freedomtumz / Depositphotos.com

Согласно ст. 64 Трудового кодекса необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещается. Вопрос о том, что именно следует считать достаточным основанием для отказа работнику в приеме на работу, напрямую в законодательстве не урегулирован. В судебной практике правомерным отказ признается, например, в тех случаях, когда на момент обращения соискателя к работодателю должность, на которую он претендует, формально все еще является вакантной, но работодателем уже достигнута договоренность о приеме на нее другого кандидата (определение Санкт-Петербургского городского суда от 12 сентября 2017 г. № 33-19103/2017, определение Алтайского краевого суда от 9 апреля 2013 г. № 33-2723/13).

Однако как быть в ситуации, когда работодатель еще не принял окончательного решения о трудоустройстве конкретного соискателя, но уже составил "шорт-лист" кандидатов? Такой случай был рассмотрен Санкт-Петербургским городским судом. Работник обратился с иском о признании незаконным отказа в приеме на работу, который работодатель мотивировал тем, что на момент получения резюме истца на вышеуказанную должность уже были отобраны финальные кандидаты (апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 28 июня 2018 г. по делу № 33-11842/2018).

Суд пришел к выводу о том, что данная причина отказа является уважительной и не свидетельствует о наличии какой-либо дискриминации при отказе в заключении трудового договора.