Споры об увольнении с работы в случае ликвидации организации либо
прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ст. 81 ТК РФ).

По данному основанию увольнения судами области рассмотрено, из числа изученных 2 дела. По указанным делам вынесены решения об отказе в удовлетворении иска Р. и К.

В соответствии с разъяснениями, данными в п. 28 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 года "О внесении изменений и дополнений в постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ", обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо с прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), обязанность доказать которое возлагается на ответчика, в частности, является действительное прекращение деятельности организации или индивидуальным предпринимателем.

Основанием для увольнения работника по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, то есть решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке, в том числе решение суда о несостоятельности (банкротстве) (п. 4 ст. 61, 65 ГК РФ).

Если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в частности, когда прекращается деятельность индивидуальным предпринимателем на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 1 ст. 25 ГК РФ), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

Приволжский районный суд отказал истцам Р. и К. в удовлетворении иска о восстановлении на работе, уволенных по п.1 ст. 81 ТК РФ.

Истец Р. работала в МУП Администрации Приволжского района ЖКХ паспортисткой, так же и.о. инспектора отдела кадров, истец К. мастером-строителем, а так же и.о. прораба по благоустройству. Обе истицы уволены в связи с ликвидацией МУП Администрации Приволжского района ЖКХ. Из материалов дела следует, что на основании решения Арбитражного суда Самарской области от 22.05.2008 года МУП Администрации Приволжского района ЖКХ признано несостоятельным (банкротом), в отношении него открыто конкурсное производство сроком на один год.

Суд указал, что с даты признания юридического лица банкротом начинается процедура его ликвидации. При этом завершается она после окончания всех мероприятий, предусмотренных ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)", с даты внесения записи о ликвидации должника в ЕГРЮЛ. Установив, что организация, в которой работали истицы, находится в стадии ликвидации, введено конкурсное производство сроком на 1 год, в Единый государственный реестр юридических лиц внесена лишь запись о признании МУП Администрации Приволжского района ЖКХ банкротом, суд, сославшись на п. 3 ст. 129 ФЗ "О несостоятельности (банкротстве), указал, что конкурсный управляющий вправе увольнять работников должника в порядке и на условиях, предусмотренных федеральным законом.

Вместе с тем, как указано выше, основанием для увольнения работника по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, то есть решение о прекращении его деятельности. Учитывая многовариантность процедуры банкротства по итогам конкурсного производства, после предоставления конкурсным управляющим в арбитражный суд отчета о результатах проведения конкурсного производства, суд, рассмотрев отчет, выносит определение о завершении конкурсного производства, которое является основанием для внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о ликвидации должника (МУП Администрации Приволжского района ЖКХ); при положительных результатах конкурсного производства арбитражный суд может вынести иное определение - о прекращении производства по делу о банкротстве. В этом случае все увольнения, произведенные по п. 1 ст. 81 ТК РФ будут являться незаконными. Учитывая, что конкурсные управляющие наделены правом сокращения численности или штата работников в период конкурсного производства, представляется правильным до завершения конкурсного производства в арбитражном суде, увольнять работников по п. 2 ст. 81 ТК РФ по сокращению численности или штата работников.

При таких обстоятельствах, учитывая, что конкурсное производство МУП Администрации Приволжского района ЖКХ не завершено, в ЕГРЮЛ запись о ликвидации юридического лица не внесена, увольнение истцов на основании п. 1 ст. 81 ТК РФ является необоснованным, а решения Приволжского районного суда Самарской области от 25 сентября 2008 года и 26 августа 2008 года ошибочными.

При разрешении споров лиц, уволенных по п.1 ст. 81 ТК РФ, следует иметь в виду, что увольнение работников по указанному основанию в случае добровольной ликвидации организации п.п.1 п.2 ст. 61 ГК РФ (по решению ее учредителей участников) либо ее органа, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе, в связи с истечением срока, на который создана организация, с достижением цели, ради которой она создана) действия работодателя по увольнению работников будут правомерными после выполнения учредителями требований ч.1 ст. 62 ГК РФ, предусматривающих в 3-дневный срок в письменной форме уведомить регистрирующий орган о принятом решении с приложением решения о ликвидации юридического лица для внесении соответствующей записи о ликвидации в ЕГРЮЛ.

Принудительная ликвидация организации, т.е. по решению суда, кроме ФЗ от 26.10.2002 года N 127 "О несостоятельности (банкротстве)" осуществляется и в случаях, предусмотренных п.2 ч.2 ст. 61 ГК РФ. С исками о ликвидации организаций, в случаях, предусмотренных данной нормой обращаются государственные органы и органы местного самоуправления.

Учредитель (участники) организации вправе приступить к увольнению работников по п. 1 ч. первой ст. 81 ТК РФ только после вынесения судом решения о ликвидации (в котором отводится время для осуществления ликвидации, в том числе увольнения работников). Обращение государственного органа или органа местного самоуправления в арбитражный суд с иском о ликвидации не дает работодателю оснований для увольнения работников.

Гражданских дел с участием работодателей - индивидуальных предпринимателей на обобщение по п. 1 ст. 81 ТК РФ, не поступило.

Споры об увольнении с работы в случаях сокращения численности
или штата работников организации (п. 2 ст. 81 тк рф).

По данному основанию увольнения судами рассмотрено из представленных дел - 35, из них с вынесением решения - 31, 11 из которых исковые требования были удовлетворены, по 20 делам в исках работникам было отказано, из них по 5 делам в связи с пропуском срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора без исследования иных фактических обстоятельств по делу, по 1 - производство по делу было прекращено в связи с отказом истца от иска и принятии его судом, по 3 делам в связи с утверждением мирового соглашения. Рассматривая споры об увольнении по данному основанию суды, руководствуясь разъяснениями, данными в п. 29 названного постановления Пленума, в основном, правильно определяют юридически значимые обстоятельства по данной категории дел, устанавливают, имело ли место сокращение численности работников или штата предприятия. Это обстоятельство должно быть подтверждено приказом о сокращении численности или штата работников и новым штатным расписанием. При этом новое штатное расписание должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации. Предупреждался ли работник в установленном порядке персонально под расписку за 2 месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ), не обладает ли истец преимущественным правом на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ), приняты ли меры к его трудоустройству, является ли он членом профсоюза и принимал ли участие в его увольнении профсоюз (ст.ст. 82, 372 ТК РФ).

Кроме указанных обстоятельств, судам следует проверять, что послужило основанием для сокращения численности или штата работников (сокращение объема работ, проведение различных организационных и технологических мероприятий).

При решении вопроса о том, имеет ли работник преимущественное право на оставление на работе при сокращении, следует иметь в виду, что кроме категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе, перечисленных в ст. 179 ТК РФ, коллективным договором могут предусматриваться и иные категории, пользующиеся таким правом.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо так же учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (п. 29 вышеуказанного постановления Пленума Верховного суда РФ).

Согласно ч. 6 ст. 81 не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Судам при рассмотрении дел необходимо оценивать не только правильность применения норм права работодателем при увольнении работника, но и мотивы выборного профсоюзного органа, настаивающего на принятии иного решения.

Советский районный суд обоснованно восстановил на работе истицу Н. в должности руководителя учебно-научной ресурсной лаборатории образовательных технологий в системе транспортных комплексов Самарского государственного университета путей сообщения, поскольку ее увольнение было произведено работодателем с нарушением ч. 6 ст. 81 ТК РФ, запрещающей увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Судом установлено, что лаборатория, в которой работала истица, была ликвидирована приказом ректора СамГУПС N 297. 02.11.2007 года истица Н. обратилась с письменным заявлением о предоставлении ей неиспользованных дней отпуска с последующим увольнением по п. 2 ст. 81 ТК РФ. Приказом N 155/3а от 21.11.2007 года истице были предоставлены неиспользованные дни отпуска с 03.11.2007 г. по 16.01.2008 г. с последующим увольнением по сокращению штата. Приказом N 503/1а от 05.11.2008 года Н. была уволена с работы по п. 2 ст. 81 ТК РФ с 16.01.2008 года. Установлено так же, что в период отпуска истица болела, ею были представлены работодателю листки нетрудоспособности с 09 по 24 января 2008 г. 13.01.2008 г. Н. уведомила работодателя телеграммой о своей нетрудоспособности и праве, в соответствии со ст. 124 ТК РФ на продление отпуска. Работодатель отпуск истице в связи с нетрудоспособностью не продлил, незаконно уволив Н. по п. 2 ст. 81 ТК РФ в период отпуска и временной нетрудоспособности, что противоречит норме ч. 6 ст. 81 ТК РФ.

Железнодорожный районный суд г.Самара обоснованно удовлетворил иск С. к ООО "М" о восстановлении на работе в качестве продавца-кассира, уволенной приказом N 11 от 20.11.2007 по п. 2 ст. 81 ТК РФ. Сопоставив штатные расписания ООО "М" по состоянию на 1 апреля 2007 года и 1 октября 2007 года, суд установил, что сокращения штатных единиц продавцов в обществе не производилось. Приказов о сокращении штата и численности работников ООО "М" не издавалось.

Красноармейский районный суд Самарской области правомерно признал незаконным увольнение бухгалтера МДОУ детский сад N 2 "Солнышко" П. по п. 2 ст. 81 ТК РФ. Судом установлено, что истица П. была уволена приказом N 236 л/с от 31.07.2008 года по сокращению численности работников с 31.07.2008 года, а фактическое сокращение одной единицы бухгалтера, которую занимала истица в МДОУ детский сад N 2 "Солнышко" было произведено при утверждении штатного расписания 01.09.2008 года. Кроме того, П. была уволена с нарушением требований ст. 179 ТК РФ, поскольку имела преимущественное право на оставлении на работе более высокую, по сравнению с оставленным на работе сотрудником, квалификацию - диплом о средне-специальном образовании по специальности бухгалтер Куйбышевского кооперативного техникума. Оставленный на работе в должности бухгалтера сотрудник имеет свидетельство об обучении с 15 сентября 1980 г. по 29 апреля 1981 г. в Новокуйбышевском учебном пункте Куйбышевского учебного комбината по специальности бухгалтер. Кроме того, истица имеет на иждивении несовершеннолетнюю дочь и является единственным работником в семье с самостоятельным заработком, тогда как работник, оставленный на работе имеет супруга с постоянным местом работы. Судом так же установлено, что увольнение П. было произведено с нарушением требований ст. 373 ТК РФ. Работодатель не уведомил профсоюзный орган о предстоящем сокращении численности работников.

Кинельский районный суд обоснованно восстановил на работе истца А. в должности заместителя руководителя, инженера по эксплуатации зданий МУ "Спортивный центр Кинель", уволенного по п. 2 ст. 81 ТК РФ, установив, что А. решением избирательной комиссии от 28.08.2008 года N 38/266-4 был назначен членом избирательной комиссии с правом решающего голоса. Сославшись на п.19 ст. 29 Федерального закона от 12.06.2002 года "Об основных гарантиях избирательных прав", суд правильно указал, что член избирательной комиссии с правом решающего голоса не может быть уволен по инициативе работодателя до окончания срока своих полномочий.

Куйбышевский районный суд правомерно отказал в иске М. к ЗАО "Р" о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда и дисквалификации должностных лиц, уволенной приказом от 21.08.2007 года по п. 2 ст. 81 ТК РФ, установив, что сокращение численности работников общества имело место, что подтверждено приказом о сокращении численности или штата работников от 13.11.2006 года N 13-ОРГ о внесении с 13.11.2006 года изменений, связанных с сокращением численности работников и новым штатным расписанием на 21.08.2007 года. Суд так же установил, что процедура увольнения по данному основанию работодателем была соблюдена. Истица предупреждалась персонально под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ), Вопрос о преимущественном праве на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) обсуждаться в данном случае не должен, поскольку были сокращены все три штатные единицы раздатчика нефтепродуктов, одну из которых занимала истица. Вакантных должностей, в данной местности у работодателя не было. При этом суд правильно указал, что предлагать вакансии в других местностях, на что ссылалась истица, работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, трудовым договором, соглашениями. Таких обязанностей коллективным и трудовом договорами на работодателя не возложены. Требования ст. 82, 373 ТК РФ работодателем так же соблюдены.

Вместе с тем, при рассмотрении дел об увольнении по данному основанию суды допускали ошибки при определении юридически значимых обстоятельств по делу.

Так, Кировский районный суд, отказывая Г. в иске о восстановлении на работе в должности заместителя главного врача по кадрам ММУ "Городская больница N 8", уволенной по сокращению штата, не учел, что истица была уволена по п. 2 ст. 81 ТК РФ с 24.06.2008 года, тогда как должность заместителя главного врача по кадрам исключена с 25.06.2008 года, новое штатное расписание, в котором уже отсутствовала должность истицы утверждено и вступило в действие с 01.07.2008 года.

Кинель-Черкасский районный суд отказал Р. в иске о восстановлении на работе, уволенной по сокращению штата, при этом не учел, что истица была уволена по п. 2 ст. 81 ТК РФ с 30.09.2008 года, тогда как новое штатное расписание хотя и было утверждено приказом от 01.08.2008 года, но изменения, касающиеся сокращения штатных единиц были внесены с 01.10.2008 года.

Аналогичную ошибку допустил Похвистневский районный суд Самарской области при отказе в удовлетворении иска о восстановлении на работе К., уволенной по п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Судам следует иметь в виду, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе в должности государственных служащих, уволенных при ликвидации государственного органа, сокращение его штата либо численности (п.п. 1, 2 ст. 81 ТК РФ), работодатель должен доказать, что увольнение работника произведено в соответствии со ст. 16 ФЗ РФ "Об основах государственной службы РФ", в том числе, приняты меры к трудоустройству работника в этом государственном органе или в другом государственном органе.

Споры об увольнении с работы в связи с несоответствием работника
занимаемой должности или выполняемой работе вследствие
недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации
(п. 3 "б" ст. 81 ТК РФ, в новой редакции - п. 3 ст. 81 ТК РФ).

Основанием для увольнения работника по инициативе работодателя является несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Судами рассмотрено 1 дело об увольнении по данному основанию с вынесением решения.

Пункт 31 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 предусматривает, что увольнение по данному основанию допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативно- правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Работодатель не вправе расторгнуть трудовой договора с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась, либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Если работник был уволен по данному основанию, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу в данной местности..

Сергиевский районный суд правомерно восстановил К. на работе в должности бухгалтера ИП Ф.Е.В.

Судом установлено, что истица К. была принята на работу к ИП Ф.Е.В. в качестве бухгалтера с установлением испытательного срока в три месяца, в нарушение ст. 70 ТК РФ, т.к. она была беременна. Из копии книги приказов о приеме и увольнении видно, что было издано 2 приказа об увольнении К. по ст. 81 п.3 ТК РФ, в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации и по ст. 79 ТК РФ в связи с прекращением трудового договора, с истечением срока его действия. Кроме того, из трудовой книжки истицы следует, что она была уволена по собственному желанию, п. 3 ст. 77 ТК РФ. Судом установлено, что трудовой договор с К. был заключен на неопределенный срок и аттестация в отношении нее не проводилась. Суд пришел к правильному выводу о том, что работодателем были нарушены требования ст. 79, 81 п. 3 ТК РФ. Кроме того, установлено, что К. заявления об увольнении по собственному желанию не писала, в указанное время находилась на стационарном лечении, приказ о ее увольнении по собственному желанию не издавался. Ответчиком также были нарушены требования ч. 3 ст. 81 ТК РФ, в соответствии с которой не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его нетрудоспособности. С учетом изложенного суд обоснованно восстановил К. в должности бухгалтера ИП Ф.Е.В., взыскав с ответчика заработную плату и пособие по временной нетрудоспособности, средний заработок за время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда.

Споры об увольнении с работы в связи с неоднократным неисполнением
работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет
дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

Судами рассмотрено 34 дела об увольнении по данному основанию, из них 28 с вынесением решения, 1 прекращено в связи с утверждением мирового соглашения, 4 прекращены в связи с отказом от иска, 1 заявление оставлено без рассмотрения.

Как разъяснил пленум Верховного Суда РФ в своем постановлении (п. 33-35) неоднократным неисполнением трудовых обязанностей является повторное неисполнение работником трудовых обязанностей без уважительных причин при условии, что в отношении него ранее применялись меры дисциплинарной ответственности в порядке, предусмотренном ст. 193 ТК РФ, которое на момент совершения нового дисциплинарного проступка не снято и не погашено в установленном трудовым законодательством порядке.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе, и увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ, допустимо так же, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ст. 81 ТК РФ на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;

2) работодателем были соблюдены предусмотренные ч.ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

При этом следует иметь в виду, что:

а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а так же время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе, ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 5 ст. 81 ТК РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо на рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), т.к. в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ;

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

При разрешении споров, возникающих в связи с применением мер дисциплинарного взыскания к работникам, отказавшимся от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного работникам имущества (ст. 244 ТК РФ), в случае, когда он не был одновременно заключен с трудовым договором, необходимо исходить из следующего.

Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями.

Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель в силу ч. 3 ст. 74 ТК РФ обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Учитывая, что законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия (ч. 2 ст. 125 ТК РФ), отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины.

Суды в основном правильно рассматривают дела об увольнении по данному основанию, проверяют юридически значимые обстоятельства и дают им правильную оценку.

Советский районный суд обоснованно признал увольнение истца Б. с должности электрогазосварщика 5 разряда ЗАО "С" приказом N 104-к от 30.07.2007 г. по п. 5 ст. 81 ТК РФ. Судом было установлено, что приказом N 91 от 15.05.2007 г. истцу Б. был объявлен выговор за нарушение производственной дисциплины. Решением мирового судьи судебного участка N 45 Советского района от 24.09.2007 г. указанный приказ был признан незаконным. Решение вступило в законную силу. 30.07.2007 г. приказом N 91 он был уволен в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Учитывая, что ранее примененное к работнику дисциплинарное взыскание было признано незаконным и таким образом отсутствует признак повторности, суд пришел к правильному выводу, что оснований для увольнения истца по п. 5 ст. 81 ТК РФ не было.

Центральный районный суд г. Тольятти обоснованно иск Я. к Центральному отделению Сбербанка России N 4257 о восстановлении на работе, взыскании зарплаты за вынужденный прогул, компенсации морального вреда оставил без удовлетворения.

Судом установлено, что истец Я. с 20.05.1996 года работал в качестве старшего охранника, а затем инкассатора Центрального отделения Сбербанка России N 4257, за истцом приказом N 190/0 закреплен пистолет Макарова N МУ 4074 1986 г. выпуска.

Приказом N 128-к от 14.06.2006 г. истцу объявлено замечание за нарушение п.п. 6.7 Инструкции по учету, хранению, выдаче использованию и транспортированию боевого оружия и патронов к нему в Сбербанке России и его территориальных подразделениях N 600-р от 07.06.2000 г., предписывающего обязательную чистку и смазку оружия после стрельбы и профилактическую не реже одного раза в месяц.

Приказом N 126-к от 02.05.2007 г. истцу объявлено замечание за нарушение п.п. 6.15 Инструкции по учету, хранению, выдаче, использованию и транспортированию боевого оружия и патронов к нему в Сбербанке России и его территориальных подразделениях N 600-р от 07.06.2000 г., предписывающего при любом кратковременном убытии из помещения работников, за которыми закреплено оружие, оружие должно быть разряжено и помещено в сейф.

Данные приказы истцом не обжаловались в сроки, предусмотренные ст. 392 ТК РФ, не обжалуются они и в исковом заявлении по настоящему делу.

Поводом для увольнения истца послужила проверка организации ведомственной охраны, учета, хранения и использования оружия и патронов к нему в Центральном отделении Сбербанка России N 4257, проведенная 15.10.2007 г., в результате которой было выявлено, что пистолет ПМ, закрепленный за инкассатором Я., требует чистки, что свидетельствует о нарушении им п.п. 6.7 Инструкции по учету, хранению, выдаче, использованию и транспортированию боевого оружия и патронов к нему в Сбербанке России и его территориальных подразделениях N 600-р от 07.06.2000 г. и обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией. Данное обстоятельство было подтверждено справкой по результатам проверки от 15.10.2007 г. Приказом N 365-К от 09.11.2007 года по Центральному отделению Сбербанка России N 4257 истец уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Установлено, что процедура увольнения по данному основанию работодателем соблюдена. При таких обстоятельствах суд первой, кассационной и надзорной инстанции пришел к правильному выводу об отсутствии оснований для удовлетворения иска Я.

Вместе с тем, суды при рассмотрении дел данной категории допускают ошибки.

Октябрьский районный суд г. Самара решением от 15.05.2008 года отказал в иске о восстановлении на работе М. в должности киоскера Новокуйбышевского филиала СОАО "Р", ссылаясь на то, что истица 22.11.2007 г. была привлечена к дисциплинарной ответственности и 01.02.2008 г. вновь совершила дисциплинарный проступок, оставив, в нарушение дополнительного соглашения к трудовому договору N 132 к 1 от 21.04.2003 г. дневную выручку на ночь в киоске, которую в ночь с 1 на 2 февраля 2008 г. похитили неустановленные лица. Судебная коллегия по гражданским делам, отменяя решение суда, обоснованно указала, что работодатель несет обязанность по обеспечению надлежащих условий труда, в данном случае для хранения денежных средств, вверенных работнику (ст. 22 ТК РФ) и работник, в силу ст. 239 ТК РФ освобождается от материальной ответственности в случае возникновения ущерба при неисполнении работодателем такой обязанности.

При новом рассмотрении, решением суда от 05.08.2008 года суд удовлетворил исковые требования М. о восстановлении на работе взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Судом было установлено, что инкассация выручки осуществляется из киосков на утро следующего дня. Киоски к тревожной сигнализации не подключены, какого-либо сейфа, металлического шкафа для хранения денег в киоске не имеется. По сложившейся практике, выручку киоскеры по окончании рабочего дня должны забирать домой и нести обязанность по ее сохранности вне рабочего времени, что противоречит ст. 22 ТК РФ. Решение суда об удовлетворении иска М. является законным и обоснованным.

Споры об увольнении с работы по п. 6 ст. 81 ТК РФ - однократное
грубое нарушение работником трудовых обязанностей.

Пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 г. с изменениями, внесенными 28.12.2006 года предусматривают, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ст. 81 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

На обобщение судебной практики поступило 71 дело об увольнении по п. 6 ст. 81 ТК РФ, из них 48 дел с вынесением решения, по 14 делам утверждено мировое соглашение, по 5 делам производство по делу прекращено, в связи с отказом истца от иска, по 4 делам заявления оставлены без рассмотрения.

Споры об увольнении с работы по п. 6 п.п. "а" ст. 81 ТК РФ за прогул.

На обобщение по п.п. "а" п. 6 ст.81 ТК РФ поступило 37 дел.

Трудовой договор, может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Пункты 39- 41 постановления Пленума Верховного Суда РФ предусматривают, что если трудовой договор с работником расторгнут по п. 6 "а" ст. 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);

д) за самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (ст.ст. 72.1, 72.2 ТК РФ). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе (п. 40).

Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

Железнодорожный районный суд правильно отказал в иске К. к ОАО "С" о восстановлении на работе в должности начальника кондитерского цеха ОАО "С". Судом установлено, что истица была восстановлена в прежней должности на работе решением Железнодорожного районного суда от 26.09.2007 г.

Из акта от 01.11.2007 г., составленного судебным приставом-исполнителем Железнодорожного ОСП г. Самара следует, что К. восстановлена на работе с предоставлением рабочего места в помещении завода кабинет N 1 по ул. С, с заработной платой согласно штатному расписанию (приказ N 95-л, 99-л). С приказом истица К. ознакомлена, от подписи отказалась, к работе приступить отказалась. Решение суда от 26.09.2007 г. исполнено.

Приказом N 30-л от 17.04.2008 года вновь была уволена по сокращению штата.

26 мая 2008 года на основании предписания N 27 от 21 мая 2008 года Государственной инспекции труда приказом N 37-л от 26.05.2008 года К. была восстановлена на работе, приказ о ее увольнении N 30-л от 17.04.2008 г. отменен, на бухгалтерию возложена обязанность произвести перерасчет и оплатить истице зарплату за время вынужденного прогула с 18.04.2008 г.

В соответствии с указанным предписанием ответчик должен был оформить трудовой договор с К. в письменной форме.

28.05.2008 г. работодателем в адрес К. было направлено письменное уведомление об отмене приказа об увольнении и восстановлении ее на работе. Согласно обратному уведомлению, К. получила указанное письмо 31 мая 2008 года, уведомления на работу не явилась.

Суд правильно указал, что предметом рассмотрения настоящего трудового спора является период с 31 мая 2008 года по 19 августа 2008 года, то со дня, когда К. узнала о своем восстановлении на работе и до дня увольнения.

Судом также установлено, что работодатель 05.06.2008 года направил истцу письмо, где повторно сообщил о восстановлении на работе и просил дать объяснения причин невыхода на работу со 2 по 5 июня 2008 года. Аналогичные письма были направлены К. 20.06.2008 г., 07.07.2008 г., 04.08.2008 г., а также телеграмма 14.08.2008 г.

Истица требования работодателя прибыть на рабочее место не исполнила, ею 28 июня,10 июля 2008 года в адрес работодателя направлялись заявления с предложением выплатить ей заработную плату с 27 сентября 2007 года. Из указанных писем следует, что после выплаты всех денежных средств она приступит к работе.

Согласно ст. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период, до выплаты задержанной суммы.

Учитывая, что заработная плата это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера (ст. 129 ТК РФ) и выплачивается лицу, состоящему в трудовых отношениях с работодателем, а К.Т.А. после восстановления на работе в прежней должности к работе не приступила, суд пришел к правильному выводу, что право на приостановление работы в данном конкретном случае, истица не имела.

В материалах дела имеются акты о непредоставлении начальником кондитерского цеха К. оправдательных документов отсутствия на рабочем месте 15, 18, 19 августа 2008 г. и фиксировании работодателем указанных дней как прогула (л.д. 121-124).

Ссылка К. на решение мирового судьи судебного участка N 5 Железнодорожного района от 13.10.2008 года, которым с ОАО "С" в ее пользу взыскана зарплата за период с 31 мая по 18 августа 2008 года и эти дни не могут считаться прогулом не была принята во внимание судебной коллегией по следующим основаниям.

Как установлено судом при рассмотрении настоящего дела истица совершила длительный прогул с 31 мая по 19 августа 2008 года.

Прогул 15, 18, а так же 19 августа 2008 г. подтверждается актами.

При таких обстоятельствах у работодателя имелись основания для увольнения К. по ст. 81 пункту 6 подпункту "а" за прогул и приказом N 836 от 19.08.2008 года истица была уволена по указанному основанию.

Кроме того, в заседание судебной коллегии работодатель представил документы, подтверждающие обжалование решения мирового судьи судебного участка N 5 Железнодорожного района от 13.10.2008 года в суд апелляционной инстанции. Таким образом, указанное решение мирового судьи не вступило в законную силу.

Согласно приказу N 836 от 19.08.2008 года в качестве основания для увольнения указаны акты отсутствия на рабочем месте 15 и 18 августа 2008 года.

Учитывая разъяснения данные Пленумом Верховного Суда РФ в п. 61 постановления N 63 от 28.12.2006 года "О внесении изменений и дополнений в постановление Пленумом Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" и то обстоятельство, что К. совершила прогул 19 августа 2008 года, судебная коллегия полагает, что у работодателя имелись основания для расторжения трудового договора с истицей по ст. 81 п. 6 п.п. "а" ТК РФ.

Судами, вместе с тем, при рассмотрении дел об увольнении по указанному основанию, допускались ошибки.

Ленинский районный суд необоснованно отказал в иске о восстановлении на работе З. в должности главного специалиста коммунального отдела Администрации Ленинского района г. Самары.

Из материалов дела следует, что истица состояла в трудовых отношениях с Администрацией Ленинского района г. Самары, работала в должности главного специалиста коммунального отдела.

Приказом N 100-к от 29.07.2008 г. З. была уволена с 29.07.2008 г. в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей, прогулом, по п.п. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Судом установлено, что 03.07.2008 г. истица З. написала заявление о предоставлении дней с 07.07.2008 г. по 27.08.2008 г. в счет отпуска за 2007-2008 гг. по семейным обстоятельствам. Данное заявление было согласовано с начальником коммунального отдела и первым заместителем Главы администрации, приказ о предоставлении отпуска З. не издавался, денежные средства в связи с уходом в отпуск не начислялись и не получались истицей.

Из материалов дела следует, что работодателем практикуется подмена ежегодных отпусков предоставлением свободных дней в счет очередного отпуска по семейным обстоятельствам. При этом работник отдыхает, а в табеле ему проставляются рабочие дни. Приказ о предоставлении отпуска в этом случае не издается, компенсация за отпуск не оплачивается. В свою очередь, когда работнику по приказу предоставляется очередной отпуск и в табеле учета рабочего времени фиксируется нахождение работника в отпуске, последний в это время находится на рабочем месте. Об этом свидетельствуют письменные заявления других муниципальных служащих Администрации Ленинского района о предоставлении им свободных дней в счет отпуска по семейным обстоятельствам с 16.06.08. по 30.06.08., с 16.06.08. по 29.06.08 г., с 02.06.08. по 16.06.08. соответственно и согласованных только с начальником коммунального отдела, табели учета рабочего времени, из которых видно, что указанные в заявлениях дни Х., А., Ж. проставлены рабочие дни, письмо Куйбышевского железнодорожного агентства по обслуживанию пассажиров от 26.11.2008 г., из которого следует, что на имя Х. приобретались проездные документы на поезда N 453 по маршруту Самара-Новороссийск, отправлением со станции Самара 12.06.2008 года и N 456 по маршруту Новороссийск-Самара, отправлением со станции Новороссийск 27.06.2008 года.

Судом при рассмотрении дела не учтено, что увольнение является мерой дисциплинарного взыскания (п. 3 ст. 192 ТК РФ), а при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Согласно п. 53 вышеназванного постановления Пленума Верховного Суда РФ работодателю необходимо представить доказательства не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

При таких обстоятельствах, решение суда об отказе в удовлетворении иска З. судебная коллегия обоснованно отменила, вынесла новое решение, которым исковые требования З. удовлетворила в полном объеме.

При рассмотрении дел о восстановлении на работе, уволенных за прогул, судам следует в каждом конкретном случае проверять причины самовольного ухода в отпуск, самовольного использования отгулов, иного самовольного оставления работником рабочего места и причины отказа работодателя в предоставлении отгулов и отпусков.

В 2007 году Октябрьским районным судом г. Самары рассмотрено гражданское дело по иску Ф. к филиалу ОАО "В" -"Т" о восстановлении на работе. В иске Ф. необоснованно было отказано.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд пришел к выводу, что со стороны истца 05.12.2006 года допущен прогул, т.е. отсутствие без уважительных причин на рабочем месте более 4 часов в течение рабочего дня. При этом суд, установив, что истец в указанный день проходил внеочередное медицинское обследование, указал, что Ф. самостоятельно принял решение о его прохождении, какого-либо медицинского показания к нему не имел, время, день прохождения обследования выбирал самостоятельно, без согласования с работодателем.

Судебная коллегия по гражданским делам с указанным выводом согласилась.

Президиум Самарского областного суда, проверяя законность и обоснованность судебных постановлений, правомерно указал, что данный вывод основан на неправильном применении норм материального права, а также на недостаточно исследованных обстоятельствах дела.

Из материалов дела следует, что Ф. работал слесарем по ремонту оборудования тепловых сетей 4 разряда в филиале ОАО "В" -"Т" с 01.01.2006 года. Приказом N 848-К от 25.12.2006 года истец был уволен по подпункту "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул 05.12.2006 года, т.е. отсутствие в указанный день на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня.

Судом установлено, что истец работал у ответчика по графику сменности - сутки (с 8.00 до 8.00 следующего дня) через каждые два дня. Основанием к увольнению послужили докладная мастера и рапорт начальника службы ремонтов, из которых следует, что Ф. 05.12.2006 года отсутствовал на рабочем месте в течение 9 часов с 8.00 до 18.00.

Установлено так же, что утром 05.12.2006 г. в 8.00ч истец явился на рабочее место, сообщил о необходимости пройти внеочередное медицинское обследование бригадиру-мастеру и, не оформив соответствующее заявление, в 8.45 покинул рабочее место. После прохождения медицинского обследования, в 18.00 часов вновь вернулся на рабочее место и работал до 8.00 следующего дня и по графику в последующие дни, вплоть до увольнения с 26.12.2006 года.

Согласно письму НУЗ "Дорожная клиническая больница на стации Самара ОАО "Р" от 10.04.2006 года Ф. 05.12.2006 г. обращался к доверенному врачу за получением направления на ультразвуковое обследование в Д. в рамках оказания медицинских услуг по ДМС. Направление было выдано по письменной рекомендации лечащего врача в виде справки.

Из ответа ОАО "Д" от 20.03.2007 года на запрос суда, видно, что Ф. 05.12.2006 г. обращался в регистратуру диагностического центра и в 13 час. 52 мин. получил талон на прием в кабинет 236 на 12.12.2006 года.

В соответствии с письмом ММУ МСЧ N 5 от 20.03.2007 г., Ф. для прохождения диспансеризации как работающий гражданин трудоспособного возраста (выполнение национального проекта "Здоровье") был приглашен участковым врачом. 05.12.2006 г. осмотрен врачом общей практики и онкологом, часы приема врачей с 15.00 до 19.00. Осмотры специалистов отражены в амбулаторной карте.

Таким образом, вывод суда о том, что истец не имел медицинских показаний к внеочередному медицинскому обследованию опровергается материалами дела. Кроме того, к надзорной жалобе истец приложил копию справки ММУ МСЧ N 5 от 09.06.2007 года, согласно которой Ф. с 28.11.06 г. по 05.12.06 г. прошел дополнительную диспансеризацию работающих. Выявлена папиллома анального отдела. По согласованию с онкологом после предварительной гистологии прооперирован 24.04.2007 года.

Ссылка суда на то, что день прохождения обследования истец выбирал самостоятельно, без согласования с работодателем, что мастер истца 05.12.2006 г. не отпускал и не имел таких полномочий, свидетельствует лишь о том, что Ф. действительно нарушил п. 3.2.2. Правил внутреннего трудового распорядка, запрещающего работникам филиала покидать рабочее место без разрешения руководства в течение рабочего дня, если это не связано с выполнением трудовой функции. При этом суд не учел, что такое нарушение трудовых обязанностей не может являться основанием для увольнения работника по п.п. "а" п.6 ст. 81 ТК РФ, поскольку данная норма предусматривает в качестве оснований для увольнения отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд в течение рабочего дня без уважительных причин, а медицинское обследование по рекомендации врача, даже при наличии того обстоятельства, что истец покинул рабочее место самовольно, является уважительной причиной отсутствия работника на рабочем месте.

Кроме того, в нарушение п. 6 ч. 2 ст. 131 и ч. 2 ст. 150 ТК РФ, 56 ГПК РФ, суд не истребовал у истца расчет зарплаты за время вынужденного прогула, у ответчика справку о среднем заработке Ф., исчисленной в порядке ст. 139 ТК РФ.

Учитывая существенные нарушения норм материального и процессуального права, допущенные судом при рассмотрении дела, суд надзорной инстанции, состоявшиеся судебные постановления обоснованно отменил, направив дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Споры по делам об увольнении, за появление работника на работе
в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения
(п. 6 "б" ст. 81 ТК РФ).

Трудовой договор, может быть расторгнут работодателем в случае появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

На обобщение поступило 16 дел об увольнении по данному основанию, из которых 8 с вынесением решения, по 8 делам утверждено мировое соглашение.

В соответствии с п. 42 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.04.04, при разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по п. 6 "б" ст. 81 ТК РФ, суды должны иметь в виду, что не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть оценены судом.

Нефтегорский районный суд Самарской области обоснованно отказал в иске О. к МДОУ детский сад N 2 "С" о восстановлении на работе в должности воспитателя.

Из материалов дела следует, что О. приказом N 40-К от 04.12.2007 г. была уволена по п.п. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ за нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения 04.12.2007 г.

Судом установлено, что 04.12.2007 г. в 14.00 истица О. явилась на работу в состоянии алкогольного опьянения. По факту нахождения О. на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения было проведено собрание сотрудников детского сада и составлен акт освидетельствования.

Согласно акту освидетельствования от 04.12.2007 г. воспитатель О. в указанный день находилась в состоянии алкогольного опьянения, речь заторможена, неуверенная походка, неадекватная реакция, запах свежего алкоголя. От работы с детьми О. отстранена, от дачи объяснений отказалась. Акт подписан заведующей и четырьмя сотрудниками детского сада.

Факт нахождения на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения подтвердили сотрудники, подписавшие акт, родители ребенка, посещающего детский сад в группе, в которой воспитателем работает О.

Довод О. о том, что она чувствовала себя плохо и продолжала лечиться, ей знакомая сделала компресс от пневмонии, проверялся судом. В суде была допрошена свидетель О., подтвердившая, что делала истице компресс на основе спиртосодержащих компонентов. Суд обоснованно расценил этот довод как не имеющий правового значения, поскольку кроме запаха алкоголя были установлены другие внешние признаки алкогольного опьянения. Кроме того, истица рассказывала сотрудникам, что 04.12.2007 г. употребляла спиртное.

Порядок увольнения О. по п.п. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ, предусмотренный ст. 193 ТК РФ работодателем также соблюден.

При таких обстоятельствах суд правильно указал, что у работодателя имелись основания для издания приказа об увольнении О. по п.п. "б" п.6 ст. 81 ТК РФ и обоснованно отказал истице в удовлетворении заявленных требований.

По остальным 7 делам так же постановлены законные и обоснованные решения.

Споры по делам об увольнении за совершение по месту работы хищения
(п. 6 "г" ст. 81 ТК РФ).

В соответствии с п.п. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ, допускается увольнение работника за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях.

В пункте 44 постановления Пленум Верховного Суда РФ разъясняет, что в качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности, имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.

Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Судами области рассмотрено за истекший период 5 дел об увольнении по данному основанию, из которых 2 с вынесением решения по существу.

Дела рассмотрены правильно, в соответствии с нормами трудового законодательства и разъяснениями Пленума Верховного Суда РФ.

Красноглинский районный суд г. Самара правомерно восстановил на работе истицу П. в должности бортпроводника ОАО Авиакомпания "С", уволенную приказом N 324 от 26.06.2008 года по п.п. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ за совершение по месту работы хищения. При этом суд установил, что за этот дисциплинарный проступок истица приказом N 302 от 18.06.2008 года была подвергнута дисциплинарному взысканию в виде выговора. Сославшись на ч. 5 ст. 193 ТК РФ, суд обоснованно указал, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Кроме того суд установил, что на дату увольнения истицы по п.п. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ, постановление мирового судьи судебного участка N 19 Красноглинского района г. Самара от 16.06.2008 г. не вступило в законную силу (уволена истица была по данному основанию 26.06.2008 г., а постановление мирового судьи вступило в законную силу 27.06.2008 г.), что противоречит норме п.п. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Споры об увольнении с работы за нарушение работником требований
по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия
(несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо
создавало реальную угрозу наступления таких последствий (п. 6 "д" ст. 81 ТК РФ).

Основанием к увольнению по п.п. "д" п.6 ст. 81 ТК РФ является установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Перечень тяжких последствий является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Работник может быть уволен по данному основанию и тогда, когда тяжкие последствия не наступили, но нарушение создавало реальную угрозу таких последствий (например: они были предотвращены в результате действий других лиц). Следует иметь в виду, что увольнение по данному основанию допускается только в том случае, если работник был ознакомлен в установленном порядке с требованиями по охране труда и работодатель обеспечил работнику безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда. Обязательным условием является установление нарушений работником требований охраны труда либо комиссией по охране труда, либо уполномоченным по охране труда.

Судами области рассмотрено лишь одно дело об увольнении по указанному основанию, по одному заключено мировое соглашение.

Самарский районный суд г. Самара решением от 05.02.2008 года отказал в удовлетворении иска К. к ОАО "В" о восстановлении на работе в должности машиниста крана, взыскании зарплаты за время вынужденного прогула, уволенного приказом N 503-к от 09.11.2007 года по п.п. "д" п. 6 ст. 81 ТК РФ за нарушение требований охраны труда, приведшей к аварийной ситуации. При этом, суд указал, что К., являясь машинистом крана, 19.10.2007 г., проверяя на кране СКГ-40/63 рег. номер 1943 действие концевых выключателей в нарушение инструкции (не проследил подход упора к концевому выключателю), допустил прогиб коренной секции стрелы, чем создал аварийную ситуацию, которая могла привести к тяжким последствиям. Судебная коллегия по гражданским делам, отменяя решение суда, обоснованно указала, что документальным подтверждением нарушения истцом правил по охране труда, приведшему к поломке башни, послужила только служебная записка инженера по технадзору. Других доказательств ответчиком не представлено, что противоречит самой норме п.п."д" п. 6 ст. 81 ТК РФ.

При новом рассмотрении суд, с учетом уточненных исковых требований, признал незаконным увольнение К. по п.п. "д" п. 6 ст. 81 ТК РФ, изменил формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию по ст. 80 ТК РФ и дату увольнения на 19 мая 2008 года, взыскал средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда. Свое решение суд мотивировал тем, что работодателем так же допускались нарушения требований безопасности проведения работ. Работоспособность механизмов кранов перед началом работ проводилась крановщиками самостоятельно, без участия лица, ответственного за безопасность проведения работ. Должный контроль со стороны работодателя за тем, что такая проверка проводилась, не осуществлялась. Записи в журнал о проведении инструктажа делались не регулярно, либо не делались вовсе. Учитывая изложенное, суд пришел к правильному выводу, что хотя истец и допустил нарушение требований по охране труда, но работодателем при его увольнении не были учтены обстоятельства, при которых дисциплинарный проступок был совершен. Решение суда является законным и обоснованным.

Споры по делам об увольнении с работы за совершение виновных действий
работником, непосредственно обслуживающим денежные
или товарные ценности,
если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны
работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ).

В соответствиями с разъяснениями, данными в п.п. 45, 47 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04, судам при рассмотрении дел по п. 7 ст. 81 ТК РФ, следует исходить из того, что расторжение трудового договора по данному основанию возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним. При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный поступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ.

Если же виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то трудовой договор так же может быть расторгнут с ним по п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).

При рассмотрении дел данной категории следует иметь в виду, что по мотивам утраты доверия может быть уволен работник в случае совершения виновных действий в период временного перевода на другую работу, связанную с обслуживанием материальных ценностей.

Следует так же отметить, что в связи с утратой доверия могут быть уволены те работники, в трудовые обязанности которых входит и обслуживание денежных ценностей дополнительно, но лишь за нарушения, связанные с обслуживанием этих ценностей.

Судами области рассмотрено 14 дел об увольнении по указанному основанию, из них 8 дел с вынесением решения, 1 прекращено в связи с отказом от иска, 1 - оставлено без рассмотрения, по 4 делам заключены мировые соглашения.

Сызранским городским судом обоснованно удовлетворены исковые требования С. к ОАО "С" о восстановлении на работе в должности водителя, поскольку его увольнение по данному основанию произведено незаконно.

Ответчик не представил суду никаких доказательств, указывающих на факт какого либо нарушения работником, явившегося основанием для утраты к нему доверия со стороны работодателя. Увольнение истца было произведено неправомерно, поскольку должность истца - водитель не относится к категории работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные действия. Факт ДТП и установление вины в совершении ДТП, отказ добровольно возместить материальный ущерб суд правомерно посчитал не имеющим правового значения для увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Комсомольский районный суд г. Тольятти обоснованно удовлетворил иск И. к ЗАО "Т" о восстановлении на работе в должности водителя погрузчика. Приказом истец был уволен с работы по п. 7 ст. 81 ТК РФ за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия. Однако в приказе не указано что послужило поводом для увольнения истца. Кроме того, судом было установлено, что кража, совершенная на предприятии и послужившая, по мнению работодателя, основанием для увольнения истца, произошла в тот день, когда истец не работал. В действиях истца отсутствовал состав преступления, предусмотренный ст. 158 УК РФ и постановлением следственных органов уголовное дело в отношении И. было прекращено. При таких обстоятельствах суд пришел к правильному выводу о том, что увольнение истца произведено с нарушением требований законодательства.

Дела по спорам об увольнении за совершение работниками,
выполняющими воспитательные функции, аморального проступка,
несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ).

В 2008 году судами области рассмотрено 3 дела об увольнении по данному основанию, представленное на обобщение, из них 1 с вынесением решения по существу, по 2 делам заключены мировые соглашения..

Согласно п.п. 46, постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04, судам при рассмотрении дел следует исходить из того, что по этому основанию могут быть уволены только те работники, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, и независимо от того, где совершен аморальный поступок: по месту работы или в быту.

Самарский районный суд рассмотрел дело по иску Г. к Самарскому государственному педагогическому университету о восстановлении на работе. Истец был избран на должность профессора кафедры математического анализа сроком на 5 лет, осуществляя при этом и воспитательные функции. Директору ИМФИ поступили две индивидуальные жалобы от студенток и одна коллективная жалоба студентов на действия преподавателя Г., в которых было указано, что он ведет себя на занятиях очень грубо, оскорбляет, систематически унижает их. Кроме того, имели место и оскорбления Г. коллег по институту. Материалами дисциплинарного расследования указанные в жалобах факты подтвердились, по результатам которого ректор принял решение о применении к Г. меры дисциплинарной ответственности в виде увольнения его с работы по п. 8 ст. 81 ТК РФ. Суд пришел к правильному выводу, что истец совершил аморальный поступок, несовместимый с его дальнейшей работой в педагогическом заведении и обоснованно отказал Г. в иске о восстановлении на работе.

Споры по делам об увольнении работника за принятие
необоснованного решения руководителем организации,
(филиала, представительства), его заместителями
и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение
сохранности имущества, неправомерное его использование
или иной ущерб имуществу организации
(п. 9 ст. 81 ТК РФ).

В 2008 году судом рассмотрено 1 дело об увольнении поданному основанию, представленное на обобщение.

В соответствии с п. 48 постановления Пленума Верховного Суда РФ, расторжение трудового договора по данному основанию допускается лишь в отношении руководителей организации, перечисленных в п. 9 ст. 81 ТК РФ, при условии, что ими было принято необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом, если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 ст. 81 ТК РФ, увольнение по данному основанию не может быть признано законным.

Жигулевский районный суд обоснованно признал незаконным увольнение Ф., работавшей в должности главного бухгалтера ТСЖ "Р" г. Жигулевска с окладом 9000 руб. В соответствии с актом ревизии от 22.05.2008 г. было установлено, что в ТСЖ бухгалтерский учет ведется с нарушением законодательства, выявлены грубые нарушения ведения учета расходов организации. На основании решения правления ТСЖ от 09.06.2008 г. был произведен перерасчет зарплаты истицы с января по май 2008 г. исходя из оклада 5000 рублей. Приказом председателя ТСЖ от 27.06.08 г. Ф. была уволена 27.06.08 г. по п. 9 ст. 81 ТК РФ на основании решения собрания собственников жилья. Учитывая, что работодателем не было представлено доказательств о наступлении неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 ст. 81 ТК РФ и при увольнении истицы была нарушена процедура увольнения: у работника не было отобрано письменное объяснение, акт об отказе истицы от дачи такого объяснения также отсутствовал, суд обоснованно восстановил истицу на работе в прежней должности, взыскав с ответчика в пользу Ф. зарплату за время вынужденного прогула, зарплату за отработанное время с января по май 2008 г. исходя из оклада 9000 руб. Определением судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда решение оставлено в силе.

Споры по делам об увольнении работника в случае однократного
грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства),
его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ).

На обобщение поступило 2 дела об увольнении работника по данному основанию, с вынесением решения по существу спора - 1, прекращено, в связи с отказом истца от иска -1, утверждено мировое соглашение - 1.

В соответствии с п. 10 ст. 81 ТК РФ трудовой договор, может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей

Согласно разъяснениям, данным Пленумом Верховного Суда РФ в п. 49 вышеуказанного постановления вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей следует расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников, причинение имущественного ущерба организации.

Следует иметь в виду, что по данному основанию не могут быть уволены руководители, их заместители структурных подразделений, а также главный бухгалтер и главный инженер предприятия.

В Красноглинский районный суд обратился истец Д. с иском к ОАО С. им. Кузнецова об отмене приказа о его увольнении, восстановлении на работе. В ходе рассмотрения дела истец уточнил требования, просил суд изменить формулировку его увольнения на п. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации и дату увольнения с момента принятия судебного решения. Исковые требования Д. в этой части были удовлетворены, поскольку по данному основанию могут быть уволены только руководители организации (филиала) и их заместители, истец же работал помощником директора ООО "У ОАО С им. К.". Суд признал уволенным Д. по п. 1 ст. 81 ТК РФ т.к. ООО "У", учредителем и единственным участником которого является С. им. К. - ликвидировано и исключено из ЕГРЮЛ 17.08.2007 года. Определением судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда решение суда было отменено в связи с утверждением мирового соглашения между сторонами, согласно которому ответчик обязуется в течение 10 календарных дней с даты утверждения судом мирового соглашения выплатить истцу в качестве компенсации 100 000 руб., а истец отказывается от всех заявленных им к работодателю исковых требований.

Споры по делам об увольнении в случаях, предусмотренных
трудовым договором
с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа
организации (п. 13 ст. 81)

Согласно п. 13 ст. 81, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.

Следует иметь в виду, что данная норма предусматривает расторжение трудового договора с лицами, в ней перечисленными по дополнительным основания, если они прямо установлены в трудовом договоре.

Законодатель не определяет ни перечня, ни характера дополнительных оснований прекращения трудового договора по п.13 ст. 81 ТК РФ. В каждом конкретном случае такие основания устанавливаются по соглашению сторон.

По сложившейся практике в качестве дополнительных оснований увольнения в трудовых договорах руководителей организаций предусматриваются: невыполнение решения общего собрания акционеров; причинение убытков руководимому предприятию, обществу; допущение руководителем в связи с неэффективной работой более чем на три месяца задержки выплаты работникам заработной платы.

В 2008 году судами области рассмотрено 1 дело об увольнении по данному основанию, которое представлено на обобщение.

Самарский районный суд рассмотрел дело по иску Р. к ОСП - 9 ФКП "УТП" о восстановлении ее на работе в должности директора.

Истец оспаривал свое увольнение, произведенное за неэффективную работу на основании п. 13 ст. 81 ТК РФ. Истец не согласился с данной формулировкой, поскольку не считал свою работу неэффективной.

Между сторонами 04.06.2007 г. был заключен контракт на 1 год, согласно п. 4.2. которого, предусмотрена возможность досрочного расторжения трудового договора по ст. 81 ТК РФ по дополнительным основаниям увольнения, в том числе неисполнения директором п.п. 2.1., 2.3, 2.5-2.8, контракта. Истец Р. проработал в должности 54 дня, после чего был уволен по п. 13 ст. 81 ТК РФ. Поводом к увольнению истца послужили акт комплексной документальной ревизии за первое полугодие 2007 г., бухгалтерские балансы предприятия, протоколы заседаний балансовых комиссий, которые свидетельствовали об ухудшении финансовых и иных показателей в работе предприятия. Суд правильно указал, что основанием к увольнению истца может являться ненадлежащее исполнение условий контракта в период его действия, а не предшествующий заключению контракта с истцом период. Ответчиком не был доказан факт неисполнения истцом условий контракта в период его действия. Р. правомерно восстановлен на работе в прежней должности, в его пользу взыскана зарплата за время вынужденного прогула.

Трудовые споры об увольнении по результатам испытания
при приеме на работу (ст. 71 ТК РФ).

В соответствии с правилами ст.70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Судам следует иметь в виду, что освобождение от работы по ст. 71 ТК РФ может быть произведено только до окончания срока испытания. Если срок истек, а работник уволен не был, он считается выдержавшим испытание.

На обобщение поступило 6 дел об увольнении по данному основанию, рассмотренных в 2008 году, из них с вынесением решение по существу - 4, 1 дело прекращено в связи с отказом от иска, по 1 делу заключено мировое соглашение.

Центральный районный суд г. Тольятти правильно восстановил на работе Ш. в должности монтажника СТС и О в ОАО "К", указав, что увольнение Ш. в связи с неудовлетворительными результатами испытания было произведено с нарушением процедуры увольнения по данному основанию, а именно, работодателем были нарушены требования закона об обязательном заблаговременном предупреждении работника о предстоящем увольнении, изложенным в письменной форме с указанием причин увольнения.

Исаклинский районный суд, восстановив Д. на работе в должности заведующей отделением психологической помощи в ГУ СО "Центр социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов муниципального района Исаклинский", установил, что истица была уволена в связи с конфликтной ситуацией в коллективе, что не является основанием для увольнения по указанной статье. Работодатель не представил доказательств, что истица не выдержала испытание,

Споры об увольнении по п. 2 ст. 278 ТК РФ руководителя организации,
в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица,
либо собственником имущества о прекращении трудового договора.

Пункт 2 ст. 278 ТК РФ предусматривает дополнительное основание для расторжения трудового договора с руководителем организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством РФ.

В п. 50 постановления, Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации решения о досрочном прекращении трудового договора по существу является увольнением по инициативе работодателя. Глава 43 ТК РФ, регулирующая особенности труда руководителей организации, не содержит норм, лишающих этих лиц гарантий, установленных ч. 6 ст. 81 ТК РФ в виде общего запрета на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (кроме случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), трудовой договор с руководителем организации не может быть прекращен по п. 2 ст. 278 ТК РФ в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.

Кроме того, в соответствии с правовой позицией Конституционного Суда РФ, изложенной в постановлении N 3-П от 15.03.2005 года законодательное закрепление права досрочно прекратить трудовой договор с руководителем организации без указания мотивов увольнения не означает, что собственник обладает неограниченной свободой усмотрения при принятии такого решения, вправе действовать произвольно, вопреки целям предоставления указанного полномочия, не принимая во внимание законные интересы организации. Общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, как и запрещение дискриминации при осуществлении прав и свобод в полной мере распространяется на сферу трудовых отношений, определяя пределы дискреционных (зависящих от личного усмотрения) полномочий собственника. При установлении судом, на основе исследования всех обстоятельств конкретного дела, соответствующего факта нарушенные права подлежат восстановлению (п. 4.3.).

Введение рассматриваемого основания для расторжения трудового договора с руководителем организации обусловлено возможностью возникновения таких обстоятельств, которые для реализации и защиты прав и законных интересов собственника вызывают необходимость прекращения трудового договора с руководителем организации, но не подпадают под конкретные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные действующим законодательством п.п. 1-12 ст. 81 ТК РФ) Так досрочное расторжение трудового договора с руководителем может потребоваться в связи с изменением положения собственника имущества организации как участника гражданских правоотношений по причинам, установить исчерпывающий перечень которых заранее невозможно, либо со сменой стратегии развития бизнеса, либо в целях повышения эффективности управления организации и т.п. (п.4.1).

На обобщение поступило 10 дел по спорам об увольнении по данному основанию, из них с вынесением решения 9 дел, 5 из которых, отказано в иске, по 4 делам исковые требования удовлетворены, 1 прекращено в связи с отказом от иска.

В своем большинстве суды области правильно рассматривают дела данной категории.

Ленинский районный суд г. Самара обоснованно удовлетворил исковые требования Е. к НОУ ВПО СМИ "Р" о признании незаконным Протокола N 1 от 21.05.2007 года собрания учредителей СМИ "Р" и решения о прекращении ее полномочий ректора СМИ "Р". Суд уставил, что собрание учредителей СМИ "Р", прекратившее полномочия Е. неправомочно, участники общего собрания Г. и А. не обладали полномочиями по принятию оспариваемого решения, поскольку 12.03.2007 г. и 18.07.2007 г. соответственно подали заявления о выходе из состава учредителей СМИ "Р". Их выход из состава учредителей оформлен протоколом N 2 от 02.05.2007 года. С учетом изложенного, суд пришел к правильному выводу, что решение о прекращении полномочий ректора СМИ "Р" Е. является незаконным.

Сергиевский районный суд Самарской области обоснованно удовлетворил иск П. к администрации Сергиевского района Самарской области о восстановлении на работе в должности главного редактора в муниципальном учреждении Сергиевская районная газета "С". Из материалов дела следует, что Собранием трудового коллектива редакции газеты "Сельская трибуна" от 24 мая 2005 года П. был избран главным редактором данной газеты сроком на пять лет.

Распоряжением Главы администрации Сергиевского района Самарской области от 8 декабря 2006 года N 861-р трудовой договор с истцом был прекращен на основании п. 2 ст. 278 Трудового кодекса Российской Федерации. При рассмотрении настоящего дела установлено, что газета "С" в установленном порядке 29 апреля 2005 г. была зарегистрирована как средство массовой информации.

В соответствии с п. 5.3 Устава муниципального учреждения редакции Сергиевской районной газеты "С", утверждённого собранием двух учредителей - администрации муниципального образования и редакции газеты, и зарегистрированного постановлением Главы администрации района от 24 декабря 1999 г., главный редактор газеты избирается на общем собрании учредителей редакции тайным голосованием.

Освобождение главного редактора от занимаемой должности производится на общем собрании трудового коллектива редакции и администрации района по основаниям, предусмотренным действующие трудовым законодательством. Увольнение П., как это правильно было отмечено в решении Сергиевского районного суда от 16 февраля 2007 г., было произведено с нарушением этого порядка и вследствие этого является незаконным.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда от 11 апреля 2007 года решение суда первой инстанции отменено, дело направлено на новое рассмотрение в Исаклинский районный суд Самарской области.

Решением Исаклинского районного суда от 15 июня 2007 года, оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда от 1 августа 2007 года, в удовлетворении иска отказано.

Отменяя решение Сергиевского районного суда, судебная коллегия и в последующем отказывая в иске П. Исаклинский районный суд пришли к выводу, что наличие у ответчика прав учредителя средства массовой информации и права собственности на имущество, переданного средству массовой информации, освобождает его от соблюдения норм Закона РФ "О средствах массовой информации", увольнение истца соответствует Уставу муниципального образования Сергиевский район, принятому в соответствии с нормами Федерального закона "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" и что при увольнении истца по п. 2 ст. 278 ТК РФ Глава администрации Сергиевского района не обязан был мотивировать своё решение о прекращении трудового договора с П., поскольку в ст. 278 ТК РФ такой обязанности работодателя не установлено.

Верховный суд, отменяя определения судебной коллегии по гражданским дела от 11.04.2007 г. и 01.08.2007 г., решение Исаклинского районного суда об отказе П. в иске, указал, что данные выводы судебный инстанций являются ошибочными. При этом Верховный Суд сослался на п. 7 ч. 1 ст. 17 Федерального закона от 6 октября 2003 г. N 131-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации", где чётко определены полномочия органов местного самоуправления по решению вопросов местного значения в отношении средств массовой информации: в целях решения вопросов местного значения органы местного самоуправления поселений, муниципальных районов и городских округов обладают полномочиями на учреждение печатного средства массовой информации для опубликования муниципальных правовых актов, обсуждения проектов муниципальных правовых актов по вопросам местного значения, доведения до сведения жителей муниципального образования официальной информации о социально-экономическом и культурном развитии муниципального образования, о развитии его общественной инфраструктуры и иной официальной информации.

Такие муниципальные средства массовой информации, подконтрольные органам местного самоуправления, выделены в Федеральном законе "Об общих принципах организации местного самоуправления, в Российской Федерации" в объект специального правового регулирования. В соответствии со статьёй 12 Закона РФ "О средствах массовой информации" не требуется регистрации средств массовой информации, учреждаемых органами государственной власти и органами местного самоуправления исключительно для издания их официальных сообщений и материалов, нормативных и иных актов.

В отношении же всех других средств массовой информации полномочия органов местного самоуправления реализуются с соблюдением норм Закона РФ "О средствах массовой информации".

Обосновывая ошибочность вывода судебных инстанций об отсутствии обязанности у ответчика мотивировать свое решение о прекращении трудового договора по п.2 ст. 278 ТК РФ, Верховный Суд сослался на Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 15 марта 2005 года N 3-П по делу о проверке конституционности положений п. 2 ст. 278 и ст. 279 ТК РФ, позиция которого изложена выше.

При рассмотрении настоящего дела доводы истца о том, что его увольнение явилось следствием дискриминации и злоупотребления правом со стороны руководителя районной администрации, ответчиком опровергнуты не были.

Кроме того, суд указал, что юридически значимым для данного дела обстоятельством является то, что руководитель органа местного самоуправления лично не является собственником имущества муниципального учреждения, поэтому при принятии решения о досрочном расторжении трудового договора с руководителем муниципального учреждения он обязан руководствоваться не своими частными интересами, а соблюдать публичные интересы населения муниципального образования.

Именно необходимость соблюдения общественно значимых интересов при принятии такого решения, как решение об увольнении руководителя муниципального учреждения и, тем более руководителя общественно-политического средства массовой информации, обуславливает обязанность работодателя обосновать досрочное расторжение трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ. При отсутствии такого обоснования у уволенного руководителя муниципального учреждения возникает право требовать этого обоснования, в том числе в судебном порядке.

С учетом изложенного, Верховный суд РФ отменил определение судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда от 11 апреля 2007 г., решение Исаклинского районного суда от 15 июня 2007 г. и определение судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда от 1 августа 2007 г., оставив в силе решение Сергиевского районного суда от 16 февраля 2007 года.

Споры по делам о прекращении трудового договора
в связи с соглашением сторон (п. 1 ст. 77, ст. 78) ТК РФ

Судами области представлено на обобщение 4 дела об увольнении по указанному основанию, из них 3 рассмотренных в истекшем периоде по существу, по 1 делу заключено мировое соглашение.

Пункт 20 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 предусматривает, что при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон, судам следует учитывать, что в соответствии со ст. 78 ТК РФ при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работника и работодателя.

Советский районный суд обоснованно отказал в иске С. к СП ЗА "П" о восстановлении на работе в должности юрисконсульта. Истец был уволен по соглашению сторон, п.1 ст. 77 ТК РФ. Судом установлено, что С. работал по гражданско-правовому договору на оказание услуг с указанием цены договора, трудовой договор между сторонами не заключался. Данный договор был дважды пролонгирован, были составлены акты выполненных работ. Истец получал не зарплату, а вознаграждение за выполненную работу. Таким образом, между сторонами не было трудовых отношений, а у суда не было оснований для восстановления С. на работе.

Споры по делам о прекращении трудового договора в связи с истечением срока
трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения
фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения
(п. 2 ст. 77, ст. 79 ТК РФ)

На обобщении находилось 24 дела об увольнении по указанному основанию, из которых 15 рассмотрены по существу с вынесением решения.

В соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК РФ, срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Ст. 59 ТК РФ, содержит перечень случаев, при которых допускается заключение срочного трудового договора.

В соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ), то есть если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.

Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

В соответствии с ч.1 ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор может быть заключен на срок не более 5 лет, если более длительный срок не установлен Кодексом или иными федеральными законами.

При заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы (абзац 7 ч.1 ст. 59 ТК РФ), срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация. Поэтому прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижении цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ).

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда завершение не может быть определено конкретной датой (абзац 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ), такой договор в силу ч. 2 ст. 79 ТК РФ прекращается по завершении этой работы.

При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же функции, суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора истек, - признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Согласно ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Если работник был уволен по данному основанию, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник был предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения о прекращении трудового договора.

Сызранский районный суд правомерно отказал О. в удовлетворении иска о восстановлении на работе в должности заместителя главного редактора МУ "Р".

Между истцом О. и работодателем был заключен трудовой договор на определенный срок - на время отсутствия работницы С., находящейся в отпуске по уходу за ребенком до полутора лет. Однако С. досрочно вышла из отпуска на работу. Истица была уволена по п. 2 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора.

Судом было обоснованно отказано О. в восстановлении на работе, поскольку она была уволена в точном соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ.

Центральный районный суд г. Тольятти обоснованно восстановил Х. на работе в должности инспектора 2 категории отдела опеки и попечительства над несовершеннолетними управления опеки и попечительства администрации Автозаводского района (территориальный орган мэрии г. Тольятти).

Работодателем с Х. был заключен срочный трудовой договор сроком на 1 год с 13.07.06 г. по 12.07.07 г., по истечении которого истица была уволена в связи с истечением срока трудового договора. В день увольнения между сторонами был вновь заключен срочный трудовой договор с 13.07.07г. по 29.12.07 г. Распоряжением N 2632-6/ра от 30.11.2007 г. истица была уволена с 29.12.2007 г. по истечении срока трудового договора. Из трудовой книжки истицы следует, что в мэрию г. Тольятти Х. была принята в порядке перевода из Администрации Автозаводского района г. Тольятти, откуда в свою очередь была уволена также в порядке перевода. Из показаний свидетелей суд установил, что срочный трудовой договор истицей был заключен вынужденно, под угрозой увольнения.

При таких обстоятельствах суд правомерно восстановил Х. на работе в прежней должности, признав срочный трудовой договор от 13.07.07 г. заключенным на неопределенный срок.

Споры по делам об увольнении работников по собственному желанию
(п. 3 ст. 77, ст. 80 ТК РФ).

Судами области по данному основанию увольнения в 2008 году рассмотрено 27 дел, из них 16 дел с вынесением решения, 1 дело прекращено в связи со смертью истца, 1 в связи с отказом истца от иска, по 9 делам заключены мировые соглашения.

При рассмотрении таких споров суды должны проверять, является ли подача работником заявления об увольнении по собственному желанию добровольным волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника (п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.04.04).

При увольнении по данному основанию работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. По соглашению сторон, трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении, либо в связи с невозможностью продолжения работы по основаниям, указанным в Законе.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Законом не может быть отказано в заключении трудового договора. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. Работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет

Если после истечения срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Красноглинский районный суд обоснованно восстановил Ж. на работе в должности заведующей производством оздоровительно-гостиничного комплекса "У" ОАО С. им. Н.Д.К., поскольку собранными по делу доказательствами было установлено, что истица написала заявление под давлением со стороны руководства комбината, просила ее уволить по собственному желанию с 06.08.08, однако 06.08.08 она написала заявление и передала его работодателю об отзыве ранее поданного заявления об увольнении. Однако, несмотря на отзыв заявления об увольнении, был издан приказ о ее увольнении по собственному желанию. Ответчик, в свою очередь, не представил никаких доказательств того, что на место истицы в письменной форме приглашен другой работник, которому в соответствии с Законом не может быть отказано в заключении трудового договора.

Октябрьский районный суд правильно отказал истцу В. в иске о восстановлении на работе в должности заместителя начальника по проектно-технической работе МП "Управление капитального строительства" муниципального района Волжский Самарской области, поскольку установлено, что он добровольно, без какого либо давления на него написал заявление с просьбой уволить его по собственному желанию, указал дату увольнения. Истец, оспаривая увольнение, не представил никаких доказательств оказания на него давления работодателем.

Споры по делам об увольнении, связанным с отказом работника от продолжения
работы в связи с изменением существенных условий трудового договора
(п. 7 ст. 77, ст. 74 ТК РФ)

В соответствии с п.7 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

Согласно ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае, когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 предусматривает, что при разрешении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ст. 77 ТК РФ, необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 ГПК РФ работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств, прекращение трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ не может быть признано законным.

За истекший период судами области рассмотрено 4 дела об увольнениях по указанному основанию, представленных на обобщение, из них 2 дела с вынесением решения. В обоих случаях истцы были восстановлены на работе в прежней должности. По 2 делам утверждены мировые соглашения.

Волжский районный суд обоснованно восстановил истицу Х. на работе в должности бухгалтера в ООО "2", уволенную по п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Судом установлено, что истица работала в ООО "2" бухгалтером с 29.08.2006 года, с окладом 15000 руб. в месяц и ежемесячной премии в размере 3000 руб. 20.03.2008 г. Х. было вручено уведомление о снижении должностного оклада до 10000 руб. в связи с изменением организационных условий труда и сокращением объема работ. Между тем, доказательств, подтверждающих, что изменение существенных условий труда у истицы явилось следствием изменений в организационных и технологических условиях труда (изменение в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины) ответчиком не представлено.

Кроме того, в нарушение ч. 3 ст. 74 ТК РФ, работодатель не предлагал истице в письменной форме другую работу, таких доказательств ответчиком суду также не представлено.

Куйбышевский районный суд также восстановил истицу З. на работе в должности учителя химии и биологии в Государственном вечернем (сменном) общеобразовательном учреждении Центр образования при исправительных учреждениях Самарской области. Истец З. была уволена по п. 7 ст. 77 ТК РФ в связи с несогласием на продолжение работы в новых условиях труда - уменьшением ее педагогической нагрузки с 21,5 час до 14,5 час, которая была доведена до ее сведения накануне увольнения, однако от работы в новых условиях З. не отказывалась. О предстоящих изменениях работодатель обязан был уведомить истца в письменной форме не позднее, чем за два месяца, чего не было сделано. При несогласии работать в новых условиях, ответчик обязан был предложить истцу другую работу, имеющуюся у него в данной местности. Однако работодателем были предложены дополнительные часы химии и биологии в ФГУ ИК-5 и ФГУ ИКП-27, расположенных за пределами местности, где истица работает и проживает, от чего она отказалась. Суд пришел к выводу, что истица, выразив несогласие с учебной нагрузкой, тем не менее не отказалась от работы в новых условиях труда и обоснованно восстановил ее на работе.

Дела по увольнению по данному основанию рассматривались правильно, в соответствии с требованиями Трудового кодекса.

Гражданских дел о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с отказом от продолжения работы в режиме неполного рабочего времени на обобщение не поступало.

Споры по делам об увольнении в связи с отказом работника от перевода
на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии
с медицинским заключением (п. 8 ст. 77, Ч. 2 ст. 73 ТК РФ)

Судами области рассмотрено в 2008 году 4 дела об увольнении по указанному основанию, из которых 3 с вынесением решения, по 1 делу утверждено мировое соглашение.

В соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы.

Согласно ч. 3 ст. 73 ТК РФ, если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более 4 месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода, либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 части 1 ст. 77 настоящего Кодекса.

Самарский районный суд обоснованно отказал Ш. в восстановлении на работе в должности костюмера "Государственного Волжского русского народного хора им. П.М. М.", поскольку увольнение истицы по данному основанию являлось законным.

Из материалов дела видно, что при профосмотре Ш, медицинская комиссия МУМП Самарского района дала заключение о том, что у нее имеется заболевание - бронхиальная астма, ей противопоказана работа костюмера. Истице предлагалась другая работа, от которой она отказалась, в связи с чем и была уволена по п. 8 ст. 77 ТК РФ.

Отказывая в восстановлении истице на работе, суд пришел к обоснованному выводу о том, что на момент увольнения Ш. у работодателя имелись достоверные медицинские данные о наличии у нее заболевания, при котором ей противопоказана работа костюмера. После получения данного заключения ответчик предоставил истице список имеющихся у него вакантных должностей, но истица Ш. претендовала на должность артиста высшей категории и рассматривать другие предложения отказалась. По результатам прослушивания Ш. на предмет соответствия ее вакантной должности артиста высшей категории, установлено, что она не соответствовала критериям, предъявляемым к данной должности. Истица согласна была подождать других вакансий. Однако ожидание открытия вакансий трудовым законодательством не предусмотрено. Таким образом, работодателем были выполнены все требования трудового законодательства, устанавливающие процедуру увольнения по данному основанию и суд обоснованно отказал в удовлетворении Ш. на работе.

Кировский районный суд обоснованно удовлетворил иск М. к ОАО "М" о восстановлении на работе в должности обработчика справочных и информационных материалов. При работе на предприятии в должности крановщицы, М. в результате несчастного случая была получена травма головы, комиссией МСЭК ей была назначена степень потери трудоспособности 30%, по заключению комиссии, истица может работать обработчиком информационных материалов. Истица М временно переводилась на такую должность, на которой проработала менее года и была уволена ввиду отсутствия у работодателя соответствующей медицинскому заключению работы, п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с согласия профкома. Восстанавливая истицу на работе, суд установил, что вакансии обработчика СИМ на период работы истицы на временной ставке имелись, но ей не предлагались, в связи с чем, иск М. удовлетворен.

Комсомольский районный суд г. Тольятти отказал истице Е. в восстановлении на работе. Истица была уволена из ООО "А" с должности обойщика 3 разряда на основании выписки из постановления ВКК МСЧ N 6 г. Тольятти и в соответствии с п. 8 ч. 1 ст.77 ТК РФ в связи с отсутствием у работодателя работы, соответствующей состоянию здоровья работника. Работодатель принял все меры по трудоустройству истицы, но от предложенных вакансий Е. отказалась. Таким образом, истица была уволена в соответствии с трудовым законодательством и восстановлению на работе не подлежала.

При рассмотрении данной категории дел, следует иметь в виду, что если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до 4 месяцев отказывается от перевода, либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы, с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата не начисляется, за исключением случаев, предусмотрены настоящим Кодексом иными федеральными законами, коллективным договорам, соглашениями, трудовым договором (ч. 2 ст. 73 ТК РФ).

Споры по делам об увольнении в связи с нарушением
установленных настоящим кодексом или иным федеральным законом
правил заключения трудового договора,
если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ)

По данному основанию судами рассмотрено в 2008 году 1 дело, которое представлено на обобщение.

В соответствии со ст. 84 ТК РФ, трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил его заключения, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы в случае заключения трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Кинель-Черкасский районный суд Самарской области обоснованно признал незаконным увольнение Ш. с должности представителя главы сельского поселения по работе с населением в с. Прокопенки.

Истица была принята на работу 01.06.07 г., а 13.10.08 г. уволена с занимаемой должности по ст. 84 ТК РФ в соответствии с медицинским заключением. Основанием для увольнения истицы явилось наличие у нее третьей группы инвалидности с 1 группой освобождения по труду, о которой истица не указала при приеме на работу. Суд правильно указал, что Трудовой кодекс не содержит обязанности представления работодателю такого документа, как справки об установлении инвалидности. Третья группа инвалидности допускает возможность осуществления трудовой деятельности. Согласно ответу главного врача Кинель-Черкасской ЦРБ истице противопоказан тяжелый физический труд, переохлаждение, становые нагрузки, длительное пребывание на ногах. Таким образом, ответчик никакими данными о наличии у истицы заболевания, препятствующего осуществлению возложенных на нее трудовых обязанностей на момент увольнения истицы не располагал, и у работодателя не было оснований для увольнения Ш. по ст. 84 ТК РФ. Суд правомерно восстановил Ш. на работе, взыскав с ответчика в ее пользу заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда, связанного с незаконным увольнением.

Споры по делам о прекращении трудового договора
с педагогическими работниками по дополнительным основаниям (ст. 336 ТК РФ).

Согласно ч.1 ст. 336 ТК РФ, помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, основанием прекращения трудового договора с педагогическим работников является применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (п. 2 ч. 1 ст. 336 ТК РФ).

При рассмотрении дел данной категории, следует учитывать, что ч. 3 ст. 192 ТК РФ не относит увольнение по п. 2 ч.1 ст. 336 ТК РФ к дисциплинарным взысканиям и как следствие, порядок применения дисциплинарного взыскания на данную категорию увольнения не распространяется.

В 2008 году судами области рассмотрено одно дело об увольнении по указанному основанию.

Чапаевский городской суд отказал в иске К. к Государственному образовательному учреждению среднего профессионального образования Чапаевский губернский колледж (ГОУ СПО ЧГК) об отмене приказа об увольнении по п. 2 ст. 336 ТК РФ, восстановлении на работе в должности преподавателя образовательной программы среднего профессионального образования ГОУ СПО Чапаевский губернский колледж, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Согласно приказу 03.09.2008 года, в коридоре образовательной программы общего образования Чапаевского губернского колледжа истица К., преподаватель музыки, беспричинно, в присутствии одноклассников, оскорбила несовершеннолетнюю Ч., обозвав ее дурой и идиоткой, толкая при этом последнюю в область плеча, после чего угрожала ей физической расправой с помощью посторонних лиц. Затем истец К. оскорбительно высказалась в адрес всех учащихся 6 класса образовательной программы общего образования.

Из материалов дела следует, что К. работала в ГОУ СПО Чапаевский губернский колледж преподавателем образовательной программы среднего профессионального образования. По указанной программе обучаются студенты Колледжа, истец К. обучает их вокалу и игре на музыкальных инструментах.

Ч. ученица 6 класса гимназии, являющейся структурным подразделением Колледжа, обучается по образовательной программе общего образования, по которой обучаются учащиеся с 1 по 11 класс.

По смыслу ч. 2 ст. 336 ТК РФ методы воспитания (обучения), могут быть применены только педагогическим работником в отношении ученика, обучающегося под его руководством (классный руководитель, преподаватель-предметник, завуч, директор_) Между тем, истец К. никогда не преподавала в гимназии.

Кроме того, истица на протяжении всего разбирательства дела в суде первой и кассационной инстанции утверждала, что она действовала не как педагог, а как родитель, защищающий - своего ребенка от неправильного, по ее мнению, поведения Ч., которая, как указывала истица, издевалась над ее дочерью.

В заседании судебной коллегии установлено, что программы среднего профессионального образования и общего образования преподается в разных корпусах.

То обстоятельство, что Ч. знала о преподавательской деятельности К. в Колледже, не дает оснований для квалификации действия истицы как применение метода воспитания связанного с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника. Ч. никогда не была воспитанником К., последняя не преподавала никаких дисциплин ни Ч., ни ученикам, обучающимся в гимназии с 1 по 11 класс.

Вывод суда о том, что факт применения педагогом методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника, всегда является аморальным проступком, поскольку нарушает определенные моральные устои, может иметь правовое значение только при увольнении по п. 8 ст. 81 ТК РФ за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Произошедший 03.09.2008 года инцидент хотя и служит доказательством неправомерного поведения К., но не является основанием для увольнения ее по п. 2 ст. 336 ТК РФ.

С учетом изложенного, судебная коллегия обоснованно признала приказ N 150 л/с от 14.10.2008 года об увольнении К. по ч. 2 ст. 336 ТК РФ незаконным, а иск К. о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула обоснованным, отменила указанное решение суда, постановив новое об удовлетворении иска К.

Споры об увольнении государственных служащих по п. 10 ч. 3 ст. 33 Закона
"О государственной гражданский службе Российской Федерации.

Согласно ст. 33 Закона "О государственной гражданский службе Российской Федерации общими основаниями прекращения служебного контракта, освобождения от замещаемой должности гражданской службы и увольнения с гражданской службы являются обстоятельства, не зависящие от воли сторон служебного контракта (ст. 39 настоящего федерального закона).

В 2008 году судами области рассмотрено одно дело об увольнении по указанному основанию.

Исаклинский районный суд Самарской области обоснованно удовлетворил иск А. к Челно-Вершинскому районному суду Самарской области и Управлению Судебного департамента в Самарской области о признании незаконным приказа об увольнении по п. 10 ч.1 ст. 33 Закона "О государственной гражданский службе Российской Федерации, восстановлении на работе в должности секретаря суда, оставлении в реестре федеральных государственных гражданских служащих, взыскании заработной платы за вынужденный прогул, компенсации морального вреда.

Из материалов дела следует, что 11 января 2008 года с А. был заключен служебный контракт на неопределенный срок о прохождении государственной гражданской службы в должности секретаря суда Челно-Вершинского районного суда Самарской области. В соответствии с контрактом 11.01.08 года издан приказ о приеме на работу. 04.07.2008 года по решению суда на эту же должность была восстановлена Т. В этот же день был издан приказ N 41 об увольнении А. с должности секретаря суда.

Согласно ст. 39 ФЗ РФ " О государственной гражданской службе Российской Федерации" служебный контракт приостанавливается по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, с освобождением гражданского служащего от замещаемой должности гражданской службы, оставлением его в соответствующем реестре гражданских служащих и включением в кадровый резерв в связи с восстановлением на службе гражданского служащего, ранее замещавшего эту должность гражданской службы, по решению суда (п. 2 ч. 1). Прекращение служебного контракта по основанию, указанному в п. 2 ч. 1 данной статьи, допускается с письменного согласия гражданского служащего, если невозможно в течение 6 месяцев предоставить ему для замещения иную должность гражданской службы.

Судом установлено, что письменного согласия на прекращение служебного контракта А. не давала, возможности в течение 6 месяцев предоставить ей для замещения иную должность гражданской службы у работодателя не было, поскольку в течение указанного срока в суде не прекращался ни один срочный контракт.

С учетом изложенного, суд пришел к правильному выводу, что служебный контракт, заключенный с А., подлежал приостановлению с оставлением истицы в реестре государственных гражданских служащих и обоснованно признал приказ N 41 от 4.07.08 года о прекращении служебного контракта с А. незаконным, подлежащим отмене и как следствие иск в части восстановления ее на работе в должности федеральной государственной гражданской службы секретарь суда, с оставлением в реестре должностей федеральной государственной гражданской службы, удовлетворил.

При этом суд правомерно указал, что удовлетворение иска о восстановлении А. на работе исключает включение истицы в резерв на замещение должности федеральной государственной гражданской службы. Этот вопрос может быть разрешен только при приостановлении служебного контракта на основании ч. 1 ст. 39 ФЗ РФ "О государственной гражданской службе".

В соответствии со ст. 73 ФЗ РФ "О государственной гражданской службе" федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, применяются к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, не урегулированной Федеральным законом РФ "О государственной гражданской службе".

Сославшись на справку о заработной плате истицы, суд установил ее среднемесячный заработок - 8087 руб. 24 коп., правильно рассчитал среднедневной заработок А. - 275 руб. 08 коп.

Вместе с тем, подсчитывая период вынужденного прогула с момента увольнения по день восстановления на работе, суд допустил арифметическую ошибку, указав, что этот период составляет 69 рабочих дней, тогда как время вынужденного прогула составляет 57 рабочих дней.

Учитывая эти обстоятельства, была допущена ошибка и при подсчете заработной платы за время вынужденного прогула, подлежащей выплате.

Судебная коллегия решение суда в этой части уточнила, взыскав с ответчика в пользу А. заработную плату за время вынужденного прогула в размере 15679,56 рублей.

Споры по делам об увольнении сотрудников милиции

На обобщении находилось 8 дел об увольнении указанных специальных субъектов трудовых правоотношений, из которых по 7 делам вынесены решения, 1 дело оставлено без рассмотрения.

В основном суды правильно рассматривают дела данной категории, руководствуются ФЗ РФ "О милиции", Положением о прохождении службы в ОВД, а в части не урегулированной указанными нормативными актами, Трудовым кодексов Российской Федерации..

Автозаводский районный суд правомерно восстановил К. на работе в должности милиционера строевого подразделения отдельного батальона патрульно-постовой службы милиции УВД по Автозаводскому району г.о. Тольятти, поскольку тот был неправомерно уволен на основании п. "м" ч. 6 ст. 19 ФЗ РФ "О милиции" (за совершение проступка, порочащего честь сотрудника милиции). Суд пришел к правильному выводу о том, что поскольку ответчиком не представлено в суд доказательств вины К., выразившейся в непринятии мер по доставлению гражданина, находящегося в состоянии алкогольного опьянения в мед. вытрезвитель, то приказ в части увольнения К. является незаконным.

Железнодорожный районный суд правомерно отказал Р. в восстановлении на работе в должности начальника отдела ГИБДД УВД по г.о. Самара, поскольку тот был уволен правомерно на основании п. "з" ст. 19 ФЗ РФ "О милиции" (по ограниченному состоянию здоровья). Суд пришел к правильному выводу о том, что поскольку решением Ленинского районного суда г. Самара, вступившим в законную силу свидетельство о болезни истца Р., выданное военно-врачебной комиссией МСЧ ГУВД по Самарской области было признано законным и обоснованным, то иск Р. не подлежит удовлетворению.

Октябрьский районный суд обоснованно отказал М. в иске о восстановлении на работе в должности следователя ГУВД Самарской области, уволенной по п. "ж" ст. 19 ФЗ РФ "О милиции" (по болезни), поскольку согласно заключению военно-врачебной комиссии медико-санитарной части ГУВД по Самарской области, М., которой исполнилось 45 лет была признана не годной к военной службе. Перед увольнением с истицей была проведена беседа, ей были разъяснены социальные гарантии. Ее увольнение было осуществлено на законном основании, порядок увольнения нарушен не был, поэтому судом правомерно было отказано в удовлетворении иска М. о восстановлении ее на работе, взыскании сумм за время вынужденного прогула.

Споры по делам об увольнении работников согласно ФЗ N 25 от 02.03.07 г.
"О муниципальной службе в РФ"

На обобщении находилось 1 дело за 2008 год об увольнении по ст. 19 ФЗ РФ "О муниципальной службе в Российской Федерации".

Кинельский районный суд обоснованно восстановил И. на работе в должности начальника архивного отдела администрации г.о. Кинель, поскольку тот был неправомерно уволен на основании п. 3 ч.1 ст. 19 ФЗ РФ "О муниципальной службе в Российской Федерации", регламентирующей ограничения, связанные с муниципальной службой, а именно о недопущении близкого родства или свойства с муниципальным служащим, если замещение должности муниципальной службы связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому. В суде было установлено, что распоряжениями главы администрации г.о. Кинель в один день были уволены отец истца, замещавший должность руководителя аппарата администрации г.о. Кинель и истец И., замещавший должность начальника архивного отдела, непосредственно подчинявшийся руководителю аппарата администрации. Судом правильно было указано, что при увольнении одного из родственников отпадает для другого работника ограничение, связанное с муниципальной службой. При таких обстоятельствах суд правомерно счел увольнение И. незаконным, восстановив его в прежней должности.

Споры, связанные с переводом работника на другую работу (ст. 72.1 ТК РФ)

В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ, не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Комсомольский районный суд признал законным перевод Н. с должности старшей медсестры на должность палатной медсестры 9 разряда в МУЗ "Детский психоневрологический санаторий "Б". В суде было установлено, что в связи с сокращением одной единицы старшей медсестры из двух, истица была переведена на другую должность с большим окладом и тем же режимом рабочего времени.

Доводы истицы о том, что предпочтение на оставшуюся ставку старшей медсестры было отдано не ей, а другому работнику, суд правомерно не принял во внимание, поскольку решение об оставлении на должности старшей медсестры П. принято работодателем с учетом ее профессиональных качеств, уровня образования и навыков, работоспособности, а также принято во внимание наличие у нее на иждивении малолетнего ребенка.

Довод Н. о том, что перевод на должность палатной медсестры осуществлялся без ее согласия, суд не принял во внимание, поскольку истица была ознакомлена с приказом о переводе N 19 от 02.06.2008 года, приступила к выполнению обязанностей палатной медсестры, не настаивала на увольнении по сокращению штата, что свидетельствует о ее согласии с переводом.

Таким образом, суд обоснованно отказал истице в восстановлении ее в прежней должности и компенсации морального вреда.

Споры по делам, связанным с отказом со стороны работодателя
в заключении трудового договора с работником.

Согласно ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Пункт 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 предусматривает, что трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах (если трудовым законодательством или иным нормативным правовым актом, содержащим нормы трудового права, не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве), каждый из которых подписывается сторонами (ч. ч. 1, 3 ст. 67 ТК РФ). Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ч. 1 ст. 68 ТК РФ) Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под расписку в трехдневный срок со дня фактического начала работы (ч. 2 ст. 68 ТК РФ).

Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актам и учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником, надлежащим образом.

Пункт 8 того же постановления Пленума Верховного Суда РФ предусматривает, что Трудовой кодекс не распространяется на военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы, членов совета директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор), лиц работающих на основании договоров гражданско-правового характера, других лиц, если это установлено федеральным законом, коме случаев, когда вышеуказанные лица в установленном Кодексом порядке одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей (ч. 8 ст. 11 ТК РФ).

Если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу ч. 4 ст. 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

На обобщение поступило 1 дело указанной категории, рассмотренное в 2008 г.

Промышленный районный суд обоснованно отказал в удовлетворении иска Ш. о восстановлении права на труд, трудоустройстве. Истица просила суд трудоустроить ее на преподавательскую работу в соответствии с предложенной ей ставкой.

Согласно ст. 332 ТК РФ, заключению трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника в высшем учебном заведении, а также переводу на должность научно-педагогического работника предшествует избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности. Однако истицей заявление на участие в конкурсе, подлежащее обязательной регистрации в журнале под роспись кандидата, не подавалось. По почте заявление об участии в конкурсе на имя ректора, также истицей не направлялось. При таких обстоятельствах суд правомерно признал, что Ш. не представлено доказательств подтверждения соблюдения процедуры приема на работу на должность преподавателя и обоснованно отказал в удовлетворении иска.