Апелляционное определение Московского городского суда от 14 августа 2014 г. N 33-29274/14 (ключевые темы: трудовой договор - дискриминация - должностное положение - статус военнослужащих - вакантная должность)

Апелляционное определение Московского городского суда от 14 августа 2014 г. N 33-29274/14

Судья: Наделяева Е.И. Гр. дело N 33-29274

А П Е Л Л Я Ц И О Н Н О Е О П Р Е Д Е Л Е Н И Е

14 августа 2014 года

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда

в составе:

председательствующего судьи Масленниковой Л.В.

судей Пильгановой В.М., Котовой И.В.

при секретаре Обуховской Е.В.

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Масленниковой Л.В.

дело по апелляционной жалобе Гаврилова Ю.В. на решение Хорошевского районного суда города Москвы от 18 апреля 2014 года, которым постановлено:

в удовлетворении иска Гаврилова * к филиалу "Дирекции по эксплуатации зданий и сооружений N ***" Федерального государственного унитарного предприятия "Главное управление специального строительства по территории Центрального федерального округа при Федеральном агентстве специального строительства" о признании незаконным отказа в заключении трудового договора, взыскании денежных средств - отказать.

установила:

Гаврилов Ю.В. обратился в суд к филиалу "Дирекции по эксплуатации зданий и сооружений N***" Федерального государственного унитарного предприятия "Главное управление специального строительства по территории Центрального федерального округа при Федеральном агентстве специального строительства" с иском о признании незаконным отказа в заключении трудового договора, взыскании денежных средств, ссылаясь на то, что 13 марта 2014 года им было подано заявление о приеме на работу к ответчику на вакантную должность ведущего бухгалтера в отдел бухгалтерского учета и отчетности, однако в заключении трудового договора ему было отказано по причине имеющегося представления *** военной прокуратуры N*** от 9 октября 2013 года и предостережения от 26 апреля 2013 года, согласно которым он имеет статус военнослужащего, проходящего военную службу по контракту, и с мая 2005 года находится в распоряжении ***. Данный отказ в приеме на работу, по мнению истца, является незаконным и дискриминационным, поскольку он имеет *** ***образования, ***года обучался в ***, прошел курсы ***, имеет стаж службы и работы по всем направлениям образования с 1982 года. В этой связи истец просил суд признать незаконным отказ ответчика в заключении трудового договора, обязать ответчика заключить с ним трудовой договор и принять на работу на вакантную должность ведущего бухгалтера в отдел бухгалтерского учета и отчетности с 13 марта 2014 года, обязать ответчика выплатить средний заработок по указанной должности, рассчитанный по данным предыдущего работника и взыскать с ответчика компенсацию морального вреда.

В судебное заседание истец явился, исковые требования поддержал.

Представитель ответчика в суд явился, против удовлетворения требований истца возражал, мотивируя тем, что истцу было отказано в приеме на работу по причине несоответствия деловым качествам, а именно: невозможности присутствовать на работе полный рабочий день.

Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого просит истец в апелляционной жалобе.

На заседание судебной коллегии ответчик не явился, о времени и месте рассмотрения апелляционной жалобы извещался судом надлежащим образом.

Судебная коллегия полагает возможным рассмотреть апелляционную жалобу в отсутствие ответчика.

Проверив материалы дела, выслушав истца, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит, по следующим основаниям.

Согласно ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

В соответствии с п. 3 ст. 55 Конституции Российской Федерации права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены только федеральным законом.

В силу положений ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены в соответствии с законодательством о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Согласно ст.22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

В силу ст.65 ТК РФ при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Согласно п. 7 ст. 10 ФЗ "О статусе военнослужащих" военнослужащие не вправе заниматься другой оплачиваемой деятельностью, за исключением педагогической, научной и иной творческой деятельности, если она не препятствует исполнению обязанностей военной службы. При этом педагогическая, научная и иная творческая деятельность не может финансироваться исключительно за счет средств иностранных государств, международных и иностранных организаций, иностранных граждан и лиц без гражданства, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации или законодательством Российской Федерации.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст. ст. 19, 37 Конституции РФ, ст. ст. 2, 3, 64 Кодекса, ст. 1 Конвенции МОТ N 111 1958 года о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961 года).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Таким образом, по смыслу приведенных выше правовых норм необоснованным отказом в приеме на работу считается отказ, не основанный на деловых качествах работника, то есть дискриминационный, связанный с личными либо физическими особенностями кандидата, его политическими или религиозными убеждениями и другими признаками, не имеющими отношения к подлежащей выполнению работе, а также отказ в том случае, когда работник имеет право заключить трудовой договор.

В качестве критериев дискриминации, как ст. 3, так и ст. 64 ТК РФ, указывают пол, расу, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, имущественное, социальное и должностное положение, возраст, место жительства.

Устанавливая гарантии при заключении трудового договора для работников, статья 64 Трудового кодекса Российской Федерации, вместе с тем, не ограничивает право работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу.

Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

Судом по делу установлено, что 13 марта 2014 года Гавриловым Ю.В. на имя начальника филиала "Дирекции по эксплуатации зданий и сооружений N***" Федерального государственного унитарного предприятия "Главное управление специального строительства по территории Центрального федерального округа при Федеральном агентстве специального строительства" было подано заявление о приеме на работу на вакантную должность ведущего бухгалтера в отдел бухгалтерского учета и отчетности, к которому была приложена копия диплома об образовании *** и копия вкладыша к диплому.

Письмом начальника филиала N *** от 13 марта 2014 года в заключении трудового договора Гаврилову Ю.В. было отказано по причине имеющегося представления *** военной прокуратуры N*** от 9 октября 2013 года и предостережения от 26 апреля 2013 года, из содержания которых следует, что Гаврилов Ю.В. является военнослужащим и находится в распоряжении ***, в связи с чем поданное им заявление о приеме на работу к ответчику противоречит требованиям ч. 7 ст. 10 Федерального закона "О статусе военнослужащих" и положениям ст. 282 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно приказу Министра обороны Российской Федерации N *** от 22 июля 2005 года, Гаврилов Ю.В. освобожден от занимаемой должности и зачислен в распоряжение Главнокомандующего Сухопутными войсками Министерства обороны Российской Федерации.

Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.

Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, и с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе Гаврилову Ю.В. в удовлетворении заявленных требований, поскольку отказ в приеме истца на работу в полной мере соответствует требованиям ст. ст. 3, 64 ТК РФ и не связан с дискриминацией по полу, расе, цвету кожи, национальности, языку, происхождению, имущественному, социальному и должностному положению, возрасту, месту жительства.

При этом суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что обращение истца с просьбой о приеме на работу не влекло безусловную обязанность ответчика по заключению с ним трудового договора и удовлетворению, тем самым, заявления истца о приеме на работу, поскольку работодатель вправе самостоятельно осуществлять подбор работников.

Более того, учитывая, что истец до настоящего времени является военнослужащим и имеет особый правовой статус, установленный ФЗ "О статусе военнослужащих", то данное обстоятельство препятствовало его трудоустройству к ответчику, так как положения указанного закона содержат ограничения по осуществлению военнослужащим иной оплачиваемой деятельности.

Поскольку истец не был ограничен в трудовых правах по причинам, указанным в ст. 3 Трудового кодекса РФ, то не заключение с ним трудового договора не является дискриминацией в отношении него.

При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит.

Доводы истца о том, что его деловые качества в полной мере соответствуют вакантной должности, что подтверждается документами о его образовании и трудовой деятельности, являются несостоятельными и не могут быть приняты судебной коллегией во внимание, поскольку отказ в приеме истца на работу был вызван иными обстоятельствами, а именно- наличием у него статуса военнослужащего, предполагающего установленные законом ограничения по осуществлению другой оплачиваемой деятельности.

Учитывая требования закона и установленные судом обстоятельства, суд правильно разрешил возникший спор, а доводы, изложенные в апелляционной жалобе, являются необоснованными, направлены на иное толкование норм действующего законодательства, переоценку собранных по делу доказательств и не могут служить основанием для отмены решения суда.

Доводы апелляционной жалобы не опровергают выводов суда, были предметом исследования и оценки судом первой инстанции, необоснованность их отражена в судебном решении с изложением соответствующих мотивов, доводы апелляционной жалобы не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, нарушений норм процессуального законодательства, влекущих отмену решения, по делу не установлено.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Хорошевского районного суда города Москвы от 18 апреля 2014 года - оставить без изменения, а апелляционную жалобу Гаврилова Ю.В. - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: