1. В соответствии со статьей 22 Закона Союза ССР "О порядке разрешения индивидуальных трудовых споров" непосредственно в судах, независимо от оснований прекращения трудового договора, рассматриваются дела по искам о восстановлении на работе, об изменении даты и формулировки причин увольнения, об оплате за время вынужденного прогула, об оплате за время выполнения нижеоплачиваемой работы в связи с незаконным переводом на другую работу, если этот вопрос не был решен судом одновременно при рассмотрении спора о законности перевода, а также споры об отказе в приеме на работу по заявлению лиц приглашенных на работу в порядке перевода с другого предприятия, учреждения, организации, по заявлению молодых специалистов, окончивших высшие или средние специальные заведения, профессионально-технические учебные заведения и направленных в установленном порядке на работу на данное предприятие, учреждение, организацию.

Без соблюдения предварительного внесудебного порядка рассмотрения трудового спора в судах рассматриваются трудовые споры об отказе в приеме на работу по заявлению лиц, с которыми администрация предприятия, учреждения, организации в соответствии с законодательством обязана заключить трудовой договор. Таким лицам, например, относятся граждане, направленные органами государственной службы занятости на предприятие, учреждение, организацию для их трудоустройства при наличии там соответствующих свободных (вакантных) должностей (п. 2 ст. 19 Основ законодательства Союза ССР и республик о занятости населения), инвалиды при реализации ими права на труд в соответствии со ст. 30 Закона Союза ССР "Об основных началах социальной защищенности инвалидов в СССР".

Иные трудовые споры, в частности споры о правильности перевода на другую работу; о взыскании заработной платы или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работ в связи с неправильным переводом, о применении дисциплинарных взысканий, о снижении квалификации на один разряд за грубое нарушение технологической дисциплины и другие серьезные нарушения, повлекшие ухудшение качества продукции, об изменении по результатам аттестации должностного оклада служащему в пределах минимальных и максимальных размеров по соответствующей должности и категории; споры возникающие в связи с неправильностью или неточностью записей в трудовой книжке о приеме на работу, переводе на другую работу, основаниях увольнения, если эти записи не соответствуют приказу (распоряжению) или другим документам, рассматриваются в судах с соблюдением установленного законодательством предварительного внесудебного порядка их разрешения.

Однако указанные споры подлежат рассмотрению непосредственно в судах:

а) когда на предприятии, в учреждении, организации не избирается комиссия по трудовым спорам (ч. 1 ст. 3 Закона Союза ССР "О порядке разрешения индивидуальных трудовых споров");

б) по заявлению работников по вопросу применения трудового законодательства, который в соответствии с действующим законодательством был решен администрацией и профсоюзным комитетом предприятия, учреждения, организации (подразделения) в пределах предоставленных им прав, например, о переводе работника, являющегося членом профсоюзного комитета, на другую работу, либо о наложении на него дисциплинарного взыскания;

в) в случае ликвидации предприятия, учреждения, организации и прекращении в связи с этим деятельности комиссии по трудовым спорам.

2. Независимо от того, кем возбуждено в суде дело, по заявлению работника или администрации, несогласных с решением комиссии по трудовым спорам либо постановлением профсоюзного комитета, суд разрешает этот трудовой спор в порядке искового производства, в котором истцом является работник, а ответчиком - предприятие, учреждение, организация, оспаривающая его требования.

3. В соответствии со ст. 23 Закона Союза ССР "О порядке разрешения индивидуальных трудовых споров" заявление по трудовому спору, подлежащему рассмотрению непосредственно в судах, подается в народный суд в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении - в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основаниях прекращения трудового договора либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки.

Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска срока на предъявление иска. Признав причины пропуска срока исковой давности уважительными, суд восстанавливает этот срок. Если суд, всесторонне исследовав материалы дела, установит, что срок для обращения с иском пропущен по неуважительной причине, он отказывает в иске.

Не является препятствием к возбуждению трудового дела в суде решение комиссии по трудовым спорам или постановление профсоюзного комитета об отказе в удовлетворении требования работника по мотивам пропуска срока на его предъявление.

4. Согласно ст. 18 КЗоТ РСФСР и соответствующим статьям КЗоТ других союзных республик, прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия, учреждения, организации. Фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. В связи с этим судам необходимо учитывать, что трудовой договор считается заключенным, если выполнение работы без издания приказа (распоряжения) поручено должностным лицом, обладающим правом приема на работу, либо когда работа выполнялась с его ведома.

5. В силу ст. 10 Основ срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон на определенный срок, но не более чем на три года, а также на время выполнения определенной работы. Для отдельных случаев законодательством может быть установлен иной предельный срок заключения срочного трудового договора. Например, с работниками, достигшими пенсионного возраста и имеющими необходимый стаж для назначения полной пенсии по старости, договор по соглашению сторон может быть заключен (перезаключен) на срок до двух лет, т.е. вместо договора на неопределенный срок может быть заключен срочный трудовой договор (ст. 18.1 КЗоТ РСФСР и соответствующие статьи КЗоТ других союзных республик).

На рабочих и служащих, с которыми заключен срочный трудовой договор, распространяется законодательство о труде, регулирующее отношения по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, за исключением случаев, предусмотренных законом (прекращение трудового договора в связи с истечением его срока - п. 2 ст. 15 Основ; досрочное расторжение срочного трудового договора по требованию работника - ч. 3 ст. 16 Основ и др:).

6. Разрешая споры временных и сезонных работников, с которыми были заключены трудовые договоры для выполнения работы на срок до двух месяцев или для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы (должность) на срок до четырех месяцев, либо для выполнения сезонной работы на срок, не превышающий определенного периода (сезона), суды должны учитывать предусмотренные Указами Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 г. особенности регулирования отношений по этим договорам по сравнению с отношениями по срочному трудовому договору (например, право на увольнение по инициативе работника, дополнительные основания к расторжению трудового договора по инициативе администрации и др.).

7. При рассмотрении споров о расторжении трудового договора по инициативе рабочего или служащего (ст. 16 Основ) судам следует иметь в виду следующее:

8. Судам необходимо иметь в виду, что при достижении договоренности между работником и администрацией на прекращение трудового договора по п. 1 ст. 15 Основ (соглашение сторон), договор прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии администрации и работника.

9. В соответствии со ст. 18 Основ расторжение трудового договора по инициативе администрации по основаниям, предусмотренным пунктами 1 (кроме случаев ликвидации предприятия, учреждения, организации), 1.1, 2, 5 статьи 17 Основ может быть произведено лишь с предварительного согласия соответствующего профсоюзного комитета действующего на предприятии профессионального союза, членом которого является уволенный работник.

При расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 17 Основ и пунктами 2 и 3 статьи 17.1 Основ администрация согласно части 2 ст. 18 Основ запрашивает у соответствующего профсоюзного комитета его мнение относительно увольнения работника.

Суд, установив, что расторжение трудового договора с рабочим или служащим произведено без письменного обращения администрации в соответствующий профсоюзный комитет за получением предварительного согласия на расторжение трудового договора или для выяснения мнения относительно увольнения (в зависимости от оснований расторжения трудового договора), должен в соответствии с ч. 2 ст. 91 Основ приостановить производство по делу, запросить согласие или мнение профсоюзного комитета и после его получения рассмотреть спор по существу.

В таком же порядке разрешается возникший спор в том случае, когда постановление по письменному обращению администрации принято профсоюзным комитетом в неправомочном составе.

В случае отказа профсоюзного комитета в даче согласия на увольнение работника суд принимает решение о восстановлении его на прежней работе.

Поскольку отрицательное мнение профсоюзного комитета не препятствует администрации расторгнуть трудовой договор, оно не может рассматриваться судом как основание для восстановления работника на работе.

Временная нетрудоспособность работника и нахождение его в ежегодном отпуске не прерывает месячного срока в течение которого администрация получив согласие профсоюзного комитета (ст. 35 КЗОТ РСФСР и соответствующие статьи КЗОТ других союзных республик) а в надлежащих случаях также совета трудового коллектива или вышестоящего профсоюзного органа (ст. 99 Основ), вправе расторгнуть трудовой договор.

10. Разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией предприятия, учреждения, организации, сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 17 Основ), суды обязаны выяснять, прекращена ли деятельность предприятия, учреждения, организации, произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников, соблюдены ли администрацией нормы трудового законодательства, регулирующие порядок высвобождения работника.

10.1. При рассмотрении дел по искам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п.1.1 ст.17 Основ, суды должны выяснять, достиг ли работник пенсионного возраста для получения пенсии по возрасту (60 лет для мужчин и 55 лет для женщин) и имеет ли он право на получение полной пенсии по возрасту. Необходимо также тщательно проверять доводы истцов о том, что расторжение трудового договора явилось следствием сведения личных счетов администрации с неугодным работником, его критических выступлений.

Следует иметь в виду, что срочный трудовой договор, заключенный с лицами, достигшими пенсионного возраста и имеющими необходимый стаж для назначения полной пенсии по старости, не может быть расторгнут по п. 1 ст. 17 Основ.

Предусмотренный п. 1.1 ст. 17 Основ порядок прекращения трудовых отношений не применяется к случаям увольнения работников, избранных на должности трудовым коллективом, а также к случаям, когда законодательством установлен иной порядок освобождения от работы по возрасту.

11. Суды должны учитывать предусмотренные п. 2 ст. 17 Основ условия расторжения трудового договора в случае обнаружившегося несоответствия рабочего или служащего занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья.

Расторжение трудового договора в указанных случаях недопустимо с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа, а также по мотиву отсутствия специального образования, если оно, согласно закону, не является обязательным условием при заключении трудового договора. Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника (при подведомственности суду спора о восстановлении на работе) подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Расторжение трудового договора вследствие несоответствия работника выполняемой работе может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан.

12. При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по п. 1 ст. 17 Основ в связи с сокращением численности или штата работников, а также по п.п. 2 и 6 ст. 17 Основ, суд обязан проверить, соблюден ли порядок увольнения по этим основаниям. В связи с этим необходимо истребовать доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, либо о том, что администрация не имела возможности перевести работника с его согласия на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации. При расторжении трудового договора по п. 1 ст. 17 Основ следует также выяснить, не имеет ли высвобождаемый работник преимущественного права на оставление на работе, предупреждался ли он за 2 месяца о предстоящем увольнении.

При несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении, если он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения, засчитывая срок предупреждения, в течение которого он работал.

Судам следует иметь в виду, что при проведении сокращения численности или штата работников администрация вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по указанному основанию менее квалифицированного работника. Если администрация этим правом не воспользовалась, суд не должен входить в обсуждение вопроса о целесообразности такой перестановки (перегруппировки).

13. Разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по п. 3 ст. 17 Основ, судам следует иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены рабочие и служащие, которые имеют дисциплинарное или общественное взыскание за нарушение трудовой дисциплины и нарушили ее вновь.

Суд обязан проверить, были ли совершены работником проступки, за которые применены меры дисциплинарного или общественного взыскания, соблюдены ли правила применения этих мер, не утратили ли они силу.

Под мерами общественного взыскания следует понимать взыскания за неисполнение трудовых обязанностей, примененные к работнику трудовым коллективом (ст. 9 Закона о трудовых коллективах), товарищеским судом, общественными организациями в соответствии с положениями и уставами, определяющими их деятельность. Принимаются во внимание лишь общественные взыскания, со дня наложения которых до издания приказа (распоряжения) об увольнении прошло не более одного года, если они не сняты досрочно.

14. При разрешении споров о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 4 ст. 17 Основ, судам надлежит учитывать, что по указанному основанию могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более трех часов в течение рабочего дня непрерывно или суммарно.

Прогулом следует считать также самовольный без разрешения администрации уход работника в очередной отпуск; самовольное использование дней отгула; оставление работы до истечения действия срочного трудового договора; оставление работы лицом, направленным на эту работу по окончании высшего или среднего специального учебного заведения, профессионально-технического училища либо прошедшим обучение новой профессии и обязанным проработать на производстве установленный срок.

15. При разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по п. 7 ст. 17 Основ (появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения), суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Для работника, рабочий день которого не нормирован, время нахождения на работе сверх установленной общей продолжительности является рабочим.

Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

16. Увольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины, прогул без уважительных причин, появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п.п. 3, 4, 7 ст. 17 Основ) является мерой дисциплинарного взыскания; поэтому увольнение по указанным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, и не позднее шести месяцев со дня его совершения.

16.1. Рассматривая дела по спорам о расторжении трудового договора в связи с совершением по месту работы хищения государственного или общественного имущества (в том числе мелкого), суды должны учитывать, что по этому основанию могут быть уволены работники, вина которых установлена вступившим в законную силу приговором суда либо в отношении которых состоялось постановление компетентного органа о наложении административного взыскания, а равно решение трудового коллектива, товарищеского суда или общественной организации о применении меры общественного воздействия.

Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда, а в остальных случаях - со дня принятия решения об административном взыскании либо о применении меры общественного воздействия трудовым коллективом, товарищеским судом, общественной организацией.

17. Рассматривать дела о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с утратой доверия, судам следует иметь в виду, что по данному основанию могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), совершившие виновные действия, которые дают администрации основание для утраты доверия к ним. К таким действиям могут быть, в частности, отнесены: получение оплаты за услуги без соответствующих документов, продажа товаров непосредственно со склада, из подсобных помещений, обмеривание, обвешивание, обсчет, сокрытие товаров от покупателей, нарушение правил продажи спиртных напитков или выдачи наркотических лекарственных средств.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

17.1. При рассмотрении споров, возникающих в связи с применением мер дисциплинарного взыскания к работникам, отказавшимся от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей, суды должны исходить из условий трудового договора. Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним должен быть заключен договор о полной материальной ответственности, отказ от заключения такого договора без уважительных причин необходимо рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями. В случае отказа работника от заключения договора по уважительным причинам администрация должна предложить ему другую работу. При отсутствии такой работы или отказе работника от перевода на другую работу трудовой договор с ним может быть расторгнут по п. 1 ст. 17 Основ законодательства о труде. В таком же порядке может быть уволен работник, отказавшийся от выполнения дополнительно возложенных на него обязанностей по обслуживанию материальных ценностей, когда это требует заключения договора о полной материальной ответственности.

18. Разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен в связи с совершением ими аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, судам следует исходить из того, что по такому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений.

19. Прекращение трудового договора в связи с утратой доверия к работнику, а также в связи с совершением аморального проступка работником, выполняющим воспитательные функции (пп. 2 и 3 ст. 254 КЗоТ РСФСР и соответствующие статьи КЗоТ других союзных республик), не является в силу ст. 56 Основ мерой дисциплинарного взыскания, применение которых обусловлено сроками, установленными законом.

Вместе с тем, рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, уволенных по указанным основаниям, судам следует принимать во внимание время, истекшее с момента совершения аморального проступка и виновных действий работника, к которому утрачено доверие администрации его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора.

20. В силу п. 4 ст. 106 Основ прекращение трудового договора может иметь место в случаях нарушения установленных правил приема на работу.

К таким случаям, в частности, относятся:

21. В случае, когда работник уволен без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, но восстановление его на прежней работе невозможно вследствие прекращения деятельности предприятия, учреждения, организации, суд признает увольнение неправильным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации (упразднении) предприятия, учреждения, организации, а в надлежащих случаях правопреемника выплатить ему заработную плату за время вынужденного прогула, но не более чем за один год. Одновременно суд признает работника уволенным по п. 1 ст. 17 Основ в связи с ликвидацией предприятия, учреждения, организации. При необходимости суд ставит вопрос перед указанными органами об оказании помощи уволенному работнику в трудоустройстве.

22. Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что администрация имела основание для расторжения трудового договора, но в приказе дала неправильную формулировку причины увольнения или сослалась на несоответствующий закон, суд вправе привести формулировку причины увольнения в соответствие с действующим законодательством о труде, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения, если профсоюзный комитет рассматривал данное основание к увольнению и дал на это свое согласие. В ином случае суд восстанавливает уволенного на работе.

При доказанности, что неправильная формулировка причины увольнения лишила работника возможности поступить на работу в другое предприятие, учреждение, организацию, суд применительно к ст. 92 Основ взыскивает в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула, но не более чем за один год.

При отказе в иске о восстановлении на работе лицу, обоснованно уволенному в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе, за нарушение трудовой дисциплины либо другие виновные действия суд не вправе изменить формулировку причины увольнения на увольнение по инициативе работника.

23. Судам следует иметь в виду, что законом не предусмотрено право администрации без согласия работника досрочно отозвать его из отпуска на работу, поэтому отказ работника от выполнения распоряжения администрации о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины.

23.1. Согласно части 7 ст. 56.2 Основ суд, рассматривая трудовой спор по иску о признании неправильным наложения дисциплинарного взыскания, вправе, учитывая тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующие поведение, отношение к труду рабочего или служащего, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка, признать его неправильным

24. В силу ст. ст. 12 и 13 Основ перевод на другую работу допускается только с согласия работника, за исключением временного перевода при производственной необходимости или простое (ст. 14 Основ), а также перевода на другую работу (смещении на низшую должность) в качестве применения меры дисциплинарного взыскания (ст. 56 Основ).

Переводом на другую работу, требующим согласия работника, следует считать поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности.

Не считается переводом, требующим согласия работника, перемещение его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение на территории предприятия, учреждения, организации, в пределах той же местности, поручение работы на другом механизме, агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором. Перемещение работника недопустимо, если оно противопоказано ему по состоянию здоровья.

В том случае, когда в связи с произведенными изменениями в организации производства и труда произошло изменение существенных условий труда - систем и размеров оплаты, льгот, режима работы, установлении и отмене неполного рабочего времени, совмещения профессий, изменении разрядов и наименования должностей и других, работник должен быть поставлен в известность о произведенных изменениях не позднее чем за два месяца. Трудовой договор с работником, отказавшимся от продолжения работы при существенно изменившихся условиях в связи с изменениями в организации производства и труда, подлежит прекращению по п. 6 ст. 15 Основ.

Если при рассмотрении спора будет установлено, что изменение существенных условий труда работника произведено администрацией не в связи с изменениями в организации производства и труда на предприятии, в учреждении, организации, то такое изменение с учетом конкретных обстоятельств может быть признано судом неправомерным с возложением на администрацию обязанности восстановить его прежние условия труда.

Предусмотренный ч. 1 ст. 14 Основ временный перевод рабочего или служащего без его согласия для замещения работника может производиться в случаях, когда работник отсутствует на работе в связи с болезнью, нахождением в отпуске, в командировке и т.п.

Временный перевод на работу по вакантной должности может быть произведен лишь с согласия работника, кроме случаев, когда такой перевод вызван производственной необходимостью.

Перевод рабочего или служащего на нижеоплачиваемую работу на срок до трех месяцев или смещение на низшую должность на тот же срок в порядке применения дисциплинарного взыскания допускается с учетом специальности (профессии) работника, за исключением случаев перевода за систематическое нарушение трудовой дисциплины, прогул без уважительных причин, появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсическою опьянения, когда такой перевод может быть произведен без учета его специальности (профессии).

При разрешении дел, связанных с переводом на другую работу, суд должен иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе на законных основаниях признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.

24.1. При рассмотрении дел о восстановлении на работе в связи с выведением работника из состава производственной бригады судам следует иметь в виду, что в силу ст. 99.6 Основ коллектив бригады вправе требовать от администрации выведения из состава бригады работника в случае сокращения численности бригады, несоответствия работника выполняемой работе и в других случаях, предусмотренных ст. 17 Основ. Администрация, не усмотрев оснований для увольнения, переводит такого работника с его согласия на другую работу с учетом специальности (квалификации), а если такой работы не имеется - на иную работу. При отсутствии работы, а также при отказе от предложенной работы трудовой договор с работником, выведенным из состава бригады, подлежит расторжению по основаниям, указанным в ст. 17 Основ.

25. В целях предотвращения фактов незаконного увольнения и перевода на другую работу, а также для возмещения причиненного в связи с этим материального ущерба предприятию, учреждению, организации, судам следует строго выполнять требование ст. 93 Основ о возложении на должностное лицо обязанности возместить ущерб, причиненный в связи с выплатой работнику заработной платы за время вынужденного прогула или за время выполнения нижеоплачиваемой работы, если увольнение или перевод произведены с явным нарушением закона.

Под явным нарушением закона следует, в частности, понимать увольнение рабочего или служащего по инициативе администрации без согласия профсоюзного комитета, когда такое согласие является обязательным, или по основаниям, не предусмотренным законом, перевод на другую работу или увольнение члена совета трудового коллектива без согласия совета трудового коллектива; увольнение народного депутата или его перевод в порядке дисциплинарного взыскания на нижеоплачиваемую работу без согласия соответствующего Совета, а в период между сессиями - исполнительного комитета Совета народных депутатов или Президиума Верховного Совета; увольнение председателя группы народного контроля предприятия, учреждения, организации, или его перевод в порядке дисциплинарного взыскания на нижеоплачиваемую работу без согласия районного, городского, районного в городе комитета народного контроля; увольнение женщин в случаях, указанных в ч. 2 ст. 73 Основ, когда администрации было известно о наличии обстоятельств, исключающих возможность увольнения; увольнение несовершеннолетних работников без согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 82 Основ); увольнение или перевод не освобожденных от производственной работы председателей и членов профсоюзных комитетов (цеховых комитетов профсоюза), а также профорганизаторов - с нарушением гарантий, предусмотренных ст. 99 Основ; перевод работника без его согласия на другую постоянную работу.

Вопрос о привлечении должностного лица, по распоряжению которого был незаконно уволен или переведен работник, к участию в деле в качестве третьего лица на стороне ответчика (ст. 39 ГПК РСФСР и соответствующие статьи ГПК других союзных республик) должен, как правило, разрешаться судьей при подготовке дела к судебному разбирательству, что не исключает возможности решения этого вопроса и в процессе рассмотрения дела в судебном заседании. Такое привлечение должностного лица к участию в деле не лишает его права выступать по делу в качестве представителя ответчика.

При неявке должностного лица, надлежащим образом извещенного о вызове в суд, на заседание суда без уважительных причин или при отсутствии сведений о причине неявки суд может рассмотреть дело в отсутствие этого лица (ст. 157 ГПК РСФСР и соответствующие статьи ГПК других союзных республик).

Если суд придет к выводу, что на должностное лицо, привлеченное к участию в деле в качестве третьего лица на стороне ответчика, не может быть возложена обязанность по возмещению ущерба, причиненного выплатой заработной платы за время вынужденного прогула или за время выполнения нижеоплачиваемой работы, суд должен изложить в решении соответствующие мотивы.

Установив, что администрация задержала исполнение решения суда о восстановлении на работе, суд в соответствии со ст. 93 Основ возлагает на виновное в этом должностное лицо обязанность возместить ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации.

В таком же порядке разрешается судом вопрос о возмещении должностным лицом ущерба, причиненного задержкой исполнения решения комиссии по трудовым спорам, постановления профсоюзного комитета о восстановлении на работе. Такие споры рассматриваются судом по иску предприятия, учреждения, организации или вышестоящего в порядке подчиненности органа либо по заявлению прокурора.

26. При решении вопроса о принятии отказа от иска о восстановлении на работе или утверждении мирового соглашения сторон по такому иску суду необходимо выяснить, не противоречат ли эти действия закону, не нарушаются ли при этом интересы государства, права и охраняемые законом интересы сторон.

Приняв отказ от иска или утвердив мировое соглашение и прекратив производство по делу, суд вправе вынести частное определение об устранении обнаруженных при рассмотрении дела нарушений законности.

27. В соответствии со ст. 92 Основ и ч. 2 статьи 25 Закона Союза ССР "О порядке разрешения индивидуальных трудовых споров" требования о восстановлении на работе и оплате за время вынужденного прогула суд рассматривает в одном судебном процессе. Если иск предъявлен только о восстановлении на работе, суд разъясняет истцу его право заявить требование об оплате вынужденного прогула.

В соответствии с действующим законодательством средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется из расчета последних двух календарных месяцев работы. Для лиц, проработавших на данном предприятии (в организации) менее двух месяцев, средний заработок определяется из расчета фактически проработанного времени.

В таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм, за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (ст. 99 КЗоТ РСФСР и соответствующие статьи КЗоТ других союзных республик), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой оснований увольнения (п. 22 настоящего постановления), при задержке исполнения решения суда, комиссии по трудовым спорам, постановления профсоюзного комитета о восстановлении на работе (ст. 92 Основ).

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе или в случае признания его увольнения неправильным (п. 21 настоящего постановления), выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Подлежат также зачету заработная плата за работу в другой организации и пособие по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула.

27.1. Согласно ч. 4 ст. 90 Основ не подлежат рассмотрению жалобы, поданные по истечении двух лет со дня вступления в законную силу решения суда об отказе в восстановлении на работе, независимо от того, что эти решения вынесены до вступления в действие Закона Союза ССР" "О порядке разрешения индивидуальных трудовых споров".

28. Обязать суды особое внимание обратить на проведение мероприятий, направленных на укрепление социалистической законности в сфере трудовых отношений, искоренение нарушений трудовой, производственной, исполнительской дисциплины, устранение причин и условий, порождающих трудовые споры. Своею деятельностью суды должны содействовать борьбе с проявлениями неорганизованности на производстве, прогулами, другими потерями рабочего времени, полнее использовать возможности воспитательного воздействия судебных процессов, рассматривать в необходимых случаях дела с выездом на предприятия, в учреждения, организации; с участием представителей трудовых коллективов, общественных организаций, реагировать частными определениями на выявленные факты нарушения трудового законодательства, в частности на увольнение работника по инициативе администрации без согласия профсоюзного комитета, а также на факты неорганизованности на предприятиях, в учреждениях, организациях.

29. С принятием настоящего постановления признать утратившими силу следующие постановления Пленума Верховного Суда СССР: