vesty_garanta_8

ВЕСТИ

ГАРАНТА

СЛУЖБА ПРАВОВОГО КОНСАЛТИНГА

Работник работает по гра-

фику сменности с 8.00 до

20.00 и с 20.00 до 8.00.

Понедельник,

вторник,

пятница, суббота – рабо-

чие дни и среда, четверг,

воскресенье – выходные.

Имеется основание для

увольнения работника по

инициативе работодате-

ля. Является ли нарушени-

ем, если дата увольнения

будет совпадать с выход-

ными днями работника?

Как должен действовать

работодатель, если в день

увольнения работник от-

кроет больничный, но ра-

ботодатель узнает об этом

после увольнения с уче-

том его возможного вос-

становления на работе в

связи с этим?

Прямого запрета на пре-

кращение трудовых от-

ношений в выходной или

праздник закон не уста-

навливает. Из содержания

ст. 121 Трудового кодекса

Российской

Федерации

(ТК РФ) следует, что выход-

ные и нерабочие празд-

ничные дни относятся ко

времени, когда работник

фактически не работал,

но за ним сохранялось ме-

сто работы (должность). В

свою очередь, в части тре-

тьей ст. 84.1 ТК РФ сказано

о том, что день увольнения

может приходиться на та-

кое время. Таким образом,

само по себе увольнение

работника в его выходной

день или праздник не про-

тиворечит закону.

В период отпуска и времен-

ной

нетрудоспособности

увольнение по инициативе

работодателя запрещено

(за исключением случая

ликвидации организации

либо прекращения дея-

тельности

индивидуаль-

ным предпринимателем)

(ч. 6 ст. 81 ТК РФ, п. 50 по-

становления Пленума ВС

РФ от 17.03.2004 № 2 (да-

лее – Постановление № 2).

Однако в случае, если ра-

ботник в день увольнения

не болеет и не находится в

отпуске, правовых препят-

ствий для его увольнения

в выходной день в случаях,

приведенных в ст. 81 ТК РФ,

по нашему мнению, нет.

Таким образом, полагаем,

что увольнение работника

по инициативе работода-

теля в его выходной день

возможно и не противо-

речит закону. В судебной

практике в большинстве

случаев эта точка зрения

подтверждается (смотри-

те, например, апелляци-

онные определения СК по

гражданским делам Вол-

гоградского

областного

суда от 05.08.2015 по делу

№ 33-8856/2015 и Суда Хан-

ты-Мансийского автоном-

ного округа от 23.08.2016

по делу № 33-6179/2016;

определения

Москов-

ского городского суда от

27.12.2016 № 4г-13469/16;

Челябинского

област-

ного суда от 02.12.2014

№ 11-11740/2014 и т. д.), но

есть и судебные решения,

где выражено противопо-

ложное мнение (решение

Воронежского областного

суда от 13.07.2016 по делу

№ 21-649/2016; определение

Приморского краевого суда

от 15.08.2012 № 33-7333).

Относительно

сокрытия

работником информации

о временной нетрудоспо-

собности отметим, что,

хотя в период времен-

ной нетрудоспособности

увольнение по инициативе

работодателя запрещено

(за исключением случая

ликвидации организации

либо прекращения де-

ятельности

ИП),

следу-

ет учесть, что сокрытие

работником

временной

нетрудоспособности

на

время его увольнения с

работы, как указано Пле-

нумом ВС РФ, недопустимо

и может рассматриваться

как злоупотребление пра-

вом со стороны работника

(смотрите п. 27 Постанов-

ления № 2).

При рассмотрении кон-

кретных споров суды при-

ходили к выводу о том,

что когда работником не

представлено

каких-ли-

бо объективных доказа-

тельств, подтверждающих,

что он сообщил работо-

дателю о своей времен-

ной нетрудоспособности

до издания приказа об

увольнении, его действия

следует расценивать как

злоупотребление правом

и сокрытие временной не-

трудоспособности, в силу

чего на работодателя не

может быть возложена

ответственность за насту-

пившие последствия нару-

шения прав истца в связи с

увольнением в период его

временной

нетрудоспо-

собности (постановление

Президиума

Верховно-

го Суда Республики Саха

(Якутия) от 06.02.2015 по

делу № 4Г-3/2015; апел-

ляционные определения

СК по гражданским де-

лам Брянского областного

суда от 19.04.2016 по делу

№ 33-1397/2016 и Ростов-

ского областного суда от

28.01.2016 по делу № 33-

1391/2016).

Обратите внимание, что

исправить или отменить

приказ об увольнении, ко-

торое уже состоялось, ра-

ботодатель по собственной

инициативе без согласия

работника не может. В со-

ответствии с устойчивой

правовой позицией Вер-

ховного Суда РФ закон не

предоставляет

работо-

дателю права совершать

какие-либо

юридически

значимые действия, затра-

гивающие права и инте-

ресы работника (отменять

приказ об увольнении, из-

менять дату или основание

увольнения), в односторон-

нем порядке без предвари-

тельного согласия работни-

ка после того, как трудовые

отношения между рабо-

тодателем и работником

уже прекращены. Такие

действия возможны только

при условии, что сам ра-

ботник согласен на такой

способ разрешения трудо-

вого спора с работодате-

лем (определения СК по

гражданским делам ВС РФ

от 16.05.2014 № 70-КГ14-2,

от 21.09.2012 № 50-КГ12-3,

от 13.01.2012 № 74-В11-11,

от 21.10.2011 № 14-В11-10,

от 15.07.2011 № 53-В11-8).

Если в рассматриваемом

случае факт наличия вре-

менной нетрудоспособно-

сти работника на момент

увольнения не будет со-

общен им работодателю

ни в момент увольнения,

ни после него – до пода-

чи работником иска в суд,

полагаем, что данное об-

стоятельство может по-

служить основанием для

отказа работнику в удов-

летворении его требова-

ний о признании увольне-

ния незаконным. Однако

окончательное

решение

по данному вопросу может

вынести лишь суд с учетом

конкретных обстоятельств

дела.

СЛУЖБА ПРАВОВОГО КОНСАЛТИНГА

Анна Мазухина,

эксперт службы Правового

консалтинга ГАРАНТ

ОТВЕТ ПОДГОТОВИЛИ:

Виктория Комарова,

эксперт службы Правового

консалтинга ГАРАНТ