© khatuna71 / Фотобанк 123RF.com

Как неоднократно разъяснял Верховный Суд РФ, трудовое законодательство не позволяет работодателю в одностороннем порядке совершать какие-либо юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника (отменять приказ об увольнении, изменять дату или основание увольнения), после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены (Определение Седьмого КСОЮ от 17 июля 2025 г. № 8Г-7575/2025). Это возможно только с предварительного согласия работника.

Но что, если само увольнение стало следствием злоупотребления правом со стороны работника? Именно такой случай стал предметом рассмотрения Седьмого КСОЮ. В день увольнения в связи с сокращением работник обратился в медицинскую организацию, где ему был открыт больничный лист на четыре дня, о чем работник своему работодателю сообщать не стал. В итоге о временной нетрудоспособности работника и, как следствие, невозможности его увольнения в организации узнали лишь неделю спустя от СФР. Сразу же после этого работодатель отменил предыдущий приказ и издал новый – об увольнении с текущей даты.

В итоге суд заключил, что работодатель действовал правомерно и был вправе отменить ранее изданный приказ об увольнении работника. Не предупредив работодателя о своей временной нетрудоспособности, работник недобросовестно использовал предоставленные ему законом гарантии и тем самым злоупотребил своим правом.