Новости и аналитика Правовые консультации Трудовое право С дистанционным работником заключено дополнительное соглашение, в котором указан адрес фактического места работы, то есть адрес проживания работника. Может ли работодатель контролировать фактическое место нахождения работника при выполнении трудовых обязанностей в удаленном режиме? Обязан ли работник предупредить работодателя об изменении адреса? Если работодатель выяснит, что работник уехал в другой регион без предупреждения, вправе ли он применить в отношении работника взыскание или уменьшить размер премии?

С дистанционным работником заключено дополнительное соглашение, в котором указан адрес фактического места работы, то есть адрес проживания работника.
Может ли работодатель контролировать фактическое место нахождения работника при выполнении трудовых обязанностей в удаленном режиме? Обязан ли работник предупредить работодателя об изменении адреса? Если работодатель выяснит, что работник уехал в другой регион без предупреждения, вправе ли он применить в отношении работника взыскание или уменьшить размер премии?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Работодатель вправе контролировать выполнение дистанционным работником трудовой функции в рабочее время по месту работы, определенному в трудовом договоре. Когда дистанционный работник намеревается постоянно или временно работать в другом населенном пункте, это предполагает необходимость изменения условий трудового договора, что невозможно без согласия работодателя. Если дистанционный работник не выполняет свою трудовую функцию в течение рабочего дня (смены) по месту работы, определенному в трудовом договоре, то это является нарушением трудовой дисциплины, за которое он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Если порядок премирования предусматривает такое основание для невыплаты премии, как нарушение работником трудовой дисциплины или наличие у него дисциплинарного взыскания, то депремирование по указанным причинам не является нарушением прав работника.

Обоснование вывода:
Требования к содержанию договора о дистанционной работе диктуются как общими для всех трудовых договоров положениями ст. 57 ТК РФ, так и специальными нормами главы 49.1 ТК РФ. По этой причине трудовой договор с дистанционным работником имеет некоторые особенности.
Прежде всего по смыслу части второй ст. 57 ТК РФ в тексте такого трудового договора должно быть прямо указано, что работа носит дистанционный характер (смотрите ответ 1, ответ 2 Роструда на портале "Онлайнинспекция.РФ"). Также одним из обязательных условий трудового договора является условие о месте работы (ст. 57 ТК РФ). Каких-либо исключений для трудовых договоров о дистанционной работе трудовое законодательство не устанавливает. Следовательно, в таких договорах также должно быть определено место работы.
По мнению специалистов Роструда, местом работы дистанционного работника является место его нахождения (место исполнения трудовых обязанностей) (письмо Роструда от 07.10.2013 N ПГ/8960-6-1, ответ 3, ответ 4 и ответ 5 Роструда на портале "Онлайнинспекция.РФ"). С учетом позиции Верховного Суда РФ, приведенной в Обзоре, утвержденной 26.02.2014, представляется достаточным конкретизировать место работы до населенного пункта.
В свою очередь, часть четвертая ст. 57 ТК РФ содержит прямое указание на возможность включать в трудовой договор дополнительные условия, в частности, об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения), которое предполагает фиксацию в трудовом договоре точного адреса.
Режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника также не является обязательным условием трудового договора, но возможным (часть первая ст. 312.4 ТК РФ).
Соответственно, установление в трудовом договоре дистанционного работника места работы с указанием точного адреса, а также режима рабочего времени и времени отдыха налагает на работника определенные обязательства: формально свою трудовую функцию он может выполнять в установленное время и только в этом месте.
Поэтому если дистанционный работник намеревается постоянно или временно работать в другом населенном пункте, это предполагает необходимость изменения условий трудового договора, что согласно ст. 72 ТК РФ невозможно без согласия работодателя (определение Мурманского областного суда от 23.05.2019 N 33-1584/2019, ответ 6 Роструда на портале "Онлайнинспекция.РФ").
Работодатель вправе контролировать выполнение дистанционным работником трудовой функции в рабочее время по месту работы, определенному в трудовом договоре (ст. 22 ТК РФ). Вопрос о том, как при дистанционном характере работы обеспечить учет рабочего времени и, при необходимости, контроль за его использованием, решается работодателем самостоятельно. Например, трудовым договором можно предусмотреть обязанность дистанционного работника использовать на компьютере специальное программное обеспечение для мониторинга пользовательской активности. Специалисты Роструда указывают на такой способ контроля, как обязательный выход работника на связь с работодателем в установленные трудовым договором часы (смотрите ответ 7 на портале Роструда "Онлайнинспекция.РФ").
При этом ежедневный (междусменный) отдых и выходные дни являются видами отдыха работника, в течение которых работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которые может использовать по своему усмотрению (ст.ст. 106, 107 ТК РФ). Поэтому обязать работника не покидать населенный пункт, в котором определено его место работы, по окончании рабочего дня или в выходные дни работодатель не вправе.
Таким образом, если дистанционный работник не выполняет свою трудовую функцию в течение рабочего дня (смены) по месту работы, определенному в трудовом договоре, то это является нарушением трудовой дисциплины, за которое он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности (ст. 192 ТК РФ, п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
В соответствии со ст. 192 ТК РФ не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Перечень установленных трудовым законодательством видов дисциплинарных взысканий, приведенный в ст. 192 ТК РФ, не содержит такой меры дисциплинарного воздействия, как лишение работника премии или снижение ее размера. Следовательно, депремирование работника в качестве дисциплинарного взыскания является неправомерным (определение Кемеровского областного суда от 18.11.2011 N 33-12868).
Вместе с тем если локальные нормативные акты, устанавливающие систему премирования (ст. 135 ТК РФ), предусматривают такое основание для невыплаты премии, как нарушение работником трудовой дисциплины или наличие у него дисциплинарного взыскания, то депремирование по указанным причинам не является нарушением прав работника (определение Верховного Суда РФ от 07.04.2005 N КАС05-126).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим

Ответ прошел контроль качества

30 октября 2020 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.