yacobchuk1 / Depositphotos.com

Увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания, при увольнении по данному основанию следует соблюдать порядок, предусмотренный ст. 193 Трудового кодекса (Письмо Минтруда России от 12 февраля 2021 г. № 14-2/ООГ-1238).

Специалисты Минтруда России разъяснили порядок применения дисциплинарного взыскания и отметили, что, решая вопрос об увольнении за прогул, работодатель должен быть уверен, что причина отсутствия работника на работе является неуважительной.

При длительном прогуле месячный срок со дня обнаружения проступка (см. ч. 3 ст. 193 ТК РФ) исчисляется не с первого дня прогула, а с последнего, так как только после возвращения лица, совершившего прогул, станет известно, какова его причина и может ли быть применено дисциплинарное взыскание. Отметим, что такая позиция широко распространена в судебной практике (см. подробнее в "Энциклопедии судебной практики. Порядок применения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ)").

 Все важные документы и новости о коронавирусе COVID-19 – в ежедневной рассылке Подписаться

Со своей стороны подчеркнем, что увольнение за длительный прогул до появления работника на работе действительно сопряжено с большим риском, т.к. всегда есть вероятность того, что причины отсутствия работника окажутся уважительными, а сотрудник не имел возможности сообщить о них работодателю. Если работодатель все же решит пойти на риск и уволить отсутствующего работника за прогул, работодателю необходимо уложиться в 1 месяц между последним днем заактированного прогула, о котором работодатель затребовал объяснение, и днем издания приказа об увольнении. Если уложиться в указанный срок не получилось, необходимо в отношении более поздних дней прогула повторить всю процедуру, начиная с составления акта об отсутствии и затребования объяснения работника.