© satura86 / Фотобанк 123RF.com

Гражданка была принята на работу в качестве медработника по проведению предрейсовых медицинских осмотров водителей и проработала более 10 лет. Как она утверждала, работодатель на протяжении всех лет ее работы знал, что у нее есть основное место работы, поэтому она считала, что работает по совместительству. С 2023 года со стороны руководства ей стали создаваться препятствия для нормальной работы. Так, в марте 2023 года работодателем составлен график работы, который совпадал с графиком по основному месту работы, также последовал запрет меняться сменами с другими работниками. Затем ее уволили на основании п. 11 части первой ст. 77 ТК РФ (в связи с нарушением правил заключения трудового договора)(Определение Четвертого КСОЮ от 07 ноября 2024 г. по делу № 8Г-29387/2024).

Считая увольнение незаконным, она обратилась в суд. Первые две инстанции в удовлетворении ее требований отказали, установив, что:

• она была принята на работу по срочному трудовому договору, характер работы в приказе о приеме на работу был указан так: "временно основная";
• затем был заключен новый трудовой договор, по договору работа является основной, работодатель завел на работницу трудовую книжку;
• когда возникла конфликтная ситуация по рабочим сменам, гражданка обратилась в прокуратуру, работодателя проверили, но нарушений не нашли;
• тогда она обратилась с официальным заявлением к работодателю, в котором (по утверждению работодателя) впервые сообщила о том, что работает в другом учреждении по основному месту работы, и просила составить график работы по совместительству, не совпадающий с графиком по основному месту работы;
• на заявление работодатель ответил, что согласно имеющимся в личном деле документам с работницей заключен трудовой договор по основному месту работы, возможность работать у нескольких работодателей одновременно по основному месту работы законодательством не предусмотрена, изменить график работы можно лишь по месту работы по совместительству, также сотруднице указано на необходимость соблюдения дисциплины труда и на ответственность за её нарушение.

Затем работодатель предложил расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон или по инициативе работника. Так как работница отказалась, ее уволили по п. 11 части первой ст. 77 ТК РФ.

Суды первых двух инстанций указали, что работница достоверно знала, что у неё имеется трудовая книжка, по которой она уже работает по основному месту работы, при устройстве на работу, не сообщила ответчику об этом, кроме того, умолчала об истинной дате окончания образовательного учреждения и получении профессионального образования, скрыла наличие общего стажа работы и профессионального стажа, и пришли к выводу о том, что именно поведение истца позволило ответчику заключить с ней трудовой договор по основному месту работы и завести трудовую книжку.

КСОЮ с выводами судов не согласился:

• то обстоятельство, что гражданка является работником нескольких организаций, само по себе не свидетельствует о незаконности заключенного трудового договора, поскольку согласно части второй ст. 282 ТК РФ заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом;
• суды не дали правовую оценку доводам истца о том, что на протяжении длительного периода времени (более 10 лет) она осуществляла трудовую деятельность согласно достигнутой с работодателем договоренности на условиях работы по совместительству. В данном случае у нее отсутствовала обязанность по предоставлению работодателю трудовой книжки, новая трудовая книжка заведена работодателем по собственной инициативе, сам факт ее оформления не свидетельствует о нарушении правил заключения трудового договора со стороны работника;
• вывод о том, что при трудоустройстве истец предоставила недостоверную информацию об истинной дате окончания образовательного учреждения и получения профессионального образования, скрыла наличие общего стажа работы и профессионального стажа, в связи с тем, что указанные сведения в достоверном виде не внесены в личную карточку по форме Т-2, не соответствует фактическим обстоятельствам дела. Действовавшим в то время законодательством не предусматривалось обязательное ведение личной карточки на работника. Кроме того, истец утверждала о предоставлении работодателю всех документов, подтверждающих соответствующее образование;
• в приказе об увольнении не содержится указаний на нарушение конкретных норм закона, послуживших основанием для её увольнения. Вменяемое истцу нарушение правил заключения трудового договора не содержится ни в одной норме ТК РФ;
• довод работодателя о том, что он заинтересован в приеме на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, не является основанием для увольнения истца по п. 11 части первой ст. 77 ТК РФ.

Дело направлено на новое рассмотрение.