Попавшему под сокращение сотруднику нельзя предлагать неподходящие вакансии

© ra2studio / Фотобанк 123RF.com

Попавшему под сокращение работнику удалось через суд добиться восстановления на работе (Определение Пятого КСОЮ от 5 июня 2025 г. № 8Г-3056/2025). Одним из допущенных работодателем нарушений порядка увольнения, по мнению суда, стало неверное определение перечня вакансий, которые необходимо было предложить работнику перед расторжением трудового договора.

Напомним, что в силу ч.3 ст. 81 ТК РФ увольнение в связи с сокращением допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Ошибка же работодателя, по мнению судей, заключалась в том, что работнику были предложены вакантные должности, на которые истец претендовать не мог ввиду недостаточной квалификации, что послужило причиной отказа работнику в переводе на выбранные им вакансии. При этом из текста уведомлений можно было заключить, что работнику "предлагались должности, для перевода на которые необходимо только его письменное согласие", дополнительные условия для их занятия не упоминались. Суд заключил, что тем самым работник был введен в заблуждение.

Отметим, что квалификация предложения работнику при увольнении не подходящих ему вакансий как введения его в заблуждение часто встречается в судебной практике (определения Свердловского областного суда от 12 октября 2017 г. № 33-17569/2017, от 1 марта 2017 г. № 33-3312/2017, от 18 января 2011 г. № 33-500/2011, Верховного Суда Республики Дагестан от 18 апреля 2017 г. № 33-1631/2017, Приморского краевого суда от 15 апреля 2014 г. № 33-3255, Челябинского областного суда от 20 августа 2013 г. № 11-8677/2013, от 11 июня 2013 г. № 11-5876/2013, Верховного суда Республики Коми от 28 июня 2010 г. № 33-3116/2010).

В то же время многие суды не усматривают нарушений в действиях работодателя, который, предоставляя работнику перечень имеющихся вакансий, не производит отбор только тех из них, которые подходят работнику по квалификации (определения Санкт-Петербургского городского суда от 17.03.2022 № 33-1163/2022, Верховного Суда Удмуртской Республики от 31 марта 2021 г. № 33-1042/2021, Самарского областного суда от 29 сентября 2020 г. № 33-10456/2020, от 10.07.2012 № 33-6309/2012, Московского городского суда от 12 марта 2020 г. № 33-10628/2020, от 10 июля 2018 г. № 33-30499/2018, от 18 июня 2014 г. № 33-21548/14, Красноярского краевого суда от 13 марта 2019 г. № 33-3680/2019, Хабаровского краевого суда от 1 ноября 2018 г. № 33-7699/2018, Новосибирского областного суда от 8 ноября 2018 г. № 33-11316/2018).

При этом наиболее безопасным для работодателя действительно представляется предложение работнику всех имеющихся у работодателя вакансий, но с одновременным предоставлением работнику информации о квалификационных требованиях по соответствующим должностям и профессиям и с указанием на то, что перевод на выбранную вакансию будет возможен только при подтверждении работником наличия у него необходимой квалификации. Это одновременно и дает работнику наиболее полное представление об имеющихся вакансиях, и позволяет ему самостоятельно оценить свою возможность претендовать на занятие интересующей его должности. Такой способ предложения вакансий хоть и создает для кадровой службы некоторые дополнительные трудности в части необходимости аккумулировать информацию о квалификационных требованиях по вакантным должностям, но зато минимизирует риски признания порядка увольнения нарушенным. В судебной практике имеются примеры признания такого способа предложения вакансий надлежащим исполнением требований трудового законодательства (определения Челябинского областного суда от 16 мая 2014 г. № 11-3738/2014, Ленинградского областного суда от 11 апреля 2012 г. № 33а-1267/2012). Есть и более простой для кадровых служб путь, который также может быть признан допустимым: указание в рамках предложения вакансий вместо конкретных требований по всем предлагаемым должностям способа получения такой информации работником (например, данных о том, к какому сотруднику или к какому ресурсу может за ней обратиться увольняемый работник) (определение Московского городского суда от 22 апреля 2019 г. № 33-18917/2019).