Решение Ленинского районного суда г. Нижнего Тагила от 16 апреля 2012 г. по делу N 2-506/2012 (ключевые темы: трудовой договор - центральное таможенное управление - дисциплинарное взыскание - электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования - дежурный)

Решение Ленинского районного суда г. Нижнего Тагила от 16 апреля 2012 г. по делу N 2-506/2012

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

16 апреля 2012 года Ленинский районный суд города Нижний Тагил Свердловской области в составе председательствующего судьи Соловьева А.А.,

с участием прокурора Свининой О.В.,

при секретаре Робертус М.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Лукина Е.П. к Муниципальному унитарному предприятию "Тагилэнерго" об оспаривании дисциплинарных взысканий, восстановлении на работе, взыскании заработной платы и среднего заработка за время вынужденного прогула, изменении записи в трудовой книжке, компенсации морального вреда, возмещении убытков, взыскании денежной компенсации за нарушение сроков выплат, причитающихся работнику в связи с незаконным увольнением, выдаче копий документов, связанных с работой, и взыскании административного штрафа за отказ в предоставлении информации,

УСТАНОВИЛ:

Приказом N 82К от 22.03.2004 Лукин Е.П. принят на работу 23.03.2004 электромонтером по ремонту и обслуживанию электрооборудования 6 разряда цеха тепловых установок N 1 Муниципального унитарного предприятия "Тагилэнерго" (далее - ЦТУ N 1, МУП "Тагилэнерго") на основании письменного трудового договора N 93 от 22.03.2004, заключенного по основному месту работы и на неопределенный срок.

Распоряжением начальника ЦТУ N 1 от 14.11.2011 N 25/к в связи с производственной необходимостью Лукин Е.П. с 15.11.2011 "закреплен" за котельной ЗСОС с графиком работы по 5-дневной 40-часовой неделе, без изменения оплаты труда.

15.11.2011 Лукин Е.П. ознакомлен с распоряжением N 25/к от 14.11.2011, в котором собственноручно указал: "Не согласен с распоряжением, т.к. сложно добираться до работы".

В период с 16.11.2011 по 09.12.2011 включительно Лукин Е.П. находился на амбулаторном лечении.

Приказом директора МУП "Тагилэнерго" от 14.12.2011 N 31/н "О наложении дисциплинарного взыскания" Лукину Е.П. за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение рабочего дня (смены) 12.12.2011 и 13.12.2011 объявлено замечание и Лукин Е.П. лишен 50 процентов премии за декабрь 2011 года.

Приказом директора МУП "Тагилэнерго" от 27.12.2011 N 22/н "О наложении дисциплинарного взыскания" Лукину Е.П. за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей - отсутствие на рабочем месте 14, 15, 16, 19, 20, 21, 22 декабря 2011 года объявлен выговор.

Приказом директора МУП "Тагилэнерго" от 29.12.2011 N 413К трудовой договор с Лукиным Е.П. расторгнут 09.12.2011 по инициативе работодателя в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, пункт 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Основание: рейды по проверке производственной дисциплины от 23, 26.12.2011, докладные от 23, 25.12.2011, предложение о даче письменных объяснений от 26.12.2011, акт об отказе от дачи письменных объяснений от 28.12.2011, докладная о нарушении трудовой дисциплины от 28.12.2011.

30.12.2011 Лукин Е.П. обратился в суд с иском к МУП "Тагилэнерго", в котором просит:

снять наложенные дисциплинарные взыскания по приказам N 31/н от 14.12.2011 и N 32/н от 27.12.2011,

отменить приказ N 413К и восстановить на прежнее рабочее место в котельной ЗИК ЦТУ N 1 дежурным электриком с двенадцатичасовым графиком,

обязать изменить неправомерную запись в трудовой книжке об увольнении с предприятия,

взыскать с МУП "Тагилэнерго" денежные средства за проработанные смены в графике котельной ЗИК с 10.12.2011 по 29.12.2011 и за дни вынужденного прогула по вине работодателя,

обязать МУП "Тагилэнерго" выплатить моральный ущерб в сумме 2 000 рублей и материальный ущерб в сумме 30 000 рублей.

В заявлении об изменении исковых требований от 19.03.2012 Лукин Е.П. просит обязать МУП "Тагилэнерго":

заплатить 10 813 рублей за фактически отработанные девять смен в декабре 2011 года,

выплатить за время вынужденного прогула с 29.12.2011 до вхождения исполнительного листа в законную силу немедленно сумму материального ущерба в размере 74 381 рубль и моральный вред в размере 25 000 рублей,

выплатить в пользу истца штраф в размере 100 000 рублей за непредставление документов о "положении заработной платы, которые требовал в декабре, и за издевательство в процессе увольнения",

предоставить документы "по начислению тарифной ставки, положение о премировании оплаты за совмещение (расширенная зона обслуживания подстанций ЗИК), за период с 2005 года по настоящее время, с учетом 75 процентов премии",

предоставить штатное расписание электромонтеров котельной ЗИК ЦТУ N 1 с оплатой за 2011 год: ФИО4, ФИО5, ФИО6 (начисление премий, бригадирских и совмещения),

определить восстановление на прежнем рабочем месте ЗИК ЦТУ N 1 МУП "Тагилэнерго" в качестве дежурного электромонтера 6 разряда с оплатой новой тарифной сетки за апрель месяц согласно положению за январь 2012 года по федеральному закону с учетом статьи 133 Трудового кодекса Российской Федерации и премии 75 процентов согласно трудовому договору с включением в дополнительное соглашение к трудовому договору изменения записей на двенадцатичасовой график работы в качестве дежурного электрика на котельной ЗИК (т. 1 л. д. 31-32),

обязать МУП "Тагилэнерго" выплатить денежные суммы по решению суда немедленно.

В ходе подготовки дела к судебному разбирательству:

приказом директора МУП "Тагилэнерго" от 16.01.2012 N 1/н "Об отмене приказа о наложении дисциплинарного взыскания" приказ от 14.12.2011 N 31/н о наложении дисциплинарного взыскания на Лукина Е.П. и лишении премии отменен, в связи с тем, что работник не был ознакомлен с Положением об оплате и премировании, а также не был соблюден порядок применения дисциплинарного взыскания на основании статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации;

приказом директора МУП "Тагилэнерго" от 30.03.2012 N 151к отмен приказ N 413К от 29.12.2011 об увольнении Лукина Е.П., основание: процедура увольнения работника проведена с нарушением - увольнение работника в последний день периода нетрудоспособности;

09.04.2012 в трудовую книжку Лукина Е.П. внесена запись N 44 о признании недействительной записи N 43 об увольнении 09.12.2011;

10.04.2012 Лукин Е.П. допущен к работе в МУП "Тагилэнерго" по профессии электромонтера по ремонту и обслуживанию электрооборудования 5 разряда в котельной ЗСОС ЦТУ N 1.

Кроме того, Лукину Е.П. начислен и выплачен МУП "Тагилэнерго" средний заработок за время вынужденного прогула с 10.12.2011 по 09.04.2012 в размере "..."

В настоящем судебном заседании Лукин Е.П. уточнил исковые требования и просит:

признать увольнение незаконным,

отменить приказы о дисциплинарных взысканиях N 31/н от 14.12.2011, N 32/н от 27.12.2011 и об увольнении N 413К от 29.12.2011,

восстановить на прежней работе электромонтером по ремонту и обслуживанию электрооборудования 6 разряда котельной ЗИК ЦТУ N 1 МУП "Тагилэнерго",

взыскать разницу в среднем заработке за время вынужденного прогула с 10.12.2011 по 09.04.2012 в размере 17 618 рублей 03 копейки,

взыскать компенсацию морального вреда в размере 25 000 рублей,

взыскать возмещение убытков в виде упущенной выгоды по правилам статьи 15 Гражданского кодекса Российской Федерации в размере 8 334 рубля 58 копеек,

взыскать денежную компенсацию, предусмотренную статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации, со всех недоплаченных сумм, утвержденных решением суда и полученной суммы за вынужденные прогулы,

взыскать административный штраф за отказ в предоставлении информации, предусмотренный статьей 5.39 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях,

обязать МУП "Тагимлэнерго" выдать копии документов, связанных с работой, - "по начислению тарифной ставки, положение о премировании оплаты за совмещение (расширенная зона обслуживания подстанций ЗИК), за период с 2005 года по настоящее время, с учетом 75 процентов премии",

обратить решение суда о взыскании денежных сумм к немедленному исполнению.

Производство по делу в части иска Лукина Е.П. к МУП "Тагилэнерго" о взыскании заработной платы за период работы после увольнения с 10.12.2011 по 29.12.2011, изменении записи в трудовой книжке и возмещении убытков в размере 30 000 рублей прекращено отдельным определением суда в связи с отказом истца от иска и принятием его судом.

В обоснование своих требований Лукин Е.П. указал, что 23.03.2004 был принят на работу в МУП "Тагилэнерго" электромонтером по ремонту и обслуживанию электрооборудования 6 разряда ЦТУ N 1 и до 14.11.2011 постоянно работал в котельной ЗИК (завода имени Куйбышева). В составе ЦТУ N 1 имеется несколько котельных, которые территориально обособлены и находятся в пределах города Нижний Тагил.

За все время работы истца никаких изменений в письменный трудовой договор N 93 от 22.03.2004 сторонами не вносилось. Котельная ЗИК как место работы в составе ЦТУ N 1 в трудовом договоре либо иных документах, связанных с работой Лукина Е.П., не упоминается. Однако истец полагает, что был принят на работу именно в котельную ЗИК и работодатель не вправе перемещать его в другие котельные, входящие в состав ЦТУ N 1.

В котельной ЗИК истец работал в сменном режиме рабочего времени по 12 часов: в день с 08.00 до 20.00 часов, в ночь с 20.00 до 08.00 часов, с ночи и выходной день, и выполнял трудовые функции дежурного электромонтера 6 разряда. Оплата труда производилась на основании часового тарифа, который на день увольнения составлял 45 рублей 87 копеек, и районного коэффициента. Установленная трудовым договором премия в размере 75 процентов тарифа выплачивалась МУП "Тагилэнерго" не в полном объеме.

С графиками сменности и Положением об оплате труда и премировании Лукина Е.П. не знакомили. При заключении трудового договора 22.03.2004 истец был ознакомлен работодателем под роспись с Правилами внутреннего трудового распорядка и должностной инструкцией дежурного электромонтера 6 разряда.

Ранее Лукин Е.П. за период работы в МУП "Тагилэнергно" не имел дисциплинарных взысканий.

15.11.2011 истца ознакомили с распоряжением начальника ЦТУ N 1 ФИО7 от 14.11.2011 N 25/к, в соответствии с которым Лукин Е.П. переводился на работу в котельную ЗСОС (западная система очистных сооружений), в штате которой не было дежурного электромонтера 6 разряда. Лукин Е.П. в письменной форме выразил несогласие с данным распоряжением, отказался выходить на работу в котельную ЗСОС и с 16.11.2011 ушел на больничный, о чем сообщил руководству МУП "Тагилэнерго". На амбулаторном лечении истец находился по 09.12.2011 включительно.

10.12.2011 Лукин Е.П. вышел на работу в котельную ЗИК согласно своему графику сменности и продолжал работать до 29.12.2011 одновременно с дежурным электриком ФИО8, которого перевели на место истца. Лукину Е.П. работодателем предлагалось дать письменные объяснения по обстоятельствам отказа работать в котельной ЗСОС. В свою очередь, истцом в адрес директора МУП "Тагилэнерго" дважды подавались письменные заявления с просьбой о пересмотре незаконного распоряжения о переводе от 14.11.2011 N 25/к.

29.12.2011 приехали представители администрации МУП "Тагилэнерго" и на рабочем месте ознакомили Лукина Е.П. с приказами о дисциплинарном взыскании и прекращении трудового договора, а также выдали трудовую книжку с записью об увольнении 09.12.2011. От росписи в приказах о дисциплинарных взысканиях и увольнении истец отказался.

Расчет среднего заработка за время вынужденного прогула произведен Лукиным Е.П. не только исходя из фактически начисленной заработной платы, но и дополнительных сумм, которые, по мнению истца, подлежали учету в составе заработной платы, но не были начислены работодателем.

Истец полагает, что причиной издания администрацией МУП "Тагилэнерго" распоряжения N 25/к от 14.11.2011 и последующих приказов о дисциплинарных взысканиях является критика со стороны истца в адрес руководства ЦТУ N 1. Однако доказательствами преследования за критику Лукин Е.П. не располагает.

Представитель ответчика - юрисконсульт МУП "Тагилэнергно" Пупкова Ю.И. иск Лукина Е.П. не признала полностью и пояснила, что к настоящему времени спорные приказы N 31/н от 14.12.2011, N 413К от 29.12.2011 отменены работодателем и 10.04.2012 Лукин Е.П. восстановлен на прежней работе электромонтером по ремонту и обслуживанию электрооборудования 6 разряда ЦТУ N 1 МУП "Тагилэнерго". Истец допущен к работе в котельной ЗСОС и выполняет трудовые функции электромонтера по ремонту и обслуживанию электрооборудования 5 разряда, в режиме рабочего времени при пятидневной рабочей неделе, выходные дни: суббота, воскресенье, с сохранением прежнего размера заработной платы, которую Лукин Е.П. получал в котельной ЗИК.

Также истцу полностью выплачен средний заработок за время вынужденного прогула по день фактического восстановления на работе.

В состав структурного подразделения МУП "Тагилэнерого" - ЦТУ N 1 включены несколько территориально обособленных котельных. Лукин Е.П. был принят на работу в состав ЦТУ N 1 без конкретизации рабочего места в какой-либо котельной, в связи с чем, истец может быть перемещен работодателем. В котельной ЗСОС ЦТУ N 1 Лукин Е.П. действительно выполняет трудовые функции электромонтера 5 разряда, поскольку штатным расписанием МУП "Тагилэнерго" в котельной ЗСОС не предусмотрены дежурные электромонтеры 6 разряда. По мнению представителя ответчика, такое перемещение истца не изменяет трудовую функцию и другие существенные условия трудового договора.

Также представителю ответчика неизвестны действительные причины (характер производственной необходимости) издания начальником ЦТУ N 1 распоряжения N 25/н от 14.11.2011. Приказ N 32/н от 27.12.2011 носит законный характер, в связи с чем, не отменен работодателем до настоящего времени (л. д. 45-47).

Заслушав объяснения истца, представителя ответчика, заключение прокурора, полагавшего восстановить Лукина Е.П. на прежней работе, и исследовав письменные доказательства, суд находит иск Лукина Е.П. обоснованным и подлежащим частичному удовлетворению по следующим основаниям.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - Кодекс) трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом (статья 16 Кодекса).

Как установлено в судебном заседании причиной возникновения настоящего индивидуального трудового спора является сохраняющаяся до настоящего времени в отношениях сторон неопределенность в существенных условиях индивидуального трудового договора N 93 от 22.03.2004, заключенного с Лукиным Е.П., а также в пределах компетенции работодателя либо работника, в исключение из общего правила, изменять в одностороннем порядке определенные сторонами условия трудового договора, в том числе переводить либо перемещать работника на другую работу.

Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей (статья 1 Кодекса).

Социальное партнерство в сфере труда - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Основными принципами социального партнерства являются:

равноправие сторон;

уважение и учет интересов сторон;

заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

добровольность принятия сторонами на себя обязательств (статьи 23. 24 Кодекса).

Согласно статье 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Конституция Российской Федерации также гарантирует гражданам и свободу экономической деятельности, поддержку конкуренции, признание и защиту равным образом частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности в качестве основ конституционного строя Российской Федерации (статья 8) и закрепляет право каждого на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (статья 34, часть 1), а также право каждого иметь имущество в собственности, владеть, пользоваться и распоряжаться им как единолично, так и совместно с другими лицами (статья 35, часть 2).

Указанные конституционные положения предполагают наделение работодателя (физического или юридического лица) правомочиями, позволяющими ему в целях осуществления экономической деятельности и управления имуществом самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Следовательно, предусматривая в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации гарантии трудовых прав работников, в том числе направленные против возможного произвольного увольнения, законодатель не вправе устанавливать такие ограничения правомочий работодателя, которые ведут к искажению самого существа свободы экономической (предпринимательской) деятельности, - иное противоречило бы предписаниям статей 17 и 55 Конституции Российской Федерации, в соответствии с которыми осуществление признаваемых и гарантируемых в Российской Федерации прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц, защита прав и свобод одних не должна приводить к отрицанию или умалению прав и свобод других, а возможные ограничения посредством федерального закона должны преследовать конституционно значимые цели и быть соразмерны им (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 15.01.2008 N 201-О-П).

Безусловно, из конституционных норм и принципов не вытекает право гражданина занимать избранную им определенную должность, выполнять конкретную работу, как и обязанность кого бы то ни было предоставить гражданину такую работу на удобных для него условиях. Вместе с тем, как неоднократно подчеркивал Конституционный Суд Российской Федерации, закрепление в Конституции Российской Федерации принципа свободы труда, права каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию предполагает обеспечение каждому возможности на равных с другими гражданами условиях и без какой-либо дискриминации вступать в трудовые отношения, реализуя свои способности к труду, и предопределяет обязанность государства обеспечивать баланс конституционных прав и свобод сторон трудового договора, справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (Постановления от 27.12.1999 N 19-П, от 15.03.2005 N 3-П и др.).

Согласно статье 20 Кодекса сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Государственная регистрация МУП "Тагилэнерго" произведена при создании 14.11.1996 и в Едином государственном реестре юридических лиц 29.07.2002.

Основной вид экономической деятельности: передача пара и горячей воды (тепловой энергии).

Единоличный исполнительный орган - директор ФИО10 (т. 1 л. д. 22-29).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (статья 9 Кодекса).

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (статья 56 Кодекса).

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (статья 57 Кодекса).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя (статья 67 Кодекса).

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа, распоряжения (статья 68 Кодекса).

По условиям индивидуального трудового договора N 93 от 22.03.2004 Лукин Е.П. принят на работу 23.03.2004 электромонтером по ремонту и обслуживанию электрооборудования 6 разряда ЦТУ N 1 МУП "Тагилэнерго", по основному месту работы и на неопределенный срок (т. 1 л. д. 4-5, 48-49).

Режим работы: нормальная продолжительность рабочего времени. Особенности режима рабочего времени: "40-часовая 5-дневная рабочая неделя согласно графику работы" (пункт 4 договора).

За выполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором, работнику устанавливается: тариф в размере 14 рублей 26 копеек, премия 75 процентов, районный коэффициент 15 процентов (пункт 5 договора).

Сведения о получении Лукиным Е.П. экземпляра трудового договора не подтверждается подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя МУП "Тагилэнерго" (т. 1 л. д. 48-49).

Прием Лукина Е.П. на работу оформлен приказом N 82К от 22.03.2004, в соответствии с которым Лукин Е.П. принят на работу электромонтером по ремонту и обслуживанию электрооборудования 6 разряда в структурное подразделение МУП "Тагилэнерго" - ЦТУ N 1 (т. 1 л. д. 50).

Согласно статье 60 Кодекса запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В указанной статье 60 Кодекса отражен один из основных принципов регулирования трудовых отношений, закрепленных статьей 2 Кодекса, а именно свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.

В соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 31.10.2002 N 787 "О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих" ЕТКС состоит из тарифно-квалификационных характеристик, содержащих характеристики основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности, и соответствующих им тарифных разрядов, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих.

До утверждения новых выпусков ЕТКС применяются выпуски, утвержденные постановлениями Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС и действующие на территории России в соответствии с Постановлением Минтруда России от 12.05.1992 N 15а "О применении действующих квалификационных справочников работ, профессий рабочих и должностей служащих на предприятиях и в организациях, расположенных на территории России", в том числе Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), утвержденный Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 31.01.1985 и предусматривающий профессии электромонтеров по ремонту и обслуживанию электрооборудования 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8 разрядов, имеющие различия в трудовых функциях, обусловленные уровнем квалификации и допусков.

Работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (статья 8 Кодекса).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (статья 68 Кодекса).

Из представленных МУП "Тагилэнерго" письменных доказательств следует, что в организации ответчика утверждена должностная инструкция электромонтера по ремонту и обслуживанию электрооборудования (дежурного электромонтера) 6 разряда (т. 1 л. д. 51-53).

Дежурный электромонтер зачисляется в штат цеха, перемещается и увольняется распоряжением директора предприятия, по представлению начальника цеха, лица, ответственного за электрохозяйство (пункт 1.3).

Трудовые обязанности дежурного электромонтера изложены в должностной инструкции применительно к сменному режиму рабочего времени (пункт 2).

С должностной инструкцией дежурного электромонтера 6 разряда Лукин Е.П. ознакомлен при приеме на работу под роспись в трудовом договоре N 93 от 22.03.2004.

Поименованное в индивидуальном трудовом договоре N 93 от 22.03.2004 условие о режиме работы Лукина Е.П. носит неопределенный характер, поскольку одновременно указывает на пятидневную рабочую неделю с двумя выходными днями и сменную работу.

Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени (статья 91 Кодекса).

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором (статья 100 Кодекса).

Сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие (статья 103 Кодекса).

Как установлено судом, подтверждается первичными документами учета труда Лукина Е.П. и его оплаты, и не оспаривается сторонами в судебном заседании, в период с 23.03.2004 по 14.11.2011 Лукин Е.П. работал в котельной ЗИК в составе ЦТУ N 1 в сменном режиме рабочего времени, при продолжительности рабочей смены 12 часов, по графику сменности: с 08.00 до 20.00 часов, с 20.00 до 08.00 часов, выходной день.

Однако соответствующие изменения (дополнения) в трудовой договор N 93 от 22.03.2004 сторонами до настоящего времени не внесены.

Порядок изменения трудового договора регламентируется главой 12 Кодекса и нарушен работодателем МУП "Тагилэнерго" при издании спорного распоряжения N 25/н от 14.11.2011 (т. 1 л. д. 6).

Согласно статье 72 Кодекса изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (статья 72.1).

Из содержания статьи 72.1 Кодекса в системной связи с другими положениями Трудового кодекса Российской Федерации также следует, что она допускает перемещение работника без его согласия лишь постольку, поскольку работник продолжает выполнять обусловленную трудовым договором работу (трудовую функцию) и никакие установленные по соглашению сторон условия трудового договора не изменяются (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 19.06.2007 N 475-О-О).

В соответствии со статьей 72.2 Кодекса по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу (часть 1).

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий (часть 2).

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника (часть 3).

При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей настоящей статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (часть 4).

В Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.04 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (пункт 16).

При применении частей второй и третьей статьи 72.2 Кодекса, допускающих временный перевод работника на другую работу без его согласия, судам следует иметь в виду, что обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя (пункт 17).

Распоряжением начальника ЦТУ N 1 от 14.11.2011 N 25/к в связи с производственной необходимостью Лукин Е.П. с 15.11.2011 "закреплен" за котельной ЗСОС с графиком работы по 5-дневной 40-часовой неделе, без изменения оплаты труда.

15.11.2011 Лукин Е.П. ознакомлен с указанным распоряжением N 25/к от 14.11.2011, в котором собственноручно указал: "Не согласен с распоряжением, т.к. сложно добираться до работы" (т. 1 л. д. 6).

В судебном заседании не установлен характер производственной необходимости, поименованной в распоряжении N 25/к от 14.11.2011, в том числе экономического, технологического, технического или организационного характера, ввиду отсутствия соответствующих сведений и доказательств у представителя ответчика.

Распоряжение N 25/к от 14.11.2011 издано начальником ЦТУ N 1 ФИО7 с нарушением требований части 6 статьи 20 Кодекса и пункта 1.3 должностной инструкции дежурного электромонтера 6 разряда, допускающей перемещение работников данной профессии распоряжением директора МУП "Тагилэнерго".

Согласно штатному расписанию МУП "Тагилэнерго" на 2011 год ЦТУ N 1 является структурным подразделением предприятия и имеет в своем составе территориально обособленные котельные ГГМ, ВМЗ, ЗИК, Трамвайного парка, Подсобного сельского хозяйства, УПИ, МИЗ, 25 квартала, поселка Сокол, Зеленстрой, ЗСОС, а также бригаду по ремонту и обслуживанию технологического оборудования, бригаду аварийно-восстановительных работ и общецеховой персонал.

Рабочие места электромонтеров по ремонту и обслуживанию электрооборудования (дежурного электромонтера) 6 разряда ЦТУ N 1 предусмотрены штатным расписанием:

в котельной ГГМ - 3 штатные единицы, работающие только во 2 смену, продолжительность смены 8,25 часов, часовой тариф 45 рублей 87 копеек. В смены 1, 2, 3, 4 предусмотрена работа электромонтеров по ремонту и обслуживанию электрооборудования 5 разряда (4 штатные единицы);

в котельной ВМЗ - 3 штатные единицы, работающие только во 2 смену, продолжительность смены 8,25 часов, часовой тариф 45 рублей 87 копеек. В смены 1, 2, 3, 4 предусмотрена работа электромонтеров по ремонту и обслуживанию электрооборудования 5 разряда (4 штатные единицы);

в котельной ЗИК - 4 штатные единицы, работающие в 1, 2, 3, 4 смены, продолжительность смены 12 часов, часовой тариф 45 рублей 87 копеек; 1 штатная единица для работы только во 2 смену, продолжительность смены 8,25 часов, часовой тариф 45 рублей 87 копеек. Электромонтеры по ремонту и обслуживанию электрооборудования 5 разряда (8 штатных единиц) также заняты в 1, 3, 4 сменах (3 штатные единицы) и 2 смене (5 штатных единиц);

в котельной Трамвайного парка - 1 штатная единица, работа только во 2 смену, продолжительность смены 8,25 часов, часовой тариф 45 рублей 87 копеек;

в котельной МИЗ - 1 штатная единица, работа только во 2 смену, продолжительность смены 8,25 часов, часовой тариф 45 рублей 87 копеек.

В остальных котельных ЦТУ N 1, в том числе котельной ЗСОС, созданы рабочие места только электромонтеров по ремонту и обслуживанию электрооборудования 5 разряда, работа во 2 смену, продолжительность смены 8,25 часов, часовой тариф 40 рублей 98 копеек.

Таким образом, с учетом фактической расстановки работников в структурном подразделении ЦТУ N 1 перемещение Лукина Е.П. с соблюдением правил, установленных главой 12 Кодекса, без изменения определенных сторонами условий трудового договора, включая трудовую функцию, режим рабочего времени и размер оплаты труда, возможен только в пределах котельной ЗИК.

Поручение Лукину Е.П. работы дежурного электромонтера 6 разряда ЦТУ N 1 в котельных ГГМ, ВМЗ, Трамвайного парка и МИЗ влечет за собой изменение режима рабочего времени, в иных котельных ЦТУ N 1, включая котельную ЗСОС, - изменение трудовой функции, режима рабочего времени и размера оплаты труда, что является переводом на другую работу и может осуществляться работодателем МУП "Тагилэнерго" только по основаниям и в порядке, предусмотренным статьей 72.2 Кодекса.

Таким образом, перевод Лукина Е.П. распоряжением N 25/н от 14.11.2011 на работу, требующую более низкой квалификации, - электромонтером 5 разряда котельной ЗСОС, допускался исключительно с письменного согласия работника.

Такое согласие Лукина Е.П. ответчиком не получено и, несмотря на выраженный истцом в письменной форме отказ от перевода, работодателем приняты меры принуждения истца к выполнению работы, не обусловленной трудовым договором, путем многократного привлечения Лукина Е.П. к дисциплинарной ответственности.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются:

свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;

запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Принудительный труд запрещен.

К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения (статья 4 Трудового кодекса Российской Федерации).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (статья 192 Кодекса).

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда (статья 189 Кодекса).

Трудовая дисциплина включает в себя взаимные права и обязанности работодателя и работника.

При этом дисциплина труда может рассматриваться как право работодателя требовать от работника выполнения тех обязанностей, которые оговорены в трудовом договоре. В свою очередь, содержание трудового договора (статья 56 Кодекса) включает обязанность работника выполнять не любую работу, а лишь ту, которая обусловлена соглашением сторон и оплачивается заработной платой своевременно и в полном объеме.

Невыполнение работодателем обязанностей по созданию условий труда для работников является уважительной причиной неисполнения работником своих трудовых обязанностей. Следовательно, если работодатель не выполнил возложенных на него обязанностей в области дисциплины труда, то работник имеет право отказаться от исполнения возложенных на него трудовым договором обязанностей и отсутствовать на рабочем месте в свое рабочее время.

В соответствии со статьями 352, 379, 380 Кодекса каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

В целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.

В целях самозащиты трудовых прав работник имеет право отказаться от выполнения работы также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Работодатель, представители работодателя не имеют права препятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты трудовых прав.

При разрешении дел, связанных с переводом на другую работу, необходимо иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.

При этом следует учитывать, что в силу абзаца пятого части первой статьи 219, части седьмой статьи 220 Кодекса работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку Кодекс не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, указанным в статье 72.2 Кодекса, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке статьи 72.2 Кодекса по указанным выше причинам является обоснованным (пункт 19 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.04 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Таким образом, незаконный перевод с 15.11.2011 без письменного согласия работника предоставлял Лукину Е.П. право отказаться от выполнения работы в целях самозащиты трудовых прав. Такое поведение истца не может быть квалифицировано как дисциплинарный проступок.

Применение работодателем МУП "Тагилэнерго" к Лукину Е.П. приказами N 31/н от 14.12.2011, N 32/н от 27.12.2011 и N 413К от 29.12.2011 дисциплинарных взысканий в виде замечания, выговора и увольнения по основанию пункта 5 части 1 статьи 81 Кодекса за отсутствие на новом рабочем месте с 12.12.2011 по 29.12.201 свидетельствует о нарушении ответчиком запрета принудительного труда независимо от причин отсутствия истца на работе в спорный период.

В соответствии со статьями 2, 6, 7 Закона Российской Федерации от 27.04.1993 N 4866-1 "Об обжаловании в суд действий и решений, нарушающих права и свободы граждан" каждый гражданин вправе обратиться с жалобой в суд, если считает, что неправомерными действиями (решениями) государственных органов, органов местного самоуправления, учреждений, предприятий и их объединений, общественных объединений или должностных лиц, государственных служащих нарушены его права и свободы.

К действиям (решениям) государственных органов, органов местного самоуправления, учреждений, предприятий и их объединений, общественных объединений и должностных лиц, государственных служащих, которые могут быть обжалованы в суд, относятся коллегиальные и единоличные действия (решения), в том числе представление официальной информации, ставшей основанием для совершения действий (принятия решений), в результате которых:

нарушены права и свободы гражданина;

созданы препятствия осуществлению гражданином его прав и свобод;

незаконно на гражданина возложена какая-либо обязанность или он незаконно привлечен к какой-либо ответственности.

По результатам рассмотрения жалобы суд выносит решение. Установив обоснованность жалобы, суд признает обжалуемое действие (решение) незаконным, обязывает удовлетворить требование гражданина, отменяет примененные к нему меры ответственности либо иным путем восстанавливает его нарушенные права и свободы.

Обжалуемое действие (решение) признается незаконным, если оно приводит к указанным в статье 2 настоящего Закона последствиям.

Разрешение трудовых споров осуществляется в порядке гражданского судопроизводства, основополагающими принципами которого являются принципы состязательности и диспозитивности. Суд, разрешая спор, согласно части 3 статьи 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, исходит из заявленных истцом требований.

Поэтому если истец не оспаривает наложенные на него до вынесения приказа об увольнении дисциплинарные взыскания (например, оспаривает лишь отсутствие повода для увольнения, нарушение порядка увольнения), то суд не проверяет законность и обоснованность их наложения (Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за второй квартал 2007 года).

В настоящем гражданском деле Лукин Е.П. настаивает на проверке законности всех дисциплинарных взысканий, послуживших основанием для увольнения истца 29.12.2011.

При этом суд учитывает позицию Конституционного Суда Российской Федерации о том, что отмена оспариваемого правового акта не предполагает отказ суда в принятии заявления и рассмотрении правового акта на соответствие закону в случае, если заявитель считает, что этим правовым актом нарушаются его права и свободы, гарантированные Конституцией Российской Федерации, законами и другими нормативными правовыми актами (Определение от 08.07.2004 N 238-О).

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 189 Кодекса).

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 (статья 192).

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (статья 193 Кодекса).

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть 6 статьи 81 Кодекса).

Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений (статья 14 Кодекса).

Работодатель обязан соблюдать при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающие из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемые Российской Федерацией как правовым государством общие принципы юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, такие, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Согласно статье 21 Кодекса работник имеет право на расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Кодексом и иными федеральными законами.

Все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (статья 11 Кодекса).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;

2) работодателем были соблюдены предусмотренные статьей 193 Кодекса сроки для применения дисциплинарного взыскания (статья 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, пункты 23, 34 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Как следует из содержания спорных приказов N 31/н от 14.12.2011, N 32/н от 27.12.2011 и N 413К от 29.12.2011 все дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора и увольнения применены к истцу за один и тот же продолжаемый проступок - отказ от незаконного перевода в котельную ЗСОС на другую работу, требующую более низкой квалификации, с изменением режима рабочего времени, что само по себе является достаточным основанием для признания судом приказов о наложении дисциплинарных взысканий незаконными.

При этом в указанные рабочие дни с 12.12.2011 по 29.12.2011 Лукин Е.П. находился на своем прежнем рабочем месте в котельной ЗИК ЦТУ N 1 согласно графику сменности, что не оспаривается ответчиком в судебном заседании.

Кроме того, в ходе рассмотрения настоящего гражданского дела также установлены существенные нарушения процедуры привлечения Лукина Е.П. к дисциплинарной ответственности:

приказ N 31/н от 14.12.2011 (т. 1 л. д. 59-63):

издан до истечения двух рабочих дней со дня истребования работодателем письменных объяснений работника по обстоятельствам дисциплинарного проступка - 13.12.2011 (часть 1 статьи 193 Кодекса);

приказ N 413К от 29.12.2011 (т. 1 л. д. 83-85):

издан об увольнении 09.12.2011 в период временной нетрудоспособности Лукина Е.П. с 16.11.2011 по 09.12.2011 включительно, о чем было известно работодателю (часть 6 статьи 81 Кодекса);

в строке (графе) унифицированной формы N Т-8 "Документ, номер и дата" отсутствует ссылка на документы, на основании которых готовился приказ, необходимые для прекращения действия трудового договора на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Кодекса, с указанием их даты и номера: приказы (распоряжения) о непогашенных и неснятых дисциплинарных взысканиях, которые Лукин Е.П. имел на момент совершения повторного дисциплинарного проступка (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты").

По этим причинам работодателем МУП "Тагилэнерго" в досудебном порядке приняты меры к восстановлению нарушенных трудовых прав Лукина Е.П.:

приказом директора МУП "Тагилэнерго" от 16.01.2012 N 1/н "Об отмене приказа о наложении дисциплинарного взыскания" приказ от 14.12.2011 N 31/н о наложении дисциплинарного взыскания на Лукина Е.П. и лишении премии отменен, в связи с тем, что работник не был ознакомлен с Положением об оплате и премировании, а также не был соблюден порядок применения дисциплинарного взыскания на основании статьи 193 Кодекса (т. 1 л. д. 62);

приказом директора МУП "Тагилэнерго" от 30.03.2012 N 151к отмен приказ N 413К от 29.12.2011 об увольнении Лукина Е.П., основание: процедура увольнения работника проведена с нарушением - увольнение работника в последний день периода нетрудоспособности (т. 1 л. д. 110);

09.04.2012 в трудовую книжку Лукина Е.П. внесена запись N 44 о признании недействительной записи N 43 об увольнении 09.12.2011 (т. 1 л. д. 126-127).

Кроме того, Лукину Е.П. начислен и выплачен МУП "Тагилэнерго" средний заработок за время вынужденного прогула с 10.12.2011 по 09.04.2012 в размере "..."

В соответствии со статьей 11 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд обязан разрешать гражданские дела на основании Конституции Российской Федерации, международных договоров Российской Федерации, федеральных конституционных законов, федеральных законов, нормативных правовых актов Президента Российской Федерации, нормативных правовых актов Правительства Российской Федерации, нормативных правовых актов федеральных органов государственной власти, конституций (уставов), законов, иных нормативных правовых актов органов государственной власти субъектов Российской Федерации, нормативных правовых актов органов местного самоуправления.

Действующее законодательство о труде не наделяет суд компетенцией издавать и отменять правовые акты работодателей либо иным образом при осуществлении правосудия подменять стороны трудового договора в обсуждении ими вопросов, входящих в сферу труда.

Правовым последствием признания судом правового акта незаконным является его дисквалификация - прекращение действия данного правового акта и возникновение обязанности работодателя в порядке исполнения судебного решения отменить незаконный приказ (распоряжение), на что прямо указывается, в частности, в статье 106 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ "Об исполнительном производстве".

Таким образом, исковые требования Лукина Е.П. об отмене спорных приказов о наложении дисциплинарных взысканий являются излишними и не подлежат удовлетворению, в том числе по причине отмены работодателем приказов N 31/н от 14.12.2011 и N 413К от 29.12.2011.

Вместе с тем, требования Лукина Е.П. о восстановлении на прежней работе не могут быть признаны судом исполненными ответчиком МУП "Тагилэнерго" в досудебном порядке.

В судебном заседании установлено, что 10.04.2012 Лукин Е.П. допущен и приступил к работе в МУП "Тагилэнерго" по профессии электромонтера по ремонту и обслуживанию электрооборудования 5 разряда в котельной ЗСОС ЦТУ N 1.

Однако истец вновь указывает на незаконность предоставления ему работы в составе ЦТУ N 1, требующей более низкой квалификации.

В соответствии со статьей 106 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ "Об исполнительном производстве" содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника считается фактически исполненным, если взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении или о переводе взыскателя.

Исполнение Лукиным Е.П. с 10.04.2012 трудовых обязанностей электромонтера по ремонту и обслуживанию электрооборудования 5 разряда не является восстановлением на прежней работе в МУП "Тагилэнерго", поскольку истец не допущен к исполнению трудовых обязанностей по профессии электромонтера по ремонту и обслуживанию электрооборудования (дежурного электромонтера) 6 разряда в составе структурного подразделения ЦТУ N 1.

При этом Кодекс не предоставляет работодателю право совершать юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены (Определение Верховного Суда Российской федерации от 25.01.2008 N 5-В07-170).

Таким образом, Лукин Е.П. подлежит восстановлению на работе по решению суда по общим правилам статьи 394 Кодекса.

Согласно статьям 139, 234, 394 Кодекса работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 N 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы.

При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации (пункт 5).

При определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок.

Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате (пункт 13).

При определении среднего заработка премии и вознаграждения учитываются в следующем порядке:

ежемесячные премии и вознаграждения - фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода (пункт 15).

Выплата суммы заработной платы за время вынужденного прогула непосредственно связана с осуществлением работником деятельности на территории Российской Федерации и в соответствии с пунктом 6 статьи 6, пунктом 1 статьи 208, статьей 209 Налогового кодекса Российской Федерации относится к доходам, полученным от источников в Российской Федерации, и является объектом обложения налогом на доходы физических лиц (Разъяснения Министерства финансов Российской Федерации: письма от 20.12.2004 N 03-05-01-05/50, от 15.12.2004 N 03-05-01-04/110, от 03.11.2004 N 03-05-01-04/74).

Средний заработок Лукина Е.П. из расчета 12 месяцев, предшествующих увольнению (статья 139 Кодекса), составляет сумму "..."

Подлежащий выплате Лукину Е.П. средний заработок за время вынужденного прогула с 10.12.2011 по 09.04.2012, за вычетом налога на доходы физических лиц, составит сумму "..."

Указанный средний заработок за время вынужденного прогула с 10.12.2011 по 09.04.2012 в размере "..." выплачен Лукину Е.П. ответчиком в полном объеме в соответствии с приказом директора МУП "Тагилэнерго" от 30.03.2012 N 151к "Об отмене приказа N 413К от 29.12.2011".

Приведенный истцом расчет среднего заработка за время вынужденного прогула и исковые требования Лукина Е.П. о взыскании разницы в среднем заработке за время вынужденного прогула с 10.12.2011 по 09.04.2012 в размере 17 618 рублей 03 копейки основаны на неправильном применении единого порядка исчисления размера средней заработной платы и включении в расчет вознаграждений (премии, доплат за совместительство, сверхурочную работу и работу в праздничные дни), которые истцу фактически в расчетном периоде не начислялись.

При этом Лукин Е.П. не лишен права разрешить в суде индивидуальный трудовой спор с работодателем МУП "Тагилэнерго" об оплате труда на общих основаниях.

Согласно статьям 232, 233 Кодекса сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождения стороны этого договора от материальной ответственности, предусмотренной настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (статья 237 Кодекса).

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац 14 части 1) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (пункт 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", пункт 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20.12.1994 N 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда").

При определении размера компенсации суд учитывает степень вины ответчика, характер допущенных МУП "Тагилэнерго" нарушений трудового законодательства при увольнении Лукина Е.П., поведение сторон в досудебном порядке и при разрешении настоящего индивидуального трудового спора, а также степень нравственных переживаний, связанных с индивидуальными особенностями истца. Размер компенсации морального вреда в сумме 5 000 рублей суд считает разумным и справедливым.

В остальной части иск Лукина Е.П. о возмещении ущерба, причиненного незаконным расторжением трудового договора, на основании статьи 236 Кодекса, статьи 15 Гражданского кодекса Российской Федерации и статьи 5.39 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях носит необоснованный характер и вызван неправильным применением истцом к спорным правоотношениям норм трудового, административного и гражданского законодательства, поскольку:

применительно к статьям 234, 236, 394 Кодекса денежные суммы возмещения (компенсации) работнику не полученного им заработка и морального вреда в результате незаконного увольнения могут считаться выплатами, причитающимися работнику, которые работодатель обязан выплатить, лишь с момента вступления в законную силу решения суда о восстановлении на работе (статья 13 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации);

к имущественным отношениям, основанным на административном или ином властном подчинении одной стороны другой, гражданское законодательство не применяется, если иное не предусмотрено законодательством (пункт 2 статьи 2 Гражданского кодекса Российской Федерации);

административный штраф является денежным взысканием, выражается в рублях и подлежит зачислению в бюджет бюджетной системы Российской Федерации в полном объеме в соответствии с законодательством Российской Федерации (статьи 3.5, 32.2 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях, статья 46 Бюджетного кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьями 211, 212 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации немедленному исполнению подлежит решение суда о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев и восстановлении на работе.

Суд может по просьбе истца обратить к немедленному исполнению решение, если вследствие особых обстоятельств замедление его исполнения может привести к значительному ущербу для взыскателя или исполнение может оказаться невозможным. При допущении немедленного исполнения решения суд может потребовать от истца обеспечения поворота его исполнения на случай отмены решения суда. Вопрос о немедленном исполнении решения суда может быть рассмотрен одновременно с принятием решения суда.

Ходатайство Лукина Е.П. об обращении к немедленному исполнению решения суда в части компенсации морального вреда не соответствует вышеуказанным требованиям процессуального законодательства. Особые обстоятельства истцом не названы и их наличие не установлено судом.

Согласно статье 62 Кодекса по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

Данная обязанность распространяется на все виды документов, связанных с трудовыми отношениями между работодателем и работником.

В целях реализации требований Кодекса Государственным комитетом Российской Федерации по статистике утверждены согласованные с Министерством финансов Российской Федерации, Министерством экономического развития и торговли Российской Федерации, Министерством труда и социального развития Российской Федерации унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, в том числе по учету кадров и по учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда.

Унифицированные формы первичной учетной документации распространены на организации независимо от формы собственности, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации.

В соответствии с Федеральным законом от 21.11.1996 N 129-ФЗ "О бухгалтерском учете" бухгалтерская отчетность - единая система данных об имущественном и финансовом положении организации и о результатах ее хозяйственной деятельности, составляемая на основе данных бухгалтерского учета по установленным формам (статья 2).

Все хозяйственные операции, проводимые организацией, должны оформляться оправдательными документами. Эти документы служат первичными учетными документами, на основании которых ведется бухгалтерский учет.

Для осуществления контроля и упорядочения обработки данных о хозяйственных операциях на основе первичных учетных документов составляются сводные учетные документы.

Первичные и сводные учетные документы могут составляться на бумажных и машинных носителях информации. В последнем случае организация обязана изготовлять за свой счет копии таких документов на бумажных носителях для других участников хозяйственных операций, а также по требованию органов, осуществляющих контроль в соответствии с законодательством Российской Федерации, суда и прокуратуры (статья 9).

В целях соблюдения прав и законных интересов других работников организации работодателя также должны учитываться общие требования при обработке персональных данных работника и гарантии их защиты.

Персональные данные работника - информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника.

Обработка персональных данных работника - получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных работника (статья 85 Кодекса).

При передаче персональных данных работника работодатель должен соблюдать следующие требования: не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами (статья 88 Кодекса).

Исковые требования Лукина Е.П. к МУП "Тагилэнерго" о предоставлении документов:

"по начислению тарифной ставки", "положения о премировании оплаты за совмещение (расширенная зона обслуживания подстанций ЗИК), за период с 2005 года по настоящее время, с учетом 75 процентов премии",

"штатного расписания электромонтеров котельной ЗИК ЦТУ N 1 с оплатой за 2011 год: ФИО4, ФИО5, ФИО6 (начисление премий, бригадирских и совмещения)",

не позволяют идентифицировать запрашиваемую истцом документацию по установленным в соответствии с законом и применяемым работодателем МУП "Тагилэнерго" унифицированным формам первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, а также формам первичных и сводных документов бухгалтерского учета.

Кроме того, выдача истцу документов, связанных с работой ФИО4, ФИО5, ФИО6, нарушает установленные законом требования о защите персональных данных работников работодателя МУП "Тагилэнерго".

В настоящем судебном заседании представителем ответчика МУП "Тагилэнерго" истцу Лукину Е.П. переданы копии всех представленных суду письменных доказательств в соответствии с требованиями пункта 1 части 1 статьи 149 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, включая штатные расписания, содержащие сведения о применяемых при оплате труда тарифах, Положение об оплате труда и премировании работников МУП "Тагилэнерго", содержащее правила оплаты труда при совместительстве, в ночное время и сверхурочной работе, а также размеры, повышающие и понижающие показатели премирования.

При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 151 Кодекса), то есть в индивидуальном порядке по правилам статьи 72 Кодекса.

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 Кодекса для принятия локальных нормативных актов (статья 136 Кодекса).

Указанные расчетные листки по заработной плате, начисленной и выплаченной истцу в МУП "Тагилэнерго", также имеются в распоряжении Лукина Е.П., содержат полные сведения об используемой работодателем системе оплаты труда, составных частях заработной платы, порядке начисления и удержания заработной платы.

Другие обязательные для работодателя способы информирования работника о начислении заработной платы действующим законодательством не установлены и могут быть согласованы сторонами трудового договора с соблюдением общих принципов социального партнерства в сфере труда.

Требования Лукина Е.П. об "определении восстановления на прежнем рабочем месте ЗИК ЦТУ N 1 МУП "Тагилэнерго" в качестве дежурного электромонтера 6 разряда с оплатой новой тарифной сетки за апрель месяц согласно положению за январь 2012 года по федеральному закону с учетом статьи 133 Трудового кодекса Российской Федерации и премии 75 процентов согласно трудовому договору с включением в дополнительное соглашение к трудовому договору изменения записей на двенадцатичасовой график работы в качестве дежурного электрика на котельной ЗИК", также как и иные требования об установлении либо изменений условий трудового договора N 93 от 22.03.2004, действие которого прекращено оспариваемым приказом N 413К от 29.12.2011, не допустимо с рамках рассмотрения судом индивидуального трудового спора о восстановлении на работе, поскольку спорные правоотношения сторон до выполнения работодателем требований статьи 106 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ "Об исполнительном производстве" не могут считаться возобновленными.

Согласно статье 133 Кодекса минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения (часть 1).

Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается работодателями - за счет собственных средств (часть 2).

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (часть 3).

Порядок и сроки поэтапного повышения минимального размера оплаты труда до размера, предусмотренного частью первой статьи 133 настоящего Кодекса, устанавливаются федеральным законом (статья 421 Кодекса).

Норма части 3 статьи 133 Кодекса направлена на реализацию конституционного права каждого на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (статья 37, часть 3, Конституции Российской Федерации), в равной степени касается всех лиц, работающих по трудовому договору, и не предопределяет конкретный размер оплаты труда работника (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 28.05.2009 N 858-О-О).

Доводы истца о преследовании его администрацией МУП "Тагилэнерго" за критику не нашли своего подтверждения в судебном заседании, соответствующие доказательства Лукиным Е.П. суду и ответчику не представлены и суд обязан исходить из общеотраслевой презумпции добросовестности и разумности поведения участников правоотношений.

На основании изложенного и руководствуясь статьями 12, 194-198, 211 и 320 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Иск Лукин Е.П. удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ директора Муниципального унитарного предприятия "Тагилэнерго" от 27.12.2011 N 32/н "О наложении дисциплинарного взыскания" об объявлении Лукин Е.П. выговора.

Признать незаконным увольнение Лукин Е.П. , оформленное приказом директора Муниципального унитарного предприятия "Тагилэнерго" от 29.12.2011 N 413К, в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить Лукин Е.П. на прежней работе электромонтером по ремонту и обслуживанию электрооборудования 6 разряда цеха тепловых установок N 1 Муниципального унитарного предприятия "Тагилэнерго".

Взыскать с Муниципального унитарного предприятия "Тагилэнерго" в пользу Лукин Е.П. компенсацию морального вреда в размере 5 000 (пять тысяч) рублей.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

В иске Лукин Е.П. к Муниципальному унитарному предприятию "Тагилэнерго" об отмене приказов директора Муниципального унитарного предприятия "Тагилэнерго" от 14.12.2011 N 31/н "О наложении дисциплинарного взыскания", от 29.12.2011 N 413К о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, возмещении убытков, взыскании денежной компенсации за нарушение сроков выплат, причитающихся работнику в связи с незаконным увольнением, выдаче копий документов, связанных с работой, и взыскании административного штрафа за отказ в предоставлении информации отказать полностью.

Взыскать с Муниципального унитарного предприятия "Тагилэнерго" государственную пошлину в размере 600 (шестьсот) рублей.

На решение может быть подана апелляционная жалоба (представление) в судебную коллегию по гражданским делам Свердловского областного суда через суд, принявший решение, в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья А.А.Соловьев