Организация хочет пригласить студентов для прохождения практики на предприятии. Практику организация хочет оплачивать. Она организует профессиональное обучение студента на предприятии. Как правильно оформить отношения со студентом - путем заключения ученического договора или срочного трудового договора? Нужно ли организации добавить коды вида деятельности по ОКВЭД для обучения студентов по ученическому договору?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
В указанном случае работодатель вправе заключить со студентом как ученический (ст. 189 ТК РФ), так и срочный трудовой договор (ст. 59 ТК РФ). Так как целью работодателя является именно обучение, целесообразно заключить со студентом ученический договор.

Обоснование вывода:
Ученический договор, как следует из ст. 198 и ст. 199 ТК РФ, представляет собой договор на получение образования, заключаемый между работодателем с одной стороны и учеником с другой стороны, по которому первый обязуется обеспечить возможность обучения, а второй - пройти такое обучение и в соответствии с полученной квалификацией проработать по трудовому договору в течение установленного сторонами срока.
В ст. 205 ТК РФ законодатель прямо указывает, что на учеников распространяется трудовое законодательство, и не делает оговорки о том, что это касается лишь тех учеников, которые до ученичества работали у данного работодателя. Статьи 199-208 ТК РФ предусматривают единое правовое регулирование отношений по ученическому договору, не зависящее от того, с кем он заключен - с работником или с лицом, ищущим работу. Таким образом, правоотношения, возникшие из ученического договора, заключенного с лицом, ищущим работу, непосредственно связаны с трудовыми и регулируются трудовым законодательством, а именно главой 32 ТК РФ. Такой подход преобладает в судебной практике (определение Хабаровского краевого суда от 06.02.2017 N 33-905/2017, определение Тюменского облсуда от 01.08.2016 N 33-5043/2016, определение Кемеровского облсуда от 21.04.2015 N 33-4656/2015, определение Архангельского облсуда от 19.01.2015 N 33-0205/2015, определение Свердловского облсуда от 30.09.2014 N 33-12917/2014).
Поскольку типовой формы не существует, стороны разрабатывают текст договора самостоятельно (рекомендуем воспользоваться Примерной формой ученического договора на обучение у Работодателя (с дальнейшим заключением трудового договора) (подготовлено экспертами компании ГАРАНТ)).
Работодатель, заключивший ученический договор с лицом, ищущим работу, защищен положениями законодательства на случай, если ученик откажется от заключения трудового договора в соответствии с полученной квалификацией. Обязанность лиц, получивших образование в рамках ученического договора, заключается в том, что они должны проработать по трудовому договору в соответствии с полученной квалификацией в течение срока, установленного в ученическом договоре (ст. 199 ТК РФ). В случае, если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем в связи с ученичеством расходы (часть вторая ст. 207 ТК РФ).
Хотим отметить, что в ученическом договоре должен быть указан только срок отработки, его предельная продолжительность законодательством не установлена ни Трудовым кодексом Российской Федерации, ни иными нормативными правовыми актами. Каких-либо объективных критериев определения продолжительности срока обязательной отработки действующим законодательством также не установлено (Апелляционное определение СК по гражданским делам Архангельского областного суда от 22 октября 2015 г. по делу N 33-5324/2015). Обратите внимание, что условие ученического договора, обязывающее не приступившего к работе ученика возместить затраты, связанные с его обучением, независимо от наличия виновных действий с его стороны, в силу ст. 206 ТК РФ является недействительным (Определение Верховного Суда РФ от 07.12.2020 N 78-КГ20-40-К3).
Буквальное толкование ст. 198, 199 Трудового кодекса РФ позволяет сделать вывод о том, что закон не содержит императивных правил, обязывающих работодателя в обязательном порядке заключить по окончании ученичества трудовой договор с учеником (Определение СК по гражданским делам Ленинградского областного суда Ленинградской области от 13 ноября 2013 г. по делу N 33-5170/2013), соответственно, действия организации, направившей гражданина на обучение, а затем не заключившей с ним трудовой договор либо отказавшей ему в приеме на работу, правомерны (Определение Кировского областного суда от 12.03.2015 N 33-558/2015, определение Ленинградского областного суда от 13.11.2013 N 33-5170/2013.).
Обратите внимание, что с лицом, ищущим работу, с которым заключен только ученический договор, организация еще не состоит в трудовых отношениях и, соответственно, такой ученик не является ее работником. При таких обстоятельствах, исходя из положений части четвертой статьи 66, части первой статьи 68 ТК РФ, приказ о приеме на работу в качестве ученика работодателем не издается, сведения об ученичестве в трудовую книжку не вносятся. Выплачиваемая ученику стипендия является не заработной платой, а оплатой ученичества. Время обучения по ученическому договору является периодом обучения, а не работы. Время обучения по ученическому договору не включается в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск (Апелляционное определение СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 28 июня 2013 г. по делу N 33-3658/13).
Лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается (часть первая ст. 207 ТК РФ).
Из ст. 208 Трудового кодекса РФ следует, что ученический договор прекращается по окончании срока обучения или по основаниям, предусмотренным этим договором. Следовательно, непосредственно в ученическом договоре работодатель и работник могут предусмотреть какие-либо другие основания его прекращения, помимо окончания срока обучения, в том числе и досрочного. Причем ст. 208 ТК РФ не ограничивает работника и работодателя в выборе оснований прекращения такого договора (Апелляционное определение СК по гражданским делам Оренбургского областного суда от 29 марта 2017 г. по делу N 33-2307/2017).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Ипполитова Ирина

Ответ прошел контроль качества

8 октября 2021 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.