vesty_garanta_10

вести

гаранта

СЛУЖБА ПРАВОВОГО КОНСАЛТИНГА

СЛУЖБА ПРАВОВОГО КОНСАЛТИНГА

Вправе ли работодатель

обязать работников уве

домлять его о фактах воз

буждения в отношении них

уголовных дел и результа

тах их рассмотрения, уста

новив

соответствующую

обязанность в локальных

нормативных актах, если

работники не обязаны в

силу требований закона

предоставлять ему инфор

мацию о наличии у них

судимости и о фактах уго

ловного преследования?

В соответствии с частью вто-

рой ст. 21 Трудового кодекса

РФ (далее – ТК РФ) работ-

ник обязан добросовестно

исполнять свои трудовые

обязанности, возложенные

на него трудовым догово-

ром, соблюдать правила

внутреннего трудового рас-

порядка и трудовую дисци-

плину.

Под дисциплиной труда

понимается

обязатель-

ное для всех работников

подчинение правилам по-

ведения,

определенным

в соответствии с ТК РФ,

иными федеральными за-

конами, коллективным до-

говором, соглашениями,

локальными

норматив-

ными актами, трудовым

договором (часть первая

ст. 189 ТК РФ).

Работодатель в силу ст. 22

ТК РФ имеет право в числе

прочего требовать от сво-

их работников исполнения

ими трудовых обязанно-

стей, соблюдения правил

внутреннего трудового рас-

порядка, давать обязатель-

ные для исполнения ука-

зания, а также принимать

локальные

нормативные

акты.

Статья 8 ТК РФ позволяет

работодателю включать в

локальные

нормативные

акты нормы трудового пра-

ва в пределах его компе-

тенции, если они не будут

ухудшать положение работ-

ника по сравнению с уста-

новленным трудовым за-

конодательством и иными

нормативными правовыми

актами, содержащими нор-

мы трудового права, кол-

лективным договором, со-

глашениями.

Трудовое законодательство

возлагает на некоторых

лиц обязанность предоста-

вить информацию о том,

что они подвергались или

подвергаются уголовному

преследованию, только при

приеме на работу (смотри-

те, например, абз. 3, 4 ч. 2

ст. 331 ТК РФ, ч. 1 ст. 351.1

ТК РФ). Такая информация

должна содержаться в опре-

деленном документе – в

справке, выдаваемой в по-

рядке и по форме, которые

устанавливаются федераль-

ным органом исполнитель-

ной власти. Иного способа

передачи указанной ин-

формации

работодателю

законодательство не пре

дусматривает. Положений,

которые

бы

обязывали

работника уведомлять ра-

ботодателя о факте уголов-

ного преследования после

заключения трудового до-

говора, действующее зако-

нодательство не содержит

(смотрите, например, реше-

ние Перовского районного

суда г. Москвы от 03.05.2017

по делу № 2-998/2017).

По смыслу ст. 65 ТК РФ ин-

формация о фактах уго-

ловного преследования в

соответствующей справке

предоставляется в органи-

зацию только при трудо

устройстве, то есть один

раз. Полагаем, что положе-

ния локального норматив-

ного акта, обязывающие

работников, в отношении

которых на законодатель-

ном уровне не установлен

запрет или ограничение на

выполнение работы при на-

личии у них судимости или

при наличии факта уголов-

ного преследования в от-

ношении них, сообщать ра-

ботодателю о возбуждении

в отношении них уголовных

дел, следует рассматривать

как ухудшающие положе-

ние работников по сравне-

нию с действующим зако-

нодательством, поскольку

предписывают совершать

действия, не предусмотрен-

ные законом.

Локальным нормативным

актом может быть предус-

мотрено, что информацию

о фактах уголовного пре-

следования работники со-

общают работодателю по

своему усмотрению. При

этом следует иметь в виду,

что за непредоставление

работодателю такой ин-

формации работники не

должны нести дисципли-

нарную ответственность.

Отметим также, что в тру-

довом законодательстве от-

сутствуют нормы, позволя-

ющие работнику оспорить

локальный

нормативный

акт в суде. Заявленные в

рамках

индивидуального

трудового спора требова-

ния о признании отдельных

положений локального нор-

мативного акта незаконны-

ми

(недействительными)

удовлетворению не под-

лежат. Однако суд вправе с

учетом ст. 8 ТК РФ признать

локальный

нормативный

акт не подлежащим при-

менению в отношении кон-

кретного работника и вос-

становить его права, если

они нарушены таким актом.

Именно такой подход пре-

обладает в судебной прак-

тике (смотрите, например,

апелляционное

опреде-

ление СК по гражданским

делам Свердловского об-

ластного суда от 30.07.2014

№ 33-10281/2014, апелляци-

онное определение СК по

гражданским делам Вер-

ховного Суда Удмуртской

Республики от 26.08.2015

№ 33-3098/2015, определе-

ние Нижегородского об-

ластного суда от 07.06.2016

№ 33-6828/2016, опреде-

ление Белгородского об-

ластного суда от 21.03.2013

№ 33-654).

Таким образом, установ-

ление в локальном норма-

тивном акте организации

обязанности

работников

уведомлять работодателя

о фактах возбуждения в от-

ношении них уголовных дел

противоречит действующе-

му законодательству. Если

нормы, устанавливающие

такую обязанность, все-

таки будут включены ра-

ботодателем в локальный

нормативный акт и работ-

ник обратится в суд, чтобы

оспорить

правомерность

применения к нему дисци-

плинарной ответственности

за невыполнение этой обя-

занности, действия работо-

дателя по применению дис-

циплинарного взыскания с

большой долей вероятно-

сти могут быть признаны

судом незаконными.

Виктория Комарова,

эксперт службы Правового

консалтинга ГАРАНТ

ОТВЕТ ПОДГОТОВИЛА:

jirkaejc

/depositphotos.com

СОВЕТ:

Чтобы найти эти до-

кументы в системе ГАРАНТ,

введите в строку Базового

поиска:

33-10281/2014,

21.03.2013 33-654