Апелляционное определение Московского городского суда от 28 октября 2014 г. N 33-25052/14 (ключевые темы: увольнение - вакантная должность - технологические условия труда - вынужденный прогул - должностные обязанности)

Апелляционное определение Московского городского суда от 28 октября 2014 г. N 33-25052/14

Судья Потапенко С.В.

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

28.10.2014 года г. Москва

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе: председательствующего Владимировой Н.Ю.,

и судей Мызниковой Н.В., Нестеровой Е.Б.,

при секретаре Т.Е.П.,

с участием прокурора Бедняковой В.В.,

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Нестеровой Е.Б., гражданское дело по апелляционной жалобе ЗАО Компания "***" на решение Лефортовского районного суда г. Москвы от 05.06.2014 года, которым постановлено:

П.М.А. восстановить на работе в ЗАО Компания "***" в должности ***с 19 декабря 2013 года.

Взыскать с ЗАО Компания "***" в пользу П.М.А. заработок за время вынужденного прогула в размере ***рублей *** коп., задолженность по заработной плате в размере ***рублей ***коп., компенсацию морального вреда в размере ***рублей, а всего - *** (***) рублей *** коп.

Взыскать с ЗАО Компания "***" государственную пошлину в размере *** (***) рублей ***коп. в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленных бюджетным законодательством Российской Федерации.

Решение суда о восстановлении на работе подлежит к немедленному исполнению.

В остальной части иска отказать.

установила:

П.М.А. обратился в суд с иском к ЗАО Компания "***" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование иска указал, что с ***г. состоял с ответчиком в трудовых отношениях в должности ***. Приказом N ***от ***г. трудовой договор с ним был прекращен по п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). Свое увольнение полагает незаконным, поскольку фактически имело место поведение в обществе организационно-штатных мероприятий, в результате которых были изменены его должностные обязанности и изменение в сторону уменьшения его должностного оклада. При этом перед увольнением ответчик не предложил ему всех имеющихся вакантных должностей. При увольнении ответчик не выплатил ему заработную плату в полном объеме. Просит суд признать увольнение незаконным, восстановить его на работе в должности специалиста по планированию и контролю ассортимента ЗАО Компания "***" с ***года. Взыскать с ЗАО Компания "***" средний заработок за время вынужденного прогула, заработок за последний рабочий день по окладу указанному в дополнительном соглашении к трудовому договору в размере ***руб. *** коп., компенсацию за причиненный моральный вред в размере ***руб.

В судебном заседании истец поддержал исковые требования в полном объеме.

Представитель ответчика по доверенности В.И.П. иск не признал по мотивам, изложенным в отзыве на исковое заявление, указывая на то, что изменение размера должностного оклада истца была обусловлена изменением организационной структуры и уменьшением объема должностных обязанностей, о предстоящих изменениях определенных сторонами условий, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений истец был уведомлен в письменной форме. Вакантные должности, соответствующие квалификации истца, а также вакантные нижестоящие и нижеоплачиваемые должности в организации отсутствовали. Увольнение истца произведено в соответствии с требованиями трудового законодательства.

Судом постановлено изложенное выше решение, об отмене которого, как незаконного, просит ЗАО Компания "***".

Проверив материалы дела, обсудив доводы жалобы, заслушав объяснения представителя ответчика Б.Т.А., поддержавшей доводы жалобы, истца П.М.А., возражавшего против удовлетворения жалобы, заключение прокурора Бедняковой В.В., полагавшей, что решение суда является законным и обоснованным, в связи с чем подлежит оставлению без изменения, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда.

В соответствии с ч.1 ст.330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

В силу ч.6 ст.330 ГПК РФ правильное по существу решение суда первой инстанции не может быть отменено по одним только формальным соображениям.

Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, исходя из изученных материалов дела, не имеется.

В силу ст. 74 ТК РФ, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Часть первая статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривая, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (статья 72 данного Кодекса), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда. Одновременно законодателем в той жестатье Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника(часть первая) ; определение минимального двухмесячного (если иной срок не предусмотрен даннымКодексом ) срока уведомления работника о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших(часть вторая) ; обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья(часть третья) ; запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора(часть восьмая) .

Такое правовое регулирование имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы, и не может рассматриваться как нарушающее права граждан (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 29 сентября 2011 года N 1165-О-О).

Согласно правовой позиции, высказанной Конституционным Судом РФ в Определении от 11.05.2012 г. N 694-О, часть четвертая статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, закрепляющая, что при отсутствии у работодателя соответствующей работы либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается, в системной связи спунктом 7 части первой статьи 77 данного Кодекса направлена на предотвращение ситуаций, когда работник, формально сохраняя трудовые отношения, не может быть привлечен к исполнению трудовых обязанностей, учитывает необходимость поддержания баланса интересов работника и работодателя, а потому не может расцениваться как нарушающая права работников.

Законность увольнения попункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации может быть проверена в судебном порядке. При этом в соответствии спунктом 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" суды при рассмотрении таких дел должны учитывать, что работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора не может быть признано законным.

Судом при рассмотрении дела установлено, что с ***года П.М.А. работал в ЗАО Компания "***" в должности *** на основании трудового договора N82 от 20.12.2010 года и дополнительного соглашения от ***года, ***года.

Согласно дополнительному соглашению от ***года к трудовому договору N*** от ***, года работник обязуется выполнять трудовые обязанности в должности *** (п.1.2 трудового договора), работнику устанавливается базовый оклад в размере  ***у.е. (п.5.1 трудового договора т.1 л.д.139).

Приказом N***от ***года П.М.А. уволен ***года на основании п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Суд первой инстанции исходя из материалов дела, установив, что ответчиком нарушен порядок увольнения истца в части предоставления ему другой имеющейся у работодателя работы (как вакантной должности или работы, соответствующей квалификации работника, так и вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы), поскольку, как установил суд из представленных ответчиком документов, на момент увольнения у работодателя имелись вакантные должности добытчика упаковки, которые истцу не предлагались. Кроме того, ответчиком в ходе рассмотрения дела не представлено доказательств того, что изменение условий трудового договора с истцом обусловлено изменением организационных или технологических условий труда. Фактически, как усматривается из материалов дела, у ответчика происходили организационно-штатные мероприятия, связанные с сокращением объема производства, что не соответствует обстоятельствам, указанным в ст. 74 ТК РФ, при наличии которых работодателем возможно инициирование процедуры, предусмотренной данной статьей.

При таких обстоятельствах судом сделан обоснованный вывод о незаконности увольнения П.М.А. по п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ.

Также обоснованно суд удовлетворил частично исковые требования в части взыскания морального вреда.

Довод апелляционной жалобы ответчика о том, что истец не предоставил суду документов, свидетельствующих о причиненных ему ответчиком нравственных или физических страданий, не могут быть признаны состоятельными. В силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 ТК РФ, суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например при задержке выплаты заработной платы).

Размер компенсации морального вреда ***руб., определен судом исходя из конкретных обстоятельств дела, с учетом объема и характера причиненных истцу нравственных страданий, отвечает требованиям разумности и справедливости.

Судебная коллегия полагает, что решение суда в указанной части не противоречит собранным по делу доказательствам и требованиям закона.

Суд с достаточной полнотой исследовал обстоятельства дела. Значимые по делу обстоятельства судом установлены правильно. Нарушений норм материального и процессуального закона, которые могли бы повлиять на правильность вынесенного судом решения, судебной коллегией не установлено, в связи с чем, оснований в порядке ст. 330 ГПК РФ для отмены решения суда не имеется.

Руководствуясь ст.ст. 328-329 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Лефортовского районного суда г. Москвы от 05.06.2014 года оставить без изменения, а апелляционную жалобу ЗАО Компания "***" - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: