Новости и аналитика Мнения Авторы Воронина Марина Работник не вышел на работу без уважительной причины: 8 шагов работодателя

Работник не вышел на работу без уважительной причины: 8 шагов работодателя

Воронина Марина

Марина Воронина

Адвокат Московской коллегии адвокатов "Костоев и партнеры"

специально для ГАРАНТ.РУ

В связи с объявленной в России частичной мобилизацией все чаще стали происходить случаи невыхода сотрудников на работу без предупреждения о причинах своего отсутствия, при этом на телефонные звонки они также не отвечают. Работодателю в такой ситуации важно не принимать поспешных решений об увольнении за прогул. Напомним, прогулом является отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подп. а) п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса).

С точки зрения законодательства вопросы пропажи сотрудника и дальнейших действий работодателя в связи с этим регламентируются не только в рамках трудовых взаимоотношений. Так, пропажа работника может быть длительной или краткосрочной, содержать в себе признаки пропажи без вести, или же не иметь их в принципе. И в зависимости от ситуации для работодателя будут иметь значение различные правовые нормативы, от которых и будет зависеть основание и порядок увольнения.

В первую очередь работодателю следует оценить личность работника и ситуацию, в которой он пропал, чтобы принимать какое-либо решение. Так, если в трудовой книжке этого сотрудника уже имелись записи об увольнениях за прогулы, а работодателю и коллегам известно об асоциальном поведении или наличии дисциплинарных нарушений, то предположение о прогуле будет вполне обоснованным. В то время как пропажа ответственного и исполнительного работника с идеальной трудовой историей может свидетельствовать о том, что он находится в опасности, и поэтому следует как можно быстрее уведомить о произошедшем правоохранительные органы.

Рассмотрим алгоритм действий в случае, если работник не вышел на работу и работодатель не располагает информацией о причинах отсутствия.


1. Необходимо зафиксировать отсутствие сотрудника на рабочем месте

Это можно сделать, как через несколько минут после начала рабочего дня (такое нарушение трудового распорядка будет считаться опозданием, если работник придет на работу до истечения 4 часов), так и через 4 часа. Факт отсутствия следует указать в табеле учета рабочего времени, поставив отметку "неявка по невыясненным причинам" (НН), которая затем, когда точно станет известно, что уважительных причин отсутствия не было, должно быть изменено на отметку "прогул" (ПР). Составить акт об отсутствии на рабочем месте, заверить подписями нескольких свидетелей.

Акт о прогуле рекомендую составлять на каждый конкретный день отсутствия работника на рабочем месте. Хотя с точки зрения трудового законодательства достаточно однократное отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд. Несколько актов позволить укрепить позицию работодателя в случае рассмотрения спора об увольнении в суде, поскольку отсутствие несколько дней подряд сложнее обосновать уважительной причиной.


2. Потребовать письменное объяснение о причинах неявки на работу

Эта обязанность установлена в ст. 193 ТК РФ (в связи с тем, что увольнение – это мера дисциплинарного взыскания). Увольнять сотрудника до истечения срока на дачу объяснений (два рабочих дня) неправомерно (Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 4 августа 2020 г. по делу № 88-11848/2020). При отсутствии сотрудника необходимо направить ему требование о даче объяснения заказным письмом с описью вложения, телеграммой, попытаться вручить лично по домашнему адресу, направить по электронной почте. Желательно применить все возможные способы. Если известно несколько адресов (адрес регистрации и адрес фактического проживания), направить по всем известным адресам.


3. В случае не предоставления работником объяснения в течение двух рабочих дней – составить акт

К акту необходимо приложить подтверждения почтовых отправлений. Течение двухдневного срока начинается на следующий день после вручения работнику требования, либо после возвращения почтовой корреспонденции отправителю в связи с невозможностью вручения адресату.


4. Оценить уважительность причин неявки работника. При этом учесть не только обстоятельства и мотивы, но и предшествующее поведение, отношение к работе

ПРИМЕР ИЗ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ

Женщина, работающая оператором связи в отделении почты, была уволена за прогул, поскольку находилась в стационаре со своим несовершеннолетним племянником.
Суды первой и второй инстанции отказали ей в иске о восстановлении на работе. ВС РФ в порядке кассации жалобу истицы удовлетворил, отметив, что установление обстоятельств и причин отсутствия работника на рабочем месте является обязательным при рассмотрении вопроса о законности увольнения по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул. Отсутствие работника по уважительной причине в течение всего рабочего дня или более четырех часов подряд прогулом не является, и к нему не может быть применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по указанному основанию, указал Суд. Из пояснений работницы следовало, что она присутствовала на хоккейной площадке со своим несовершеннолетним племянником в тот момент, когда он получил травму. Ребенка госпитализировали, она находилась с ним. При этом она направила сообщение заместителю руководителя, объяснила ситуацию и договорилась о подмене ее другим сотрудником, в письменной форме объяснила работодателю причину отсутствия, приложила документы из больницы.

В Определении судебная коллегия указала: работодатель не доказал, что при увольнении сотрудницы он учел тяжесть дисциплинарного проступка, не рассмотрел возможность наложения более мягкого взыскания (Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 1 июля 2019 г. № 5-КГ19-81).

Роструд разъяснил, что работодатель должен выяснить причины отсутствия сотрудника на рабочем месте, в том числе направить заказное письмо, организовать выезд представителя компании в место проживания сотрудника, пообщаться с его родственниками, сообщить о его отсутствии в органы внутренних дел (Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 4 декабря 2020 г. № ПГ/56975-6-1). Основным критерием для увольнения за прогул является отсутствие уважительных причин у сотрудника, не явившегося на работу. При этом работодатель самостоятельно определяет, является ли причина отсутствия работника уважительной или нет в каждом конкретном случае. В ТК РФ не определены эти причины. На основе анализа правоприменительной и судебной практики к уважительным причинам отсутствия сотрудника на рабочем месте можно отнести причины личного характера (например, болезнь самого работника либо члена его семьи), форс-мажорные обстоятельства (аварийные ситуации в коммунальной сфере, дорожно-транспортные происшествия, природные катаклизмы), участие в судебном процессе в качестве истца, ответчика, свидетеля (подтвержденное повесткой), принудительные меры ограничения свободы (арест, заключение под стражу до вступления приговора в законную силу), исполнение государственных или общественных обязанностей (в случае избрания работника членом избирательной комиссии, присяжным заседателем).

Определением СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 20 апреля 2020 г. № 26-КГ20-3 установлена обязанность работодателя при увольнении работника за прогул проверить обоснованность признания причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, а также проверить, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение произведено без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то оно не может быть признано правомерным.

5. При отсутствии уважительных причин отсутствия на рабочем месте издать приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности

По общим правилам ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения.

При длительном прогуле месячный срок со дня обнаружения проступка исчисляется не с первого дня прогула, а с последнего, так как только после возвращения лица, совершившего прогул, станет известно, какова его причина и может ли быть применено дисциплинарное взыскание (Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 12 февраля 2021 г. N 14-2/ООГ-1238).

Днем увольнения должен считаться последний день фактической работы сотрудника.

В том случае, если причина отсутствия на рабочем месте признана уважительной, сотрудник приступает к выполнению своих обязанностей, трудовые отношения продолжаются в обычном порядке. В некоторых случаях сотруднику оплачивается время его отсутствия (например, больничный), в некоторых не оплачивается (например, содержание под стражей). Но даже если работодатель установил, что причина отсутствия на рабочем месте не является уважительной – уволить сотрудника за прогул это его право, а не обязанность. То есть решение всегда остается за работодателем.


6. Ознакомить работника с приказом в течение трех дней

В случае отказа работника от подписи в приказе делается запись "Ознакомлен, от подписи отказался", в случае отсутствия работника – "Ознакомить под роспись невозможно в связи с отсутствием на рабочем месте". Направить копию приказа работнику заказным письмом с описью вложения. Составить акт о невозможности ознакомления с приказом, заверить подписями нескольких свидетелей.


7. Внести сведения об увольнении в трудовую книжку


8. В день увольнения направить сотруднику заказное письмо – уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправку по почте

Если у сотрудника электронная книжка, отправьте ему по почте сведения о трудовой деятельности в бумажном виде, заверенные подписью и печатью. Если трудовая книжка работника на предприятии не ведется, соответственно запись не вносится, выдать необходимо только копию приказа об увольнении.

В том случае, если местонахождение работника так и не установлено, он не вышел на связь, и есть основания полагать, что он пропал без вести, то по заявлению родственников либо работодателя органами внутренних дел может быть возбуждено розыскное дело, для получения информации о местонахождении пропавшего гражданина.

Согласно положениям ст. 42 Гражданского кодекса гражданин может быть признан безвестно отсутствующим. Установление безвестного отсутствия производится исключительно в судебном порядке, при условии, если гражданин течение года не появлялся по месту своего жительства, и о его местонахождении и местоположении по месту жительства также не было получено никакой информации в течение этого срока. Заявить о пропаже может любое связанное с пропавшим человеком лицо, в том числе работодатель, коллеги или непосредственный руководитель.

При наличии вступившего в законную силу решения суда о признании гражданина безвестно отсутствующим работодатель обладает правом расторгнуть трудовой договор на основании ст. 83 ТК РФ, по причине наличия обстоятельств, не зависящих от воли сторон. Данная ситуация избавляет работодателей от возможного несения ответственности за незаконное увольнение в принципе и позволяет исключить работника из штата без каких-либо возможных проблем. И даже если пропавший сотрудник впоследствии найдется, он не сможет предъявлять претензий работодателю за незаконное увольнение.

Трудовая книжка, окончательный расчет, личная карточка и иные документы сотрудника, признанного пропавшим без вести, передаются лицу, управляющему его имуществом и более работодатель не имеет перед бывшим сотрудником никаких обязательств.

Документы по теме:

Читайте также:

Частичная мобилизация – 2022: краткие ответы на важные вопросы

Частичная мобилизация – 2022: краткие ответы на важные вопросы

Что такое мобилизация? Кто подлежит призыву на военную службу по мобилизации? Какие категории граждан имеют право на отсрочку от такого призыва? Ответы на эти и другие вопросы – в нашем материале.

ФНС России ответила на вопросы налогоплательщиков, возникшие в связи с проведением частичной мобилизации

ФНС России ответила на вопросы налогоплательщиков, возникшие в связи с проведением частичной мобилизации

В частности, напомнив, что уплатить налоги за мобилизованного может любое лицо – родственники, друзья и т. п.

Расторгать трудовые договоры граждан, призванных на военную службу по мобилизации, запрещается

Расторгать трудовые договоры граждан, призванных на военную службу по мобилизации, запрещается

Соответствующие изменения внесены в Особенности правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в 2022 и 2023 годах.