Бюджетное учреждение здравоохранения подведомственно Министерству здравоохранения Приморского края. Согласно локальному нормативному акту, действующему в учреждении, работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, полагается доплата в размере 4% от оклада. Работнику, занятому на работах с вредными условиями труда по основной должности, поручена дополнительная работа в порядке совмещения профессий с такими же условиями труда. Полагается ли указанному работнику повышенная оплата труда по совмещаемой должности, или доплата за вредность начисляется только по основной должности?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
В рассматриваемой ситуации полагаем, что доплата за выполняемую работником дополнительную работу в порядке совмещения профессий должна устанавливаться с учетом выполнения такой работы во вредных условиях труда.

Обоснование вывода:
Совмещение профессий (должностей) - выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (ст. 60.2 ТК РФ).
Трудовое законодательство не содержит запрета, аналогичного предусмотренному частью пятой ст. 282 ТК РФ (совместительство) в отношении выполнения работ с вредными или опасными условиями труда в порядке совмещения. Поэтому работник, занятый на работах с вредными или опасными условиями труда, вправе выполнять такие работы и в порядке совмещения профессий (должностей) (смотрите также ответ 1, ответ 2, ответ 3 с портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ").
Обратим внимание, что при поручении дополнительной работы в виде совмещения профессий (должностей), в отличие от совместительства, не происходит прием работника по другой профессии (на другую должность), на него лишь возлагаются обязанности по выполнению дополнительной работы по этой должности. Дополнительная работа не фиксируется в трудовом договоре и не гарантируется работнику, поскольку поручение дополнительной работы всегда может быть досрочно отменено по инициативе работодателя (часть четвертая ст. 60.2 ТК РФ). При поручении работнику дополнительной работы его трудовая функция (должность в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы), указанная в трудовом договоре в качестве обязательного условия, не меняется.
Таким образом, при совмещении профессий работник в рамках трудовых отношений, оформленных одним трудовым договором, выполняет работу по двум профессиям. При этом основная работа выполняется в полном объеме в течение всего рабочего дня, установленного трудовым договором. Работа по совмещаемой профессии выполняется в определяемом сторонами объеме и не заменяет основной работы, а является дополнительной по отношению к ней. На время выполнения дополнительной работы работник не освобождается от работы, определенной трудовым договором.
В соответствии с частью первой ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). В силу части первой ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая ст. 135 ТК РФ).
На основании части первой ст. 151 ТК РФ при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.
Как следует из ст. 149 ТК РФ доплата за совмещение профессий представляет собой один из видов выплат за выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных. Соответственно, доплата за совмещение профессий представляет собой компенсационную выплату, начисляемую работнику в составе его заработной платы. Иными словами, при совмещении профессий работнику выплачиваются не две заработные платы (по работе, изначально определенной трудовым договором, и по совмещаемой профессии), а только одна заработная плата, в состав которой входит доплата за совмещение.
Трудовое законодательство не устанавливает ни минимальных, ни максимальных размеров доплаты, ни правил, которыми могли бы руководствоваться работник и работодатель при определении размера доплаты.
Согласно части второй ст. 151 ТК РФ размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (часть вторая ст. 151 ТК РФ). Из приведенной нормы, в частности, следует, что стороны трудового договора свободны в определении размера доплаты. Так, стороны могут установить либо фиксированный размер доплаты в рублях за определенный промежуток времени, либо объективный механизм, с помощью которого такой размер исчисляется. В частности, если доплата устанавливается в процентах от оклада, необходимо конкретизировать, от оклада по какой должности (профессии) и как пересчитывать сумму в случае неполной отработки календарного месяца (подробнее смотрите в материале: Энциклопедия решений. Доплата за совмещение и другие виды дополнительной работы).
При этом отметим, что ТК РФ не устанавливает обязанности работодателя учитывать характер работы во вредных и (или) опасных условиях труда при определении размера доплат и надбавок компенсационного характера.
В части первой ст. 219 ТК РФ указано, что работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, имеют право на гарантии и компенсации, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором (часть первая ст. 219 ТК РФ). Так, на основании части первой ст. 147 ТК РФ оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливается в повышенном размере. Согласно части второй той же статьи минимальный размер повышения оплаты труда таким работникам составляет 4% тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда. Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются принятым работодателем в установленном порядке локальным нормативным актом, коллективным договором или трудовым договором (часть третья ст. 147 ТК РФ).
Для установления работникам предусмотренных ТК РФ гарантий и компенсаций за работу во вредных и опасных условиях труда применяются результаты проведения специальной оценки условий труда на рабочих местах (ст. 7 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда", решение Верховного Суда РФ от 14.10.2014 N АКПИ14-918, письмо Минтруда России от 21.03.2014 N 15-1/В-298).
При этом характеристики условий труда на рабочем месте, а также гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, являются обязательными условиями для включения в трудовой договор (часть вторая ст. 57 ТК РФ). Соответственно, предусмотренные законом гарантии и компенсации, связанные с выполнением работ во вредных или опасных условиях труда и, в частности, повышенная оплата труда (ст. 147 ТК РФ), должны предоставляться работнику в размерах, предусмотренных для должности (профессии), указанной в его трудовом договоре. В свою очередь, работа, выполняемая в порядке совмещения, не является работой по трудовому договору, следовательно, напрашивается вывод, что при определении видов и размеров указанных гарантий и компенсаций такая работа учитываться не должна.
Кроме того, поскольку заработная плата по совмещаемой профессии, как отмечалось выше, работнику не выплачивается, ему не могут быть установлены как таковые и все выплаты, предусмотренные в составе заработной платы по этой профессии (ни оклад, ни компенсационные, ни стимулирующие выплаты). Тем самым доплата за работу с вредными условиями труда, повышающая согласно ст. 147 ТК РФ оплату труда по профессии (должности), лицу, совмещающему эту должность, как отдельная компенсационная выплата формально не может быть начислена.
В некоторых консультациях Роструд также отмечает, что за дополнительную работу, выполняемую в качестве совмещения, работнику полагается доплата, размер которой определяется по соглашению сторон без учета гарантий и компенсаций за работу во вредных и/или опасных условиях труда (смотрите ответ 1, ответ 2, ответ 3, ответ 4 с портала "Онлайнинспекция.РФ").
Вместе с тем отметим, что ст. 147 ТК РФ, устанавливая требование о повышенной оплате труда работников, занятых на работах с вредными условиями труда, не исключает применение этой статьи в отношении работы, выполняемой в порядке совмещения.
В то же время следует помнить, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, что запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ) и что работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (часть вторая ст. 22 ТК РФ). Поэтому, на наш взгляд, размер доплаты за совмещение и другие виды дополнительной работы как часть оплаты труда работника должен быть установлен с учетом этих принципов.
Соответственно, поскольку дополнительная работа выполняется во вредных условиях труда и факт выполнения такой работы характеризует ее содержание, которое в силу части второй ст. 151 ТК РФ должно учитываться при установлении размера доплаты за совмещение, то полагаем, что доплата за дополнительную работу должна быть установлена с учетом воздействия на работника вредных условий. Другими словами, обычный размер доплаты за совмещение необходимо увеличить на процент повышения оплаты труда за работу во вредных условиях аналогично оплате труда работника, для которого работа по этой должности является трудовой функций, определенной трудовым договором.
Приведенная позиция также находит поддержку среди специалистов Роструда (смотрите ответ 1, ответ 2, ответ 3 с портала "Онлайнинспекция.РФ").
Кроме того, в соответствии с частью первой ст. 144 ТК РФ в государственных учреждениях субъектов РФ системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ.
Так, приказом Департамента здравоохранения Приморского края от 03.10.2019 N 18/пр/1027 утверждено Примерное положение об оплате труда работников государственных учреждений Приморского края, подведомственных министерству здравоохранения Приморского края, по виду экономической деятельности "Здравоохранение и предоставление социальных услуг" (Приложение 1) (далее - Приказ N 18/пр/1027, Примерное положение).
В соответствии с п. 2.5.2 Примерного положения работникам учреждения в соответствии с перечнем видов компенсационных выплат, утвержденным постановлением Администрации Приморского края от 08.05.2013 N 168-па, устанавливаются компенсационные выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в том числе при совмещении профессий (должностей).
Размеры доплат при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы, а также специфики работы, связанной с вредными и (или) опасными условиями труда (п. 2.5.7 Примерного положения).
Как видно, по смыслу приведенной нормы стороны трудового договора свободны в определении размера доплаты за совмещение профессий (компенсационной выплаты). Однако при этом рассматриваемая норма прямо предписывает, что размер доплаты за дополнительную работу, выполняемую в порядке совмещения, должен определяться с учетом вредных и (или) опасных условий труда.
Таким образом, п. 2.5.7 Примерного положения подтверждает необходимость учитывать вредные условия труда, в которых выполняется порученная работнику дополнительная работа, при определении размера доплаты за такую работу.
В свою очередь, согласно п. 2.1 Приказа N 18/пр/1027 руководители государственных учреждений, подведомственных министерству здравоохранения Приморского края, должны были привести положения об оплате труда работников учреждений в соответствие с Примерными положениями, утвержденными Приказом N 18/пр/1027, с учетом мнения представительного органа работников в срок до 01.11.2019.
Напомним, что для правильного документального оформления дополнительной работы в рамках совмещения необходимо оформить два кадровых документа: приказ (распоряжение) работодателя о поручении дополнительной работы (с указанием ее вида, содержания, срока выполнения) и отдельное соглашение сторон трудового договора о размере доплаты за такую работу (смотрите также Энциклопедию решений. Оформление совмещения и других видов дополнительной работы). Следовательно, на наш взгляд, в соглашении о доплате за совмещение профессий сотруднику, работающему во вредных условиях по основной должности и выполняющему в таких же условиях дополнительную работу в порядке совмещения, размер такой доплаты должен быть установлен с учетом выполнения работы во вредных условиях труда.
Подчеркнем, что высказанная нами позиция является исключительно нашим экспертным мнением, которое может не совпадать с мнением других специалистов и мнением контролирующих органов. В случае возникновения спора окончательное решение по вопросу может принять только суд с учетом всех обстоятельств дела.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Странцова Наталья

Ответ прошел контроль качества

19 июля 2021 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.