Новости и аналитика Новости Доказывать, что заключенный договор не является трудовым, в случае спора должен работодатель

Доказывать, что заключенный договор не является трудовым, в случае спора должен работодатель

Доказывать, что заключенный договор не является трудовым, в случае спора должен работодатель
serezniy / Depositphotos.com

Гражданин обратился в суд, чтобы его правоотношения с компанией, оформленные гражданско-правовым договором, признали трудовыми.

Как указал истец, фактически он работал в отеле компании, но с ним заключили не трудовой договор, а соглашение на оказание услуг. Он выполнял работу лично, по согласованному графику. Зарплату ему выплачивали два раза в месяц.

Суды трех инстанций отклонили такие доводы. При этом они исходили из того, что гражданин не доказал наличие трудовых отношений. Он не подавал заявление о приеме на работу. Компания не издавала соответствующий приказ и не оформляла трудовую книжку. У истца не было должностной инструкции. Условия заключенного с ним соглашения не соответствовали содержанию трудового договора.

ВС РФ счел такой подход судов неверным. Он напомнил, что неустранимые сомнения в подобных спорах должны толковаться в пользу наличия трудовых отношений. Если гражданин представляет факты, подтверждающие выполнение им работы и выплату ему вознаграждения, наличие трудового правоотношения презюмируется. При этом не важно, какой гражданско-правовой договор с ним оформлялся. Поэтому доказывать, что трудовых отношений не было, должен работодатель. Неправомерно возлагать бремя доказывания обратного на истца (Определение Верховного Суда РФ от 8 ноября 2021 г. № 18-КГ21-100-К4).

Кроме того, суды не установили:

  • осуществлялась ли истцом деятельность на основании индивидуально-конкретного задания к оговорённому сроку за обусловленную в договоре плату или им выполнялись определённая трудовая функция;
  • сохранял ли истец положение самостоятельного хозяйствующего субъекта и работал на свой риск как исполнитель по договору возмездного оказания услуг или как работник выполнял работу в интересах, под контролем и управлением работодателя;
  • был ли истец интегрирован в организационный процесс ответчика; подчинялся ли он установленному режиму труда, графику работы (сменности);
  • распространялись ли на него указания, приказы, распоряжения работодателя;
  • предоставлял ли ответчик истцу имущество для выполнения им работы;
  • каким образом оплачивалась работа и являлась ли оплата работы для истца единственным и (или) основным источником доходов.

В итоге решения судов трех инстанций отменены, дело направлено на новое рассмотрение.

Документы по теме:

Трудовой кодекс Российской Федерации

Читайте также:

Возмещение расходов — да, штраф — нет: позиция суда об условиях ученического договора

Возмещение расходов – да, штраф – нет: позиция суда об условиях ученического договора

Речь о ситуации, когда кандидат после оплаченного работодателем обучения не пришел работать в организацию.

Суд: увольнение совместителя в случае приема на работу основного работника является увольнением по инициативе работодателя

Суд: увольнение совместителя в случае приема на работу основного работника является увольнением по инициативе работодателя

А значит, к этим отношениям подлежат применению нормы ТК РФ о гарантиях работникам при увольнении по инициативе работодателя.

Увольнение под давлением: ВС РФ снова против формального подхода

Увольнение под давлением: ВС РФ снова против формального подхода

Интересное дело рассмотрели эксперты компании "Гарант" – между работником и его непосредственным руководителем произошел конфликт, в ходе конфликта возникла драка, работник получил телесные повреждения.

Поддельный диплом — основание для увольнения, невзирая на полученное образование впоследствии

Поддельный диплом — основание для увольнения, невзирая на полученное образование впоследствии

Кассационный суд отменил судебные постановления предыдущих инстанций и принял новое решение об отказе уволенному работнику в удовлетворении его требований.