порядок его ведения (например, поменять продолжительность учетного периода) работодатель может без согласования с работниками и подписания дополнительных соглашений*(3).

Рекомендуем также ознакомиться с материалами:
- Энциклопедия решений. Суммированный учет рабочего времени;
- Примерная форма положения о суммированном учете рабочего времени (подготовлено экспертами компании ГАРАНТ);
- Приказ о введении суммированного учета рабочего времени ("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 11, ноябрь 2009 г.).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

Ответ прошел контроль качества

25 февраля 2022 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

-------------------------------------------------------------------------
*(1) Если на сегодняшний день такой порядок правилами внутреннего трудового распорядка не установлен, следует внести соответствующие изменения в указанный локальный нормативный акт, определив такой порядок. Внесение изменений в правила внутреннего трудового распорядка осуществляется в том же порядке, что и их принятие. С новой редакцией правил и приказом руководителя о переходе на суммированный учет рабочего времени работники, которых касается этот переход, должны быть ознакомлены под подпись (часть вторая ст. 22 ТК РФ). При этом конкретный срок ознакомления работников с локальными нормативными актами трудовым законодательством не установлен. Соответственно, предупреждать работников о введении суммированного учета рабочего времени именно за два месяца не требуется, важно лишь, чтобы работник был ознакомлен с этим локальным актом до его введения в действие.
*(2) Конкретные должности (профессии) или, например, работники определенного структурного подразделения, или же работники, которым установлен определенный режим работы.
*(3) Однако изменение режима рабочего времени, повлекшее за собой необходимость введения суммированного учета, должно быть осуществлено в порядке, предусмотренном для изменения определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72 и ст. 74 ТК РФ).