Вопросы и ответы
"Горячей линии"
и службы Правового консалтинга

ВОПРОС ПОЛЬЗОВАТЕЛЯ

Подскажите, пожалуйста, как уволить сотрудника, не являющегося на работу в течение трех недель. На телефонные звонки работник не отвечает. Связаться с ним невозможно.

Татьяна Шепитько, эксперт "Горячей линии"

В соответствии с пп. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
В письме Федеральной службы по труду и занятости от 11 июля 2006 г. N 1074-6-1 "Об оплате вынужденного прогула" даны разъяснения по порядку увольнения за прогул. Сам порядок предусмотрен ст. 193 ТК РФ.
Рекомендуем вам обратить внимание на п.п. 39, 41 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".
Для поиска материалов по вашему вопросу воспользуйтесь:
а) контекстным поиском (карточка поиска по реквизитам), указав контекст "увольнение прогул" в поле "Слова в тексте", дату с 01/10/2006;
б) поиском по ситуации, набрав в контекстном фильтре контекст "увольнение прогул".
Обратите внимание на следующие материалы:
— Прогул на рабочем месте (Н. Петрыкина, "Кадровый менеджмент", N 1, февраль 2007 г.);
— "Роструд разъясняет" (В. Дмитриев, "эж-ЮРИСТ", N 39, октябрь 2006 г.);
— "Увольнение за прогул: как не совершить ошибку" (Ю.А. Хачатурян, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 4, апрель 2006 г.);
— "Увольнение без волнений" (Ю. Вовк, "Расчет", N 4, апрель 2007 г.);
— "Трудовые споры: разъяснения Пленума Верховного Суда РФ" (Т.К. Юлина, "Строительство: бухгалтерский учет и налогообложение", N 4, апрель 2007 г.);
— "Расстаемся с неугодным сотрудником" (А.Ю. Ильина, "Бюджетный учет", N 11, ноябрь 2006 г.).

Анна Кикинская, эксперт службы Правового консалтинга

Увольнять пропавшего работника до выяснения обстоятельств его отсутствия не рекомендуется, поскольку всегда существует вероятность, что он отсутствует по уважительной причине. Основанием для увольнения служит отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), то есть прогул (пп. "а" п. 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
Кроме того, может обнаружиться, что отсутствие работника на рабочем месте было вызвано такими причинами, которые являются самостоятельными основаниями для прекращения трудового договора. Это может быть, например, осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы (п. 4 ст. 83 Трудового кодекса Российской Федерации), смерть работника, а также признание судом работника умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 83 Трудового кодекса Российской Федерации) и др.
В любом случае необходимо зафиксировать факт отсутствия сотрудника на работе. Для этого составляют акт в произвольной форме за подписью двух-трех свидетелей об отсутствии работника на рабочем месте. Оформить такой акт можно как в первый день невыхода работника на работу, так и в любой из последующих дней. Часто рекомендуют составлять такие акты ежедневно в течение всего периода отсутствия на случай, если какие-либо из дней окажутся за рамками представленного впоследствии работником документа, объясняющего уважительность причин неявки на рабочее место.
Кроме того, с первого дня отсутствия в табеле учета рабочего времени такому работнику проставляют отметку НН — "неявка по невыясненным причинам" (см. постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты", формы N Т-12 и Т-13). Только когда точно станет известно, что уважительных причин отсутствия не было, отметка "неявка по невыясненным причинам" исправляется на отметку "прогул" (ПР). С момента фиксации в кадровых документах отсутствия работника на рабочем месте бухгалтерия имеет все основания не начислять отсутствующему работнику заработную плату и, следовательно, не исполнять в этой части обязательства перед бюджетом.
Кроме того, на место отсутствующего сотрудника в случае необходимости можно принять другого работника. Сделать это можно как путем заключения срочного трудового договора (ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации), так и путем поручения кому-либо из сотрудников дополнительной работы в порядке совмещения профессий (должностей) (ст. 60.2 Трудового кодекса Российской Федерации) или в порядке временного перевода на другую работу (ст. 72.2 ТК РФ). Прежде чем предпринимать дальнейшие действия, работодателю следует выяснить причины отсутствия сотрудника на рабочем месте. Конечно, принимать меры по розыску пропавших сотрудников работодатель не обязан. Однако во избежание незаконного увольнения следует принять простейшие меры по выяснению местонахождения работника: направить заказное письмо с уведомлением о вручении по адресу места жительства работника и его родственников, сообщить в органы внутренних дел.
Дальнейшие действия работодателя зависят от характера сведений, полученных в результате такого розыска. Например, узнав о том, что сотрудник осужден к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, работодатель при наличии у него копии вступившего в силу обвинительного приговора суда прекращает трудовой договор с работником на основании п. 4 ст. 83 ТК РФ. Если работник не появляется на работе достаточно длительное время и в месте жительства сотрудника нет сведений о месте его пребывания, то работодатель может обратиться в суд с заявлением о признании такого работника безвестно отсутствующим или умершим. Ведь закон позволяет сделать это любому заинтересованному лицу (ст.ст. 42 и 45 ГК РФ).
Получив такое решение суда, работодатель прекращает трудовой договор с работником на основании п. 6 ст. 83 ТК РФ. Если организация все-таки решит уволить сотрудника за прогул в его отсутствие, то необходимо иметь в виду следующее: прогул является грубым нарушением работником трудовых обязанностей, то есть дисциплинарным проступком, а увольнение — дисциплинарным взысканием за его совершение (ст. 192 ТК РФ). Это значит, что при увольнении за прогул работодателю необходимо соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ.
Если такой порядок будет нарушен, то в случае возникновения судебного разбирательства суд скорее всего признает увольнение незаконным, даже если будет доказан факт совершения работником прогула. Во-первых, необходимо уложиться в сроки применения дисциплинарного взыскания, установленные ст. 193 ТК РФ. Согласно этой статье уволить за прогул можно не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не позднее шести месяцев со дня его совершения.
Следует учитывать, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Поэтому если за совершение прогула к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора, то уволить его нельзя. Статья 193 ТК РФ требует, чтобы еще до применения дисциплинарного взыскания работодатель затребовал от работника письменное объяснение. Отсутствующему работнику по почте телеграммой или заказным письмом с уведомлением высылается просьба явиться на работу для дачи объяснений. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то оформляется соответствующий акт.
Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, то есть для увольнения. На основании акта об отсутствии на рабочем месте, а также письменного объяснения либо акта о непредставлении объяснений работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении (унифицированная форма N Т-8, утвержденная постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1). Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Отсутствующему работнику следует направить телеграмму или заказное письмо с уведомлением, в котором пригласить работника для ознакомления с приказом об увольнении и получения трудовой книжки. Если работник отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) под роспись, составляется соответствующий акт.
Обратите внимание, что датой приказа об увольнении должна быть дата его фактического издания в пределах указанных выше сроков применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ). Датой увольнения должен являться последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность) (часть третья ст. 84.1 ТК РФ). На основании приказа делается запись в личной карточке, лицевом счете, трудовой книжке, производится расчет с работником.
В ст. 84.1 ТК РФ указано, что в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. Этой статьей установлено, что если сотрудник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления этого уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
Не несет работодатель также и ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основаниям, предусмотренным пп. "а" п. 6 части первой ст. 81 (прогул) или п. 4 части первой ст. 83 ТК РФ. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.