Условности трудового договора

В трудовых отношениях между работодателем и сотрудником довольно часто возникают неоднозначные ситуации. Решению данных проблем был посвящен один из недавних Всероссийских онлайн-семинаров, которые регулярно проводит компания "Гарант". На нем выступил Иван Иванович Шкловец, начальник правового Управления Федеральной службы по труду и занятости России.

о традиции в первой части онлайн-семинара Иван Шкловец рассказал участникам о нюансах оформления трудовых договоров, а также о пробелах в нормативно-правовых актах, которые сказываются на отношениях между работником и работодателем. Ведь далеко не всегда содержание трудового договора может решить кадровую задачу. Во второй части семинара его участники поделились с лектором своими проблемами. Иван Шкловец подробно отвечал на все вопросы, связанные с трудовыми отношениями. Предлагаем вашему вниманию практические рекомендации по их решению.

Какие локальные документы должны быть в организации по коммерческой тайне? Как правильно оформить соглашение с работником о ее неразглашении?

Согласно статье 57 Трудового кодекса в дополнительных условиях трудового договора может быть предусмотрен пункт о неразглашении коммерческой тайны и ответственности за нарушение данного условия. Считается, что в компании установлен режим коммерческой тайны, после того, как работодатель утвердит перечень информации, которая составляет такую тайну(1). Определенных требований к тому, какая именно информация является коммерческой тайной в организации, нет. Соответственно, и содержание коммерческой тайны никакими локальными актами не утверждается.

Перед приемом на работу сотрудника его надо под роспись ознакомить с перечнем информации, которая составляет коммерческую тайну, чтобы он знал, что в ходе работы он будет ознакомлен с этой информацией. Только после этого с работником можно заключать договор, в котором предусматривают ответственность за разглашение коммерческой тайны. Сама коммерческая информация становится доступна сотруднику в ходе работы, а не на стадии заключения трудового договора.

В скором времени истекает срок действия трудового (срочного) договора с руководителем фирмы. Можно ли продлить этот договор, или нужно его расторгнуть, и только потом заново принимать директора на работу?

Заключению договора с директором фирмы может предшествовать определенная процедура: конкурс, выборы, назначение на должность(2). Если с руководителем организации заключен срочный трудовой договор(3), то, как правило, срок действия договора определяется учредительными документами. При этом в них обычно не предусматривается возможность продлевать трудовой договор с директором. Поэтому каждый раз при приеме на работу руководителя организации вышеназванные процедуры (конкурс, выборы и назначение) должны выполняться.

Если же трудовой договор с руководителем будет продлен, то это может привести к ряду трудностей. Так, если появятся новые кандидаты на должность директора, то в ходе обязательных процедур могут быть выявлены совсем неожиданные результаты: новый кандидат выиграет конкурс, например, или решением акционеров будет назначен кто-то другой. Дабы этого избежать, целесообразнее каждый раз трудовой договор с руководителем прекращать и заключать новый.

В устав организации были внесены корректировки, касающиеся изменения срока действия трудового договора с руководителем. Ранее он был 3 года, а теперь 5 лет. Эти изменения произошли в период полномочий ныне действующего директора. Можно ли на этом основании продлить срок действия трудового договора с директором до 5 лет?

В вашем случае изменения в устав внесены после заключения трудового договора с руководителем, таким образом, они будут касаться отношений, которые возникнут после этих корректировок. Следовательно, 5-летний срок полномочий распространяется уже на следующего директора. Ныне действующий руководитель должен отработать 3 года, как предусмотрено в заключенном с ним трудовом договоре. Вносить изменения в трудовой договор относительно продления срока его действия нельзя.

При реорганизации предприятия возникла необходимость перевести руководителя дополнительно на совместительство. Необходимо ли при этом расторжение основного договора, или можно оформить дополнительное соглашение? Как быть, если вместо основной работы директору придется работать только по совместительству?

Если речь идет о совместительстве в дополнение к основной работе, то с руководителем надо заключить дополнительный трудовой договор по работе на условиях совместительства(4). Расторжение основного трудового договора в данной ситуации не требуется.

Если же руководитель с основного места работы переводится на работу по совместительству, то в этой ситуации работа по совместительству становится для него основным местом работы. Соответственно, прежний трудовой договор прекращается и заключается новый трудовой договор на совместительство.

Надо ли заключать трудовой договор с руководитель организации, если он является ее единственным учредителем?

Трудовой договор – это соглашение между работником и работодателем(5). Вместе с тем если у фирмы единственный учредитель, который одновременно является и руководителем организации, то трудовой договор с ним не заключают. В этой ситуации по отношению к директору отсутствует его работодатель(6).

Руководитель фирмы, в свою очередь, заключает трудовые договоры с работниками, выступая в них в качестве работодателя. Подписание трудового договора одним и тем же лицом от имени работника и от имени работодателя не допускается.

Кроме того, нормы трудового законодательства как на работника на директора не распространяются. Иными словами, он не уходит в отпуск, не получает зарплату.

Организация планирует оплачивать учебу в вузе лица, которое не трудится в компании, с условием, что будущий специалист проработает потом определенное время. Возможно ли оформление отношений будущего специалиста с организацией в форме трудового договора? Если да, то какие условия должны присутствовать в трудовом договоре?

В дополнительных условиях к трудовому договору можно предусмотреть обязанность сотрудника отработать после обучения срок не менее установленного договором, если обучение проводилось за счет средств работодателя(7). При досрочном увольнении средства работодателя, направленные на обучение, несостоявшийся работник обязан вернуть.

Каким образом принять на работу ученика? Трудовой договор надо оформлять одновременно с ученическим или сначала ученический, а затем, после сдачи экзаменов по профессии, – трудовой?

В отношении лиц, которые ищут работу, заключают ученический договор(8). При этом трудовой договор с учеником не заключается. После успешного окончания обучения с учеником заключают уже трудовой договор.

Есть другой вариант обучения сотрудников работодателем. Однако этот метод касается лиц, с которыми заключен трудовой договор, а после этого сотрудника направляют на учебу. В таком случае ученический договор оформляют в дополнение к трудовому договору и там уже указывают определенные условия(9).

Если работодатель не уверен, что ученик будет обучен достойно, получит необходимые знания, а затем будет эффективно работать, то с ним лучше заключить сначала ученический договор, а затем, по окончании обучения, уже трудовой договор.

Нужно ли при приеме на работу сотрудника, который имеет вид на жительство, оформлять на него разрешение на работу?

Нет. Это следует из норм Закона о правовом положении иностранных граждан в РФ(10). Вид на жительство – документ, выданный иностранному гражданину или лицу без гражданства в подтверждение его права на постоянное проживание в Российской Федерации. При этом иностранные граждане имеют право вести трудовую деятельность только при наличии разрешения на работу, за исключением лиц, постоянно проживающих в РФ(11).

У менеджера по продажам постоянный фиксированный оклад по трудовому договору и проценты с продаж – по гражданско-правовому. Возможно ли заключение с одним и тем же сотрудником трудового договора и гражданско-правового? Если нет, то каким образом следует оформлять отношения между работодателем и работником, если у него зарплата складывается из фиксированной части плюс процентов с прямых продаж?

Не рекомендуется заключать в такой ситуации 2 договора: один трудовой, другой – гражданско-правовой. Дело в том, что работник выполняет схожую трудовую функцию как по трудовому, так и по гражданско-правовому договору. В этой ситуации инспектору по труду очень легко доказать, что сотрудник фактически выполняет работу по определенной должности. Поэтому безопаснее использовать договор совместительства или вознаграждение за увеличение объема работы закрепить в трудовом договоре.

Работница находится в отпуске по уходу за ребенком. После ее ухода в этот отпуск в организации была упразднена должность, в которой она работала. Упразднение произошло в связи с отсутствием необходимости в должности из-за изменения технологического процесса. Как поступить, когда сотрудница выйдет из отпуска по уходу за ребенком, если в организации нет вакантных должностей, которые она может занимать?

Увольнение работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет, Трудовым кодексом запрещено(12). То есть, если сотрудница находится в отпуске по уходу за ребенком, сокращать ее должность категорически запрещено. Исключение составляет только ликвидация организации(13).

Специалист принят на работу временно – на период отпуска по уходу за ребенком основного сотрудника. Основной работник уволился по собственному желанию. Работник, принятый временно на работу, согласен трудиться постоянно. Нужно ли делать дополнение к трудовому договору в связи с переводом на постоянную работу?

В данном случае можно применить общее правило о внесении изменений в трудовой договор. То есть если работник принят на период отсутствия основного работника, а основной работник увольняется, то работодатель принимает решение, что временный работник будет у него постоянно работать. Дополнительное соглашение к трудовому договору оформляют в части изменения сроков, то есть происходит трансформация из срочного договора в бессрочный, при условии, что временно работающий сотрудник на это согласен(14). Причем у инспекторов такие изменения претензий, как правило, не вызывают.

Сотрудник был переведен на должность начальника отдела на период отпуска основного работника по уходу за ребенком. Временно работающий сотрудник просит внести в трудовую книжку запись о его переводе на должность начальника отдела. Можно ли это сделать?

Если сотрудника переводят на другую должность временно, на период отсутствия основного работника, то запись об этом в трудовой книжке не делают.

Основной работник выходит из отпуска по уходу за ребенком до полутора лет. А в это время временно замещающий его сотрудник ушел в очередной оплачиваемый отпуск. Когда нужно уволить временного работника?

Временного работника увольняют, как только основной вышел на работу. Дело в том, что запрет на увольнение сотрудника в период нахождения его в отпуске или нетрудоспособности распространяется только на те случаи, когда увольнение – инициатива работодателя.

В данном случае фирма заключала с временным работником срочный трудовой договор. При этом момент прекращения трудового договора – не дата, а конкретное событие. Событием является выход основного работника. Поэтому, как только вышел этот сотрудник, можно издавать приказ об увольнении временного сотрудника.

Сотрудник находится в отпуске, а работодатель обязан в последний рабочий день рассчитать его и выдать трудовую книжку на руки. В таком случае работодателю надо направить письменное уведомление сотруднику о том, что ему необходимо явиться за трудовой книжкой и окончательным расчетом или дать согласие на направление ему трудовой книжки по почте(15).

Можно ли заверять запись об увольнении в трудовой книжке печатью кадровой службы организации в свете изменений в правилах ведения и хранения трудовых книжек?(16)

В прежней редакции правил было указано: "Все записи, внесенные в трудовую книжку за время работы в данной организации, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью организации (кадровой службы)". В нынешней редакции о кадровой службе нет упоминания. Следовательно, использование "кадровой" печати считается нарушением.

Вместе с тем существуют организации с развитой сетью филиалов, в которых функции оформления трудовых отношений переданы другим должностным лицам. В связи с этим при увольнении работника далеко не всегда может быть проставлена печать самой организации. Поэтому по договоренности с инспекцией по труду организация при наличии филиалов и представительств и иных обособленных подразделений может заверять записи в трудовой книжке уволенного работника "кадровой" печатью. Возможность использования в таких случаях "кадровой" печати целесообразно закрепить в локальном нормативном акте работодателя. И это не будет нарушением.

*1) п. 2 ст. 10 Федерального закона от 29.07.2004 N 98-ФЗ
*2) ст. 275 ТК РФ
*3) ст. 59 ТК РФ
*4) ст. 60.1 ТК РФ
*5) ст. 56 ТК РФ
*6) письмо Роструда от 28.12.2006 N 2262-6-1
*7) ст. 57 ТК РФ
*8) ст. 198 ТК РФ
*9) ст. 199 ТК РФ
*10) Федеральный закон от 25.07.2002 N 115-ФЗ
*11) п. 4 ст. 13 Федерального закона от 25.07.2002 N 115-ФЗ
*12) ст. 256 ТК РФ
*13) ст. 261 ТК РФ
*14) ст. 71 ТК РФ
*15) п. 36 правил, утв. пост. Правительства РФ от 16.04.2003 N 225
*16) п. 36 правил, утв. пост. Правительства РФ от 16.04.2003 N 225

Журнал "Актуальная бухгалтерия" N 10/2008, Н.В. Горшенина, заместитель главного редактора