Новости и аналитика Правовые консультации Трудовое право Работнику трудовым договором установлена надбавка за высокую квалификацию, сложность, интенсивность и качество труда, а также ее размер (30 процентов). Ссылку на локальный нормативный акт организации (регламент), которым предусмотрены условия и критерии начисления указанной надбавки, трудовой договор не содержит. Надбавка начисляется и другим работникам организации. В регламенте указано, что размеры надбавки могут быть изменены или отменены при ухудшении показателей качества работы. Работник начал систематически совершать серьезные ошибки в работе. Каким образом отменить работнику данную надбавку?

Работнику трудовым договором установлена надбавка за высокую квалификацию, сложность, интенсивность и качество труда, а также ее размер (30 процентов). Ссылку на локальный нормативный акт организации (регламент), которым предусмотрены условия и критерии начисления указанной надбавки, трудовой договор не содержит. Надбавка начисляется и другим работникам организации. В регламенте указано, что размеры надбавки могут быть изменены или отменены при ухудшении показателей качества работы. Работник начал систематически совершать серьезные ошибки в работе.
Каким образом отменить работнику данную надбавку?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Исключение из трудового договора работника положения о выплате указанной в вопросе надбавки в порядке ст. 74 ТК РФ не соответствует трудовому законодательству.

Обоснование вывода:
Согласно ст. 191 ТК РФ премирование является одним из видов поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. Премия как стимулирующая и поощрительная выплата является составной частью заработной платы работника и должна быть поименована в его трудовом договоре (часть вторая ст. 57, часть первая ст. 129 ТК РФ, письмо Минтруда России от 23.12.2015 N 18-4/В-849). Ее конкретные размеры, а также условия и порядок начисления могут быть указаны как в самом трудовом договоре, так и путем ссылки на документы, которыми установлена действующая у работодателя система оплаты труда (части первая и вторая ст. 135 ТК РФ, письмо Роструда от 19.03.2012 N 395-6-1).
По общему правилу условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению между работником и работодателем, заключенному в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).
В одностороннем порядке работодатель вправе изменить определенные сторонами условия трудового договора (кроме трудовой функции работника) лишь в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (части первая и вторая ст. 74 ТК РФ)*(1).
При этом, по нашему мнению, ненадлежащее выполнение работником трудовых обязанностей не может рассматриваться как изменение организационных или технологических условий труда, которое влечет за собой возможность изменения его трудового договора в виде исключения одной из составляющих заработной платы.
В силу части второй ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается (п. 3 ст. 37 Конституции РФ, часть вторая ст. 132 ТК РФ). Это означает, что указанный в вопросе работник имеет право на выплату всех видов стимулирующих выплат, предусмотренных системой оплаты труда, действующей в организации. В связи с этим полагаем, что отсутствие в трудовом договоре работника положений о надбавке за высокую квалификацию, сложность, интенсивность и качество труда не освободит работодателя от обязанности по ее выплате при достижении работником критериев ее начисления, установленных системой оплаты труда.
Являясь поощрением за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, стимулирующие надбавки по своей сути не являются гарантированными выплатами, порядок их начисления определяет работодатель, и, следовательно, при наличии соответствующих положений в системе оплаты труда указанная в вопросе надбавка при ненадлежащем исполнении работником должностных обязанностей может быть начислена ему в сниженном размере либо не начислена вовсе*(2).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Панова Наталья

Ответ прошел контроль качества

28 августа 2020 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

-------------------------------------------------------------------------
*(1) В спорной ситуации работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
*(2) Энциклопедия решений. Невыплата премии в связи с совершением дисциплинарного проступка.