Годовой обзор охватывает весь 2025 год (включая IV квартал), а квартальный – решения и наиболее значимые определения за октябрь-декабрь (Обзор практики Конституционного Суда РФ за четвертый квартал 2025 года, Обзор практики Конституционного Суда РФ за 2025 год). Поэтому отдельные правовые позиции включены в оба обзора.

Позиции ниже сгруппированы так:

• сначала – позиции, вошедшие в оба обзора;
• затем – позиции, отраженные в годовом обзоре дополнительно (они не относятся к IV кварталу).

В подборку включены выводы, имеющие значение для расчетов с работниками и оплаты труда, оформления приема и увольнения, а также для оценки ответственности работодателя за задержку обязательных выплат.

Позиции, вошедшие в оба обзора:

1. Проценты за задержку выплат: начисление возможно и при неисполнении решения суда (Постановление КС РФ от 15 декабря 2025 г. № 44-П (обзор за IV кв., обзор 2025 год))

КС РФ оценил конституционность ч. 1 ст. 236 ТК РФ. Норма признана не противоречащей Конституции РФ; по ее конституционно-правовому смыслу проценты (денежная компенсация) начисляются на присужденную работнику сумму компенсации морального вреда за период неисполнения работодателем судебного решения о взыскании этой компенсации.

Ключевое: проценты начисляются за период неисполнения – со дня, следующего за днем вступления решения суда в законную силу, по день фактического расчета включительно.

Практическое значение для кадровой службы: заранее контролируйте дату вступления решения суда в законную силу и выстраивайте порядок его исполнения (юристы – кадровая служба – бухгалтерия), чтобы не терять время на согласования и не накапливать проценты из-за организационной задержки.

2. Прием бывшего государственного или муниципального служащего: уведомление и ответственность за его отсутствие (Определение КС РФ от 14 октября 2025 № 2612-О (обзор за IV кв., обзор 2025 год))

КС РФ проанализировал положения ст. 19.29 КоАП РФ, ст. 64.1 ТК РФ и ч. 4-5 ст. 12 Закона № 273-ФЗ. Суд отметил, что обязанность работодателя сообщать о заключении договора с бывшим государственным или муниципальным служащим (из установленных перечней) в 10-дневный срок в течение двух лет после увольнения со службы, а также ответственность за ее неисполнение носят преимущественно профилактический характер и адресованы всем категориям работодателей.

Практическое значение для кадровой службы: запрашивайте у кандидата сведения о последнем месте службы и замещаемой должности; если неясно, входит ли должность в перечни, это можно уточнить запросом по последнему месту службы. Десятидневный срок лучше считать в календарном порядке (он может идти и от фактического допуска к работе), а уведомление отправлять способом, который оставляет подтверждение, заранее определив подписанта и порядок отправки.

3. "Зарплатные" нарушения: уголовный риск при невыплате выплат при увольнении свыше двух месяцев (Определение КС РФ от 14 октября 2025 г. № 2617-О (обзор за IV кв., обзор 2025 год))

КС РФ проанализировал, в том числе, положения ч. 2 ст. 145.1 УК РФ (уголовная ответственность за полную невыплату свыше двух месяцев установленных выплат при наличии корыстной или иной личной заинтересованности).

Как отметил суд, норма не исключает квалификацию и тогда, когда имеет место невыплата (задержка) компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении как гарантийной выплаты, если она обусловлена корыстной или иной личной заинтересованностью руководителя.

Также в обзорах подчеркнуто: состав по ч. 2 ст. 145.1 УК РФ формальный (не привязан к конкретным последствиям), а одним из ключевых признаков является продолжительность полной невыплаты (в самой норме – "свыше двух месяцев").

Практическое значение для кадровой службы: ведите окончательный расчет по ст. 140 ТК РФ без задержек: выплатите все в день увольнения, а если работник в этот день не работал – не позднее следующего дня после его требования о расчете. Если есть спор о сумме, не задерживайте весь расчет: выплатите неоспариваемую часть и письменно зафиксируйте, что именно остается спорным. Если выплата затягивается и приближается к порогу "свыше двух месяцев", подключайте финансовую службу и руководство, чтобы закрыть долг как можно раньше.

Позиции, отраженные только в годовом обзоре:

1. Зарплата педагогов при неполной нагрузке: пропорционально полной норме часов, доплаты – сверх (Постановление КС РФ от 5 марта 2025 г. № 10-П (обзор 2025 год))

КС РФ оценил конституционность ч. 3 ст. 93 и ч. 3 ст. 133 ТК РФ применительно к ситуации, когда у педработника неполная учебная нагрузка.

Оспоренные нормы признаны не противоречащими Конституции РФ; по их конституционно-правовому смыслу месячная зарплата педработника с неполной учебной нагрузкой не может быть ниже суммы, исчисленной исходя из зарплаты за ту же работу при полной норме часов пропорционально отработанному времени.

При этом зарплата за выполнение установленной нормы часов, из которой исчисляется пропорция, во всяком случае должна быть не ниже МРОТ; сверх этого начисляются выплаты за работу в особых и отклоняющихся условиях, оплата дополнительной работы (с письменного согласия) и учебной работы сверх установленной нормы часов.

Практическое значение для кадровой службы: проверьте расчет на практике: какая сумма получается за полную норму часов по этой должности без учета выплат за особые и отклоняющиеся условия и допработу. Эта "база" должна быть не ниже МРОТ. Частая ошибка – ставка за норму часов ниже МРОТ, а "доплату до МРОТ" дают только тем, кто отрабатывает норму. Тогда при неполной нагрузке итог легко уходит ниже гарантированного минимума. И отдельно: выплаты за особые условия и дополнительную работу должны идти сверх базы, а не закрывать "недостачу" до МРОТ.

2. Увольнение по соглашению: условия подлежат исполнению; незаконное условие о выплате может повлиять на оценку увольнения (Определение КС РФ от 16 января 2025 г. № 6-О (обзор 2025 год))

Опираясь на ранее выраженные позиции (в том числе Постановление от 13 июля 2023 г. № 40-П), КС РФ указал: увольнение по соглашению сторон предполагает согласование существенных условий и исполнение этих условий, включая обязательства о выплатах.

Отказ в выплате выходного пособия работнику, уволенному по соглашению сторон, недопустим, если выплата предусмотрена трудовым договором или соглашением о расторжении.

КС РФ также отметил: на практике возможно, что условие о выходном пособии противоречит закону и может быть признано судом незаконным. Если воля работника на увольнение была обусловлена именно этой выплатой, признание условия незаконным может поставить под сомнение обоснованность увольнения. Оценка производится с учетом обстоятельств конкретного дела.

Практическое значение для кадровой службы: перед подписанием проверьте, что условие о выходном пособии вообще допустимо для конкретного работника и его категории (нет специальных запретов или лимитов). Если есть риск, что условие могут признать незаконным, лучше не включать его в соглашение: иначе спор о выплате легко превращается в спор о законности увольнения.

Коротко напомним: Верховный Суд РФ указывает, что при споре суд оценивает добровольность и "взаимный интерес" сторон; отсутствие дополнительных гарантий само по себе не делает увольнение незаконным, но в совокупности с другими обстоятельствами может повышать риск оспаривания (Определение от 22 сентября 2025 г. № 5-КГ25-113-К2).

3. Срочный трудовой договор: срок договоров с заказчиками сам по себе основанием не является (Определение КС РФ от 13 мая 2025 г. № 1224-О (обзор 2025 год))

КС РФ разъяснил применение абз. 7 ч. 1 ст. 59 ТК РФ: срочный договор допустим, когда деятельность работодателя объективно ограничена во времени (организация создана на определенный период или для определенной работы), и это должно быть отражено в уставе. Срок такого договора привязан к ограниченному периоду существования организации (или событию, ради которого она учреждена) и при этом не может превышать пяти лет.

Ключевое: ограниченный срок гражданско-правовых договоров с заказчиками (в том числе в сфере услуг) сам по себе не подтверждает "временный характер" деятельности работодателя. Если истечение срока отдельного договора с заказчиком не прекращает уставную деятельность организации, абз. 7 ч. 1 ст. 59 ТК РФ не может служить основанием для срочного трудового договора.

Практическое значение для кадровой службы: перед оформлением срочного договора по абз. 7 ч. 1 ст. 59 ТК РФ проверьте по уставу, на какой срок создана организация или какая работа (событие) ограничивает срок ее деятельности. Срок трудового договора укажите исходя из этого срока или события, а не из срока договоров с заказчиками. Поставьте контрольную дату и учитывайте общий предел срочного договора: не более 5 лет.

ВЫВОДЫ

Эти позиции продолжают линию КС РФ последних лет: суд делает трудовые гарантии более "исполняемыми" и сужает возможности обходить их формальными приемами.

Что стоит вынести для работы:

• Сроки и расчеты: задержка обязательных выплат и исполнение судебных актов увеличивают финансовые потери, а в отдельных случаях добавляют риски ответственности;
• Оплата труда: в позиции КС по 10-П (педработники) МРОТ и оплата за норму часов обеспечиваются "базой", а выплаты за особые условия и дополнительную работу начисляются сверх нее;
• Основания и формы: формальные конструкции проверяются по реальным признакам, которые требует закон (например, срочность не оправдывается одними договорами с заказчиками);
• Процедуры: уведомления и иные кадровые обязанности со сроками лучше вести как отдельный контролируемый процесс с подтверждаемыми шагами.

Итак, держите в порядке сроки, расчеты и документы, а формулировки делайте простыми и проверяемыми – так будет меньше поводов для спора.