Новости и аналитика Правовые консультации Трудовое право Заработная плата складывается из двух составляющих: оклада и премии по итогам работы предприятия за предыдущий период (например, оклад за февраль и премия по итогам работы за январь). Должен ли работодатель выплачивать премию работнику, если он на момент выплаты премии (издания приказа) уже не является работником? Если работника лишили премии полностью или частично и на момент издания приказа он уже уволился, должен ли работодатель знакомить бывшего сотрудника с приказом о лишении премии и каким образом?

Заработная плата складывается из двух составляющих: оклада и премии по итогам работы предприятия за предыдущий период (например, оклад за февраль и премия по итогам работы за январь). Должен ли работодатель выплачивать премию работнику, если он на момент выплаты премии (издания приказа) уже не является работником? Если работника лишили премии полностью или частично и на момент издания приказа он уже уволился, должен ли работодатель знакомить бывшего сотрудника с приказом о лишении премии и каким образом?

По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:
Работодатель обязан выплатить бывшему работнику премию, показатели для расчета которой стали известны ему после увольнения этого сотрудника. Трудовое законодательство не обязывает работодателя знакомить бывшего работника под роспись с приказом о лишении премии.

Обоснование позиции:
1. В соответствии с частью второй ст. 135 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника (часть первая ст. 140 ТК РФ). Таким образом, работодатель обязан выдать работнику полагающиеся ему премии, как правило, в день увольнения.
По нашему мнению, причитающейся работнику на день увольнения премией может считаться такая премия, которая начисляется не по усмотрению руководства работодателя, а на основании документа, устанавливающего систему оплаты труда, в котором заранее определены конкретные показатели и условия премирования, круг лиц, подлежащих премированию, и только в том случае, если работник на день увольнения выполнил эти показатели и условия. Такая премия должна быть выплачена в день, указанный в ст. 140 ТК РФ. При отказе в выплате премии работник может обратиться в суд с соответствующим иском (п. 1 постановления Пленума Верховного Суда СССР от 24.11.1978 N 10 "О применении судами законодательства, регулирующего оплату труда рабочих и служащих"). На премию, выплата которой просрочена, начисляются проценты (ст. 236 ТК РФ).
Если же какие-то показатели, необходимые для начисления премии, но не зависящие непосредственно от увольняющегося работника (например величина чистой прибыли), на момент прекращения трудового договора работодателю неизвестны, то расчет производится незамедлительно после начисления премии (смотрите статью Н. Ковязиной "Выплаты при увольнении" // Бухгалтерское приложение к газете "Экономика и жизнь", выпуск 15, апрель 2004 г.).
Таким образом, по нашему мнению, работодатель обязан выплатить бывшему работнику премию, показатели для расчета которой стали известны ему после увольнения этого сотрудника (смотрите также ответы специалистов Роструда на вопрос 1, вопрос 2 с интернет-портала "Онлайнинспекция.РФ").
2. В соответствии с частью второй ст. 5, ст. 8 ТК РФ трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются, в частности, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), принимаемыми работодателями в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Частью второй ст. 22 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Согласно части третьей ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.
Трудовое законодательство не детализирует понятие локального нормативного акта. Судебная практика, анализируя нормы трудового законодательства, характеризует локальный нормативный акт как принимаемый работодателем нормативный акт в сфере трудовых отношений, имеющий внутриорганизационный характер, рассчитанный на неоднократное применение и распространяющийся на неиндивидуально определенный круг работников организации или индивидуального предпринимателя (смотрите, например, постановление Седьмого арбитражного апелляционного суда от 11.06.2008 N 07АП-2847/08, апелляционное определение СК по гражданским делам Ставропольского краевого суда от 09.04.2013 по делу N 33-2032/13).
Таким образом, если документы, связанные с оплатой труда работников, обладают признаками локальных нормативных актов (в частности рассчитаны на неоднократное применение, затрагивают права и обязанности не отдельного работника, а всех работников организации или групп (категорий) работников), с такими документами необходимо знакомить под роспись каждого из работников, с трудовой деятельностью которых связаны положения этих локальных нормативных актов. Это относится, в частности, к таким документам, как положение об оплате труда, положение о премировании. Необходимость ознакомления под роспись исключает возможность соблюсти данное требование трудового законодательства путем обеспечения доступа работников к содержанию таких документов, в частности путем их размещения на странице работодателя в сети "Интернет". Такой доступ к локальным нормативным актам, на наш взгляд, не является надлежащим ознакомлением с точки зрения соблюдения требований ТК РФ даже в случае, если работнику обеспечивается индивидуальный доступ посредством пароля.
От локального нормативного акта следует отличать индивидуальный акт, касающийся конкретного работника, например приказ о премировании (лишении премии). С индивидуальными актами работника следует знакомить под роспись только в случаях, предусмотренных законодательством. Например, работник должен быть ознакомлен под роспись с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора (часть вторая ст. 84.1 ТК РФ). Трудовое законодательство не обязывает работодателя знакомить работника под роспись с индивидуальными актами, касающимися оплаты труда, в том числе, стимулирующих выплат. Следовательно, на наш взгляд, работодатель не обязан знакомить бывшего работника под роспись с приказом о лишении премии.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Каменщиков Александр

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим

2 марта 2018 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.