Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО ''СБЕР А". Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.
Программа разработана совместно с АО ''СБЕР А". Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.
С ужесточением законодательства в сфере защиты персональных данных работодатели сталкиваются с серьезными правовыми вызовами при проведении проверок кандидатов при трудоустройстве. Введение ст. 272.1 Уголовного кодекса предусматривает строгую ответственность за незаконные операции с компьютерной информацией, содержащей персональные данные. Максимальное наказание может достигать 10 лет лишения свободы при наличии отягчающих обстоятельств, таких как организованная группа или трансграничная передача данных. Данная мера направлена на пресечение утечек конфиденциальной информации и защиту прав граждан на неприкосновенность частной жизни в цифровую эпоху.
Статистика показывает, что примерно три четверти российских компаний проводят проверку соискателей на наличие проблем с законом, банкротств или кредитных задолженностей. Однако использование неофициальных источников информации (в т. ч. телеграм-каналов) теперь представляет серьезную угрозу для работодателя. Даже если действия не подпадают под уголовную статью, они могут квалифицироваться как административное правонарушение по ч. 1 ст. 13.11 КоАП РФ. Важно понимать, что даже случайное получение данных из "серых" каналов может повлечь серьезные последствия для бизнеса.
Для минимизации рисков компаниям необходимо внедрить четкий регламент сбора и обработки информации о кандидатах:
1 Оформление согласия на обработку данных.
Первым шагом должно стать получение письменного согласия кандидата согласно ст. 9 Закона № 152-ФЗ. При использовании информационных законных сервисов (например, ЗАЧЕСТНЫЙБИЗНЕС, СПАРК, ЧЕККО и др.) важно четко указать в документе цель обработки и факт передачи данных третьим лицам. Согласие должно быть конкретным, оформленным отдельным документом.
2Обеспечение информационной безопасности.
Работодатель обязан внедрить комплекс мер защиты персональных данных, включая ограничение доступа к информации и техническое обеспечение безопасности согласно ст. 19 Закона № 152-ФЗ. Это включает шифрование данных, ведение журналов доступа и регулярный аудит систем.
3 Использование только официальных общедоступных источников.
Проверка должна базироваться исключительно на открытых государственных реестрах:
Важно учитывать, что поиск судебных дел по Ф. И. О. требует дополнительной верификации из-за возможных совпадений. Необходимо сопоставлять данные с другими идентификаторами для исключения ошибок.
4 Проверка статуса ИП.
При добровольном предоставлении паспортных данных кандидатом работодатель может проверить его регистрацию в качестве индивидуального предпринимателя через сервисы ФНС России. Следует помнить, что требовать эти документы до заключения договора незаконно.
5 Документирование процесса.
Рекомендуется фиксировать результаты проверки во внутренних документах, подтверждающих соблюдение принципов обработки персональных данных. Это поможет защитить компанию при возможных проверках контролирующих органов.
6 Правильное оформление отказа.
Информация из полученных проверок не может служить единственным основанием для отказа в трудоустройстве. Согласно ст. 64 ТК РФ, отказ должен быть обоснован деловыми качествами кандидата. Необоснованный отказ влечет административную или уголовную ответственность, особенно в отношении защищенных категорий работников.
7 Дополнительная проверка при приеме на руководящие и материально ответственные должности.
Если открытая позиция связана с управлением активами, доступом к финансовым ресурсам или руководящей должностью, стоит внимательнее изучить деловую историю и репутацию кандидата. Помимо стандартной проверки, работодатель вправе законно узнать по ИНН, не является ли человек учредителем или руководителем действующих либо ликвидированных организаций, не связан ли он с компанией-банкротом, не числятся ли за ним крупные долги или исполнительные производства у приставов. Такие сведения помогают оценить, соответствуют ли деловые качества кандидата материально ответственной должности, и позволяют не запрашивать при этом персональные данные напрямую – вся информация берется из официальных общедоступных реестров ФНС России и судов, а не из "серых" источников.
Проверка деловых связей и деятельности бывших контрагентов кандидата – обычная практика для служб безопасности крупных компаний, но применительно к найму она должна оставаться вспомогательным инструментом, а не единственной причиной для отказа. Прежде чем принимать решение, специалисты HR обязательно должны убедиться, что все сведения получены в соответствии с законом, а сама анкета кандидата не запрашивает данных о судимости родственников, состоянии здоровья или воинском учете сверх необходимого – при отсутствии таких ограничений компания рискует получить те же претензии, что и при использовании неофициальных каналов.
Компаниям следует:
Соблюдение этих требований позволит избежать штрафов и сохранить репутацию надежного работодателя в условиях растущего внимания государства к защите персональных данных.
