Штатное расписание организации содержит "вилку окладов" по должностям. Постоянная работница уходит в отпуск по беременности и родам, ей установлен минимальный оклад, предусмотренный штатным расписанием по должности. На место временно отсутствующей работницы принимается работник по срочному трудовому договору, ему планируется установить максимальный оклад по этой должности. Правомерно ли это?

На время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, работодатель может принять другого работника, заключив с ним трудовой договор (часть первая ст. 59 ТК РФ). Условия, которые должны быть включены в трудовой договор, перечислены в ст. 57 ТК РФ. Принятие на время отсутствующего работника нового сотрудника предполагает заключение с ним срочного трудового договора, поэтому условие о сроке трудового договора должно быть включено в текст договора и оно зависит от условий работы сотрудника, на время отсутствия которого принимается новое лицо. Иные условия трудового договора с новым сотрудником определяются в общем порядке, по соглашению сторон - работника и работодателя (ст. 15, 56 ТК РФ), и работодатель формально не связан в этом вопросе условиями ранее заключенного трудового договора с другим (временно отсутствующим) сотрудником.
Однако при этом необходимо иметь в виду, что в соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если в штатном расписании (иных локальных документах) организации для соответствующей должности установлен конкретный размер оклада, полагаем, что работодатель не вправе при заключении срочного трудового договора по этой же должности с временным работником устанавливать ему оклад другого размера. Связано это с тем, что действующее законодательство в принципе запрещает дискриминацию работников по какому-либо признаку. Так, п. 3 ст. 37 Конституции РФ устанавливает, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Сходное положение содержится в ст. 132 ТК РФ: "Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда". Статьей 22 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Поскольку сам термин "оклад" подразумевает фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности (а в нашем случае обязанности абсолютно идентичны, поскольку должность - одна и та же) за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ), то при замещении временным работником соответствующей должности ему не может быть установлен другой оклад (как ниже, так и выше), чем постоянному работнику, занимающему эту должность. Можно сослаться на достаточно широко известное определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 08.12.1992, в котором было признано незаконным установление работникам, отнесенным к одной тарифно-квалификационной группе (фактически работающих на одинаковых должностях), различных должностных окладов. Поскольку в рассматриваемом нами случае даже нет необходимости говорить об идентичности должностей (должность одна и та же), считаем, что работодатель должен установить сотруднику, принимаемому на работу на период отсутствия другого работника, тот же самый оклад, что предусмотрен штатным расписанием (иными локальными актами организации) для данной должности.
Установление оклада не в твердой сумме, а в виде определения промежутка от минимального до максимального размера оклада на практике часто называют "вилкой" окладов. При этом отметим, что вопрос о возможности установления в штатном расписании "вилки" окладов является спорным. Некоторые специалисты считают, что установление в штатном расписании оклада не в твердой сумме, а в виде определения промежутка от минимального до максимального размера оклада допустимо (смотрите, например, следующие материалы: Повышаем зарплату не всем сотрудникам (М.В. Смольянинова, Е.Г. Юсипова "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 3, март 2007 г.); Тарифные ставки и оклады: методы дифференциации (А. Жуков "Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 6, июнь 2007 г.)). Другие специалисты придерживаются мнения, что трудовое законодательство такой возможности не предусматривает.
По нашему мнению, установление в штатном расписании оклада не в твердой сумме для одной и той же должности, а соответственно, возможность установления разных окладов работникам, имеющим одинаковую квалификацию и выполняющим трудовые обязанности в равном объеме и с одинаковым качеством, не соответствует требованиям трудового законодательства, поскольку работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ). Установление же разных окладов работникам, имеющим одинаковую квалификацию, занимающим одинаковые должности и выполняющим трудовые обязанности в равном объеме и с одинаковым качеством, является дискриминацией в трудовых отношениях, запрет на которую установлен ст. 2, ст. 3, ст. 132 ТК РФ.
Кроме того, согласно Указаниям по применению и заполнению форм первичной учетной документации, утвержденным Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" (далее - Постановление N 1), в графе 5 "Тарифная ставка (оклад) и пр. "штатного расписания (формы N Т-3) заработная плата указывается в рублевом исчислении. Допустимо также указывать в этой графе не только твердую сумму в рублях, но и, например, в виде процента от выручки, доли или процента от прибыли, коэффициента трудового участия (КТУ), коэффициента распределения и прочего, в зависимости от системы оплаты труда. При этом в унифицированной форме штатного расписания имеется строчка "итого", где указывается одна итоговая сумма окладов всех сотрудников. Поэтому можно предположить, что все-таки утвержденная Госкомстатом РФ форма штатного расписания не предусматривает указание оклада в виде промежутка от минимального до максимального размера оклада, потому что в противном случае невозможно будет заполнить итоговую строчку.
Таким образом, по нашему мнению, установление разных окладов работникам, выполняющим трудовые обязанности по одной и той же должности в равном объеме и с одинаковым качеством, противоречит закону и недопустимо, так как является дискриминацией прав работников, которым выплачивают меньшую зарплату. Работодателю следует внести изменения в штатное расписание, указав в нем фиксированный (единый) размер оклада для каждой должности (в том числе должности временно отсутствующей работницы). Размер должностного оклада работника, принимаемого на должность временно отсутствующей сотрудницы, должен соответствовать указанному в штатном расписании размеру оклада по ее должности.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим

18 сентября 2012 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.