Рекомендации для работодателей по разработке карьерных траекторий для работников в возрасте старше 50 лет, в том числе на основе программ профессиональной переподготовки или повышения квалификации, включая освоение ими цифровых навыков (утв. решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (протокол от 26 июня 2026 г. № 6пр))

                           I. Общие положения

     Настоящие Рекомендации для работодателей по разработке карьерных
траекторий для работников в возрасте старше 50 лет, в том числе на основе
программ профессиональной переподготовки или повышения квалификации,
включая освоение ими цифровых знаний, умений и навыков, разработаны во
исполнение поручения Президента Российской Федерации № Пр-270 ГС, п. 1о-3
по итогам заседания Государственного Совета Российской Федерации по
вопросам подготовки кадров для экономики, состоявшегося 25 декабря
2025 года.
     В соответствии с национальными целями развития Российской
Федерации1, к приоритетам социальной и демографической политики
относятся: укрепление здоровья и повышение благополучия людей, реализация
потенциала каждого человека, развитие его талантов, устойчивая и
динамичная экономика, а также цифровая трансформация государственного и
муниципального управления, экономики и социальной сферы.
     Настоящие Рекомендации подготовлены с целью содействия работодателям
по разработке мер по привлечению и удержанию, а также по поддержке
работников старшего возраста и включают в себя общие положения, принципы,
направления и практические шаги по формированию карьерных траекторий.
     При разработке карьерных траекторий для работников в возрасте старше
50 лет следует формировать комплекс мероприятий с учетом мер
государственной политики, направленной на поддержание занятости, активное
долголетие и предоставление социальной поддержки лицам предпенсионного
возраста.
     Настоящие Рекомендации адресованы руководителям организаций,
специалистам служб управления персоналом, членам кадровых комиссий,
представителям профсоюзных организаций, а также иным лицам, участвующим в
разработке и реализации кадровой политики в отношении работников старшего
возраста.
     Мероприятия, предусмотренные настоящими Рекомендациями, могут
использоваться для разработки или уточнения собственных мер кадровой
политики организациями всех форм собственности и отраслевой
принадлежности, а также закрепляться в коллективных договорах,
соглашениях, локальных нормативных актах, программах развития персонала и
иных документах.

II. Основные цели, принципы и направления поддержки занятости работников
                    старших возрастов в организациях

     Формирование карьерных траекторий работников в возрасте старше 50
лет является частью политики организации по привлечению, удержанию и
развитию персонала. Цели, принципы и направления поддержки занятости
работников старших возрастов определяются в организациях самостоятельно с
учетом настоящих Рекомендаций.
     Целями поддержки занятости работников старших возрастов могут быть:
     максимальное использование потенциала работников старшего поколения
в организациях с учетом возрастных особенностей;
     создание конкурентоспособных условий для привлечения новых
работников старших возрастов в интересах организации;
     сохранение и передача накопленного профессионального опыта;
     обеспечение преемственности поколений и устойчивого развития
организации.
     К основным принципам разработки мер поддержки занятости работников
старших возрастов могут относиться:
     сохранение и использование накопленного опыта - профессиональный
опыт работников старшего возраста рассматривается как уникальный актив
организации, подлежащий максимальному задействованию, систематизации и
передаче;
     адаптация к возрастным особенностям - программы карьерного развития
учитывают физиологические, психологические и социальные изменения,
происходящие с возрастом, и предусматривают гибкое нормирование труда,
эргономичную организацию рабочих мест, адаптированные форматы обучения;
     гибкость карьерных маршрутов - работникам предлагаются множественные
варианты развития (экспертная, наставническая, методологическая,
проектная, постепенный выход на пенсию и др.) с возможностью изменения
траектории в зависимости от жизненных обстоятельств;
     акцент на наставничество и передачу знаний - работники старших
возрастов привлекаются к наставнической, преподавательской и экспертной
деятельности, в том числе через систему обратного наставничества по
цифровым знаниям, умениям и навыкам;
     поддержка здоровья и благополучия - предусматриваются меры поддержки
здоровья, адаптация рабочих мест и возможность изменения режима труда по
состоянию здоровья;
     предотвращение возрастной дискриминации - обеспечиваются равные
возможности для всех возрастов, в том числе в вопросах обучения,
карьерного продвижения; руководители обучаются управлению
многопоколенческими коллективами; внедряются внутренние коммуникации,
популяризирующие достижения сотрудников старших возрастов;
     добровольность участия - все мероприятия, связанные с освоением
новых знаний, умений и навыков и карьерными перемещениями, осуществляются
на добровольной основе, без применения мер дисциплинарного взыскания за
отказ от участия.
     Основными подходами к выбору мер поддержки занятости работников
старших возрастов являются:
     связь с целями организации - развитие должно напрямую поддерживать
стратегию работодателя, обеспечивать достижение производственных и
экономических показателей;
     индивидуализация - учет потребностей и особенностей разных групп
сотрудников, построение персональных траекторий развития на основе
диагностики и обратной связи;
     практико-ориентированность - акцент на применение полученных знаний,
умений и навыков в реальной рабочей деятельности, использование кейсов и
практических заданий в обучении;
     гибкость - возможность адаптации программ обучения, мер поддержки
под изменяющиеся условия деятельности организации, технологии,
потребности работников и внешнюю среду;
     прозрачность - четкие критерии оценки результатов, регулярная
обратная связь для участников, открытость информации о целях, содержании
и ожидаемых итогах программы;
     мотивация - система поощрений и признания за успешное прохождение
программ обучения, достижение целей развития, применение новых знаний,
умений и навыков в работе;
     непрерывность - развитие рассматривается не как разовое мероприятие,
а как постоянный процесс, поддерживаемый системой обучения,
наставничества и карьерного сопровождения.
     Основные направления формирования карьерных траекторий для
работников в возрасте старше 50 лет:
     регулирование трудовой нагрузки, времени труда и отдыха в рамках
основной трудовой функции с учетом возрастных особенностей;
     совмещение основной и дополнительной работы с дополнительной оплатой
в рамках стандартного рабочего времени;
     поддержка и развитие профессионального уровня, включая освоение
новых знаний, умений и навыков, в том числе цифровых.

III. Особенности работников старших возрастов, учитываемые при разработке
                          карьерных траекторий

     Многие работники старше 50 лет полностью сохраняют свой трудовой
потенциал и продолжают трудовую карьеру на общих основаниях. Вместе с
тем, при планировании мер кадровой политики рекомендуется учитывать
следующие особенности отдельных групп работников старшего поколения:
     Сильные стороны:
     богатый профессиональный опыт и глубокие знания отрасли;
     развитые коммуникативные и наставнические знания, умения и навыки;
     высокая ответственность, дисциплина и лояльность;
     способность к стратегическому мышлению;
     стрессоустойчивость и эмоциональная зрелость;
     стабильность трудового поведения.
     Потребности:
     баланс работы и личной жизни;
     забота о здоровье;
     возможность передачи опыта;
     стабильность занятости;
     признание заслуг;
     гибкость рабочего графика и условий труда.
     Возможные ограничения:
     снижение скорости освоения новых технологий (требуется
адаптированный формат обучения);
     физические ограничения (требуется эргономичная организация рабочих
мест);
     психологические барьеры к изменениям (необходима мотивационная
поддержка).

 IV. Готовность организаций к привлечению и удержанию работников старших
                                возрастов

     Успешная реализация карьерных траекторий для работников старше 50
лет требует предварительной оценки готовности организации к работе с
данной категорией персонала. Рекомендуется проводить такую оценку на
регулярной основе.

1. Оценка кадровой потребности и потенциала работников старших возрастов

     Рекомендуется проанализировать текущую и перспективную потребность
организации в работниках старших возрастов.
     Для оценки готовности организации к привлечению работников старше 50
лет рекомендуется:
     провести анализ возрастной структуры персонала и выявить
подразделения с наибольшей долей сотрудников старших возрастов;
     определить ключевые позиции, где опыт старших сотрудников наиболее
ценен (требующие глубоких знаний, высокой ответственности, наставнических
функций);
     оценить риски ухода опытных сотрудников на пенсию в ближайшие 3-5
лет и сформировать планы преемственности;
     выявить стереотипы и предубеждения в отношении работников старших
возрастов, существующие в организации, и разработать меры по их
преодолению.

                 2. Адаптация процессов подбора и найма

     Для привлечения работников старших возрастов рекомендуется уточнить
кадровые процессы:
     исключить из информации о вакансиях возрастные ограничения и
формулировки, которые могут быть расценены как дискриминационные
(например, "возраст до 45 лет", "энергичный молодой специалист");
     использовать каналы привлечения работников, ориентированные на
аудиторию старших возрастов (партнерство с центрами занятости, публикация
информации о вакансиях в специализированных изданиях и сообществах);
     обучать специалистов по подбору персонала эффективной работе с
кандидатами старших возрастов, преодолению стереотипов и методам
объективной оценки квалификации соискателей;
     применять методы "слепого скрининга" резюме (без указания возраста и
даты рождения) для исключения неосознанной дискриминации на этапе отбора.

           3. Партнерство с государственной службой занятости

     Эффективным инструментом привлечения работников старших возрастов
является взаимодействие с центрами занятости населения.
     Рекомендуется:
     наладить системное партнерство с центрами занятости для совместного
подбора кандидатов из числа граждан старше 50 лет;
     участвовать в специализированных ярмарках вакансий и мероприятиях,
организуемых центрами занятости;
     предоставлять в государственные учреждения службы занятости
информацию о вакансиях, подходящих для работников старших возрастов, с
указанием требований к знаниям и умениям и условиям труда;
     информировать кандидатов и сотрудников старше 50 лет о возможности
получения государственных услуг по содействию в трудоустройстве и
профессиональному обучению через центры занятости.
     Практика показывает результативность такого взаимодействия. Так,
Нижегородский кадровый центр "Работа России" за январь-сентябрь 2025 года
помог в трудоустройстве более 2,4 тыс. соискателей старше 50 лет.

             4. Создание инклюзивной корпоративной культуры

     Для успешного развития и удержания работников старших возрастов
целесообразно сформировать соответствующую корпоративную культуру,
исключающую признаки дискриминации по возрасту:
     разработать и внедрить кодекс этики, закрепляющий принцип равного
отношения ко всем сотрудникам независимо от возраста;
     проводить обучение руководителей управлению многопоколенческими
коллективами, эффективной коммуникации и предотвращения возрастных
стереотипов;
     создать систему внутренних коммуникаций, популяризирующих достижения
и вклад сотрудников старшего возраста (интервью, истории успеха,
награждения);
     организовать совместные мероприятия и проекты, способствующие
взаимодействию сотрудников разных поколений;
     регулярно проводить опросы удовлетворенности и вовлеченности
сотрудников старшего возраста, учитывать их мнение при разработке и
принятии кадровых решений.

            5. Анализ готовности рабочих мест и условий труда

     При необходимости может быть проведена оценка рабочих мест на
предмет их соответствия возможностям работников старших возрастов, в том
числе за счет:
     анализа результатов специальной оценки условий труда, адаптации
рабочего места (эргономичная мебель, дополнительное освещение,
увеличенный масштаб на экране монитора);
     использование гибкого графика работы, неполного рабочего времени,
дистанционной занятости.

    V. Поэтапный порядок разработки и внедрения карьерных траекторий

                        1. Подготовительный этап

     Цель этапа: провести комплексный анализ текущей ситуации в
организации, сформировать концептуальную основу программы карьерных
траекторий, обеспечить правовую и ресурсную готовность к ее реализации.
     Рекомендуемые действия:
     провести аудит персонала с выделением группы старше 50 лет, а
именно: сформировать список сотрудников с указанием должности
(профессии), стажа (опыта) работы, квалификации, ключевых деловых
качеств; проанализировать возрастную структуру персонала за последние 3-5
лет;
     оценить текущий уровень вовлеченности и удовлетворенности работников
старших возрастов (текучесть, участие в обучении, статистика по листкам
нетрудоспособности);
     выявить ключевые позиции, где опыт старших сотрудников наиболее
ценен (требующие глубоких знаний, высокой ответственности, наставнических
функций);
     изучить законодательство и доступные государственные меры поддержки
(см. раздел VI);
     сформировать рабочую группу из представителей службы по управлению
персоналом, руководителей подразделений, профсоюзов (при наличии) и самих
работников старше 50 лет;
     проанализировать внутренние ресурсы: бюджет на обучение, наличие
специализированных цифровых инструментов (LMS-платформы), кадровый
потенциал наставников, материально-техническую базу для адаптации рабочих
мест;
     разработать концепцию программы с указанием целей, целевой
аудитории, принципов, типов траекторий, механизмов поддержки, индикаторов
результатов и сроков.

                       2. Диагностика потребностей

     Цель этапа: выявить индивидуальные карьерные ожидания и возможности
сотрудников старше 50 лет.
     Рекомендуемые методы:
     индивидуальные интервью;
     анкетирование/опрос (см. Приложение 1);
     оценка деловых качеств с акцентом на экспертизу и возможность
осуществлять наставничество;
     анализ медицинских ограничений (при согласии сотрудника).
     Параметры диагностики:
     трудовая мотивация (готовность к освоению дополнительных знаний и
умений либо сохранение текущих функций);
     карьерные ожидания (вертикальный рост, горизонтальное расширение,
наставничество, постепенный выход на пенсию);
     готовность к обучению и предпочтительные форматы;
     желаемый режим работы (полный/неполный день, гибкий график,
дистанционная работа);
     состояние здоровья (физическая готовность к командировкам,
нагрузкам);
     мотивация к передаче опыта;
     готовность к управленческой позиции.
     Результат: индивидуальные профили с карьерными предпочтениями и
потенциалом.

                      3. Проектирование траекторий

     Цель этапа: создать гибкие модели карьерного развития с учетом
результатов диагностики и потребностей работодателя.
     Типы траекторий (рекомендуемый примерный перечень):
     а) Экспертная траектория - углубление профессиональной экспертизы
без управленческой нагрузки (расширение и углубление знаний, умений и
опыта в конкретной профессиональной области).
     Примеры задач: решение нестандартных профессиональных задач,
проведение внутренних аудитов и экспертиз, подготовка заключений и
рекомендаций, представление организации на профильных конференциях.
     Трудовые роли (должность, профессия, трудовая функция): ведущий
специалист, главный специалист, технический эксперт, аналитик-эксперт.
     б) Наставническая траектория - передача опыта молодым сотрудникам
(тьютор, ментор, куратор).
     Примеры задач: адаптация и обучение новых сотрудников, разработка
индивидуальных планов развития, проведение мастер-классов и тренингов,
участие в создании корпоративных учебных материалов.
     Трудовые роли (должность, профессия, трудовая функция): наставник,
тьютор, куратор стажировок, внутренний тренер.
     в) Методологическая траектория - разработка инструкций, регламентов,
баз знаний.
     Примеры задач: создание и актуализация регламентов и стандартов,
ведение базы знаний организации, описание бизнес-процессов, подготовка
шаблонов документов.
     Трудовые роли (должность, профессия, трудовая функция): методолог,
бизнес-аналитик, документовед, процесс-менеджер.
     г) Контрольно-экспертная траектория - проверка качества, членство в
комиссиях.
     Примеры задач: контроль качества продукции и услуг, проведение
внутренних проверок, участие в работе инвентаризационных, оценочных,
закупочных и конкурсных комиссий.
     Трудовые роли (должность, профессия, трудовая функция): контролер
качества, аудитор, инспектор, член комиссии.
     д) Проектная траектория - участие в целевых проектах с гибким
графиком.
     Примеры задач: выполнение конкретных проектных задач, взаимодействие
с участниками проектной команды, подготовка отчетности по проекту.
     Трудовые роли (должность, профессия, трудовая функция): проектный
менеджер, участник проектной группы, координатор проекта.
     е) Гибридная траектория - сочетание основной работы с
дополнительными функциями (наставничество, методология, экспертиза).
     Примеры задач: выполнение основной трудовой функции с частичным
перераспределением времени на дополнительные задачи, кураторство молодых
сотрудников.
     Трудовые роли (должность, профессия, трудовая функция):
специалист-наставник, ведущий специалист с дополнительной нагрузкой,
куратор направления.
     ж) Траектория постепенного выхода - плавное снижение нагрузки перед
пенсией с сохранением льгот и статуса.
     Примеры задач: передача дел и документов преемникам,
консультирование коллег, работа в режиме неполного рабочего дня.
     Трудовые роли (должность, профессия, трудовая функция): консультант,
советник, почетный эксперт.
     з) Траектория обратного наставничества - обучение цифровым знаниям,
умениям и навыкам у молодых коллег. В российских организациях набирает
популярность практика обратного наставничества, при котором младшие
сотрудники выступают наставниками для более старших по возрасту коллег и
руководителей. Обратное наставничество помогает старшим сотрудникам
эффективнее осваивать современные технологии и искусственный интеллект, а
руководителям, вовлеченным в обратное наставничество, быстрее осваивать
новые технологии.
     Примеры задач: участие в парах "молодой специалист - опытный
работник", освоение цифровых инструментов под руководством
наставника-младшего.
     Трудовые роли (должность, профессия, трудовая функция):
обучающийся-наставляемый, участник программы цифровой грамотности.
     Критерии проектирования:
     соответствие опыту работы и деловым качествам;
     учет состояния здоровья и личных обстоятельств;
     возможность гибкого графика;
     баланс ответственности и нагрузки.
     Результат: матрица карьерных траекторий (см. Приложение 2).

                     4. Разработка системы поддержки

     Цель этапа: обеспечить комплексное сопровождение сотрудников на
выбранных траекториях.
     Компоненты поддержки:
     а) Обучение и профессиональное развитие:
     обеспечение обучения по программам профессиональной переподготовки
(от 250 часов) и повышения квалификации (от 16 часов) за счет
работодателя и/или с использованием государственных субсидий;
     формирование перечня приоритетных профессий для переподготовки на
основе дефицита регионального рынка труда;
     предоставление учебного отпуска с сохранением среднего заработка;
     поощрение работников, успешно применяющих новые знания и умения;
     адаптированные форматы: микрообучение, практические кейсы, обучение
в малых группах (до 5 человек) или индивидуально, по индивидуальному
облегченному графику (не более 2 академических часов в день с
перерывами);
     оплата обучения за счет работодателя в полном объеме, если оно
необходимо для выполнения текущих трудовых функций.
     б) Освоение цифровых знаний, умений и навыков:
     обучение работе с корпоративным порталом, электронным
документооборотом, офисным пакетом, видеоконференциями, Единым порталом
госуслуг;
     практическое применение искусственного интеллекта;
     обучение продолжительностью от 40 до 144 часов с практическими
заданиями;
     применение метода обратного наставничества (молодой сотрудник
обучает работника старшего возраста);
     выделение до 2 часов рабочего времени в неделю для самостоятельного
освоения ("цифровой час");
     индивидуальное обучение с наглядными материалами и повторением, без
жестких сроков;
     отсутствие мер дисциплинарного взыскания за отказ от освоения
цифровых знаний, умений и навыков (добровольность).
     в) Адаптация условий труда (при наличии ограничений по здоровью и
функциональных ограничений):
     сохранение занятости при получении инвалидности (изменение трудовых
функций или перевод по медицинскому заключению);
     перевод на участки с меньшей физической и психоэмоциональной
нагрузкой при ухудшении здоровья;
     введение гибкого графика, неполного рабочего времени, дистанционной
занятости по заявлению работника;
     освобождение от сверхурочных, ночных смен, работы в выходные без
письменного согласия (в дополнение к законодательным гарантиям);
     адаптация рабочих мест (эргономичная мебель, дополнительное
освещение, увеличенный масштаб на экране).
     г) Мотивация и признание:
     корпоративные программы популяризации ценности работников старших
возрастов: галереи трудовых династий, конкурсы наставников, интервью с
сотрудниками старших возрастов, дни здоровья, экскурсии;
     внутренние коммуникации для преодоления возрастных стереотипов
(модули в программах адаптации молодых сотрудников, совместные
мастер-классы);
     статус почетного работника организации с приглашением на мероприятия
после выхода на пенсию;
     доплата за наставничество, оплата экспертных и консультационных
заданий, оплата за передачу уникального опыта (лекции, запись
видеоинструкций);
     поощрение длительного стажа в организации.
     д) Социальная поддержка:
     доступное, полностью или частично оплачиваемое санаторно-курортное
лечение;
     расширенная диагностика в рамках ДМС (сверх мероприятий,
предусмотренных диспансеризацией в рамках ОМС);
     сохранение доступа к ДМС независимо от уровня заработной платы и
режима работы;
     подключение к корпоративной пенсионной программе.
     Результат: план развития и поддержки с перечнем мероприятий,
бюджетами и сроками.

                              5. Внедрение

     Цель этапа: запустить программу в организации, обеспечить участие
целевой аудитории и вовлечение руководителей.
     Рекомендуемые действия:
     провести пилотное тестирование в одном-двух подразделениях (3-6
месяцев);
     обучить руководителей работе с программой (управление
многопоколенческими командами, наставничество);
     информировать всех сотрудников о возможностях для старших коллег
(корпоративный портал, рассылки, собрания);
     назначить кураторов для сопровождения участников;
     создать сообщество опытных сотрудников для обмена опытом;
     настроить систему обратной связи (опросы, ящик предложений,
чат-бот).
     Инструменты информирования: корпоративный портал, специальные
информационные рассылки, регулярные встречи, система обратной связи.
     Результат: утвержденная и запущенная программа.

             6. Мониторинг и оценка эффективности программы

     Цель этапа: оценить эффективность программы, скорректировать
подходы, масштабировать успешные практики.
     Рекомендуемые показатели оценки (KPI):
     удержание сотрудников старше 50 лет (текучесть);
     доля работников старше 50 лет, охваченных обучением;
     количество активных наставнических пар;
     доля внутренних назначений на вакансии среди работников старше 50
лет;
     удовлетворенность программой (NPS);
     динамика освоения новых знаний, умений и навыков;
     число сотрудников, продвинувшихся по карьерной траектории.
     Периодичность: ежеквартальный мониторинг промежуточных результатов,
ежегодная комплексная оценка.
     По результатам мониторинга и оценки эффективности вносятся изменения
в содержание траекторий, форматы обучения, систему мотивации и т.д.
Обновленная программа утверждается на следующий год.

       VI. Государственные меры поддержки работников старше 50 лет

     Работодателям и работникам рекомендуется активное использование
государственных мер поддержки, предоставляемых на федеральном и
региональном уровне. В 2025-2030 году в рамках национального проекта
"Кадры" реализуются федеральные программы бесплатного обучения (в том
числе для граждан в возрасте 50 лет и старше, граждан предпенсионного
возраста), профессиональный конкурс "Лучший по профессии" и другие
мероприятия.
     Во многих субъектах Российской Федерации действуют дополнительные
меры поддержки, включая региональные субсидии на обучение, программы
льготного санаторно-курортного лечения, квоты для трудоустройства граждан
предпенсионного возраста и иные меры.
     Центры занятости населения оказывают консультации по вопросам
профессиональной ориентации, помощь в подборе программ обучения,
организуют ярмарки вакансий и специализированные мероприятия для
соискателей старших возрастов, содействуют в трудоустройстве.
     Информацию о предлагаемых мерах поддержки можно получить при
взаимодействии с центрами занятости населения (кадровыми центрами "Работа
России"). В этой связи целесообразно наладить партнерские отношения с
региональными центрами занятости (кадровыми центрами "Работа России") и
участвовать в совместных программах. Практикой доказана эффективность
такого взаимодействия. Центры занятости помогают соискателям старших
возрастов выбрать подходящую сферу деятельности, направляют на
психологические тренинги и занятия по социальной адаптации, содействуют в
выборе возможного мероприятия поддержки, оказывают консультации по
вопросам профессиональной ориентации, помощь в подборе программ обучения,
организуют ярмарки вакансий и специализированные мероприятия для
соискателей старших возрастов, содействуют в трудоустройстве при
необходимости.
     Работодателям рекомендуется регулярно отслеживать региональное
законодательство и взаимодействовать с региональными органами власти по
вопросам занятости, включить мониторинг доступных государственных
программ поддержки в функционал службы управления персоналом и
своевременно подавать заявки.
     Сведения о возможности участия в программах рекомендуется доводить
до работников, содействовать выбору соответствующей программы (например,
обучения или участия в профессиональном конкурсе) в соответствии с
потребностями организации и создавать условия для совмещения работы и
участия в соответствующем мероприятии (гибкий график, учебные отпуска),
организовывать корпоративные этапы, освещать достижения работников во
внутренних и внешних коммуникациях.
     Для этого рекомендуется:
     разместить на корпоративном портале и информационных стендах
актуальную информацию о программах обучения и субсидиях;
     организовать специальные информационные рассылки для сотрудников
старше 50 лет;
     проводить встречи с представителями центров занятости и
образовательных организаций;
     назначить ответственного сотрудника (из службы управления
персоналом) за консультирование работников по вопросам государственной
поддержки.

                             VII. Заключение

     В условиях цифровизации экономики и стремительного изменения
требований к знаниям, умениям и навыкам работники в возрасте старше 50
лет относятся к группе повышенного риска снижения занятости и
профессиональной востребованности. При этом их опыт, квалификация и
трудовой потенциал остаются значимым ресурсом для экономики. В связи с
этим работодателям наряду с государством и при участии профсоюзных
организаций (при их наличии) рекомендуется формировать корпоративную
политику, направленную на поддержку работников в возрасте старше 50 лет.
     Разработка и реализация карьерных траекторий для работников в
возрасте старше 50 лет вносит свой вклад в достижение национальных целей
развития: укрепление здоровья и повышение благополучия людей, реализацию
потенциала и развитие талантов каждого человека, обеспечение устойчивой и
динамичной экономики, цифровую трансформацию. Кроме того, данные
мероприятия способствуют снижению объемов дефицита кадров, повышению
лояльности и мотивации работников, укреплению репутации ответственного
работодателя и росту конкурентоспособности организации.
     Настоящие рекомендации могут на добровольной основе использоваться
при подготовке документов организации стратегического и оперативного
характера, в коллективных договорах, а также отраслевых (межотраслевых)
соглашениях.

   Приложение 1. Примерный перечень вопросов для анкетирования/опроса
                   работников в возрасте старше 50 лет

     Краткая инструкция по применению:
     Анкетирование рекомендуется проводить ежегодно в рамках плановой
оценки кадрового потенциала. Опрос должен быть анонимным, чтобы получить
достоверные ответы. Результаты обрабатываются HR-службой и используются
для:
     выявления текущих карьерных ожиданий сотрудников старших возрастов;
     корректировки существующих карьерных траекторий;
     разработки новых направлений развития с учетом выявленных
потребностей.
     При необходимости перечень вопросов может быть дополнен
специфическими для отрасли или организации пунктами. Рекомендуется
обеспечивать доступность анкеты как в бумажном, так и в электронном виде
(через корпоративный портал). Для повышения отклика целесообразно заранее
информировать сотрудников о целях опроса и гарантировать
конфиденциальность.
     (Организации могут адаптировать перечень с учетом отраслевой
специфики)
     1. Оцените, пожалуйста, свои текущие карьерные перспективы в
организации.
     2. Какие направления профессионального развития для Вас наиболее
актуальны (цифровые знания, умения и навыки, управленческие качества,
углубление экспертизы, наставничество, другое)?
     3. Какой формат обучения Вам предпочтителен (индивидуальное, в малых
группах, онлайн, очное, смешанное)?
     4. Готовы ли Вы выполнять дополнительные функции (наставника,
эксперта, методолога, члена комиссий и др.)?
     5. Какой режим работы для Вас наиболее комфортен (полный день,
неполный день, гибкий график, дистанционная работа)?
     6. Требуется ли Вам адаптация рабочего места (эргономика, освещение,
другое)?
     7. Готовы ли Вы участвовать в программах наставничества (в том числе
обратного наставничества по цифровым знаниям, умениям и навыкам)?
     8. Что для Вас является главным мотиватором для продолжения работы в
организации?
     9. Ваши предложения по улучшению условий труда и карьерного развития
для сотрудников старшего возраста.
     10. Есть ли у Вас медицинские ограничения, которые следует учитывать
при планировании карьеры? (по желанию)

   Приложение 2. Примерная матрица карьерных траекторий для работников
                              старше 50 лет

     Краткие пояснения по применению:
     Матрица носит рекомендательный характер и может быть адаптирована с
учетом:
     отраслевой специфики организации (например, для производственных
предприятий, сферы услуг, IT-сектора и т.д.);
     корпоративной структуры и существующей номенклатуры должностей;
     региональных особенностей рынка труда и доступных образовательных
программ.
     При формировании конкретных траекторий следует опираться на данные
диагностики (Приложение 1) и результаты оценки квалификации или деловых
качеств. Допускается комбинирование нескольких типов траекторий
(гибридный подход), а также создание новых траекторий, не указанных в
матрице, если это соответствует задачам работодателя. Матрица должна
пересматриваться и актуализироваться не реже одного раза в год.

+-----------+-------------+----------------+-------------+--------------+
|    Тип    |Характеристи-|Примеры задач и |  Возможные  |  Ожидаемый   |
|траектории |     ка      |  обязанностей  |трудовые роли|  результат   |
|           |             |                | (должность, |              |
|           |             |                | профессия,  |              |
|           |             |                |  трудовая   |              |
|           |             |                |  функция)   |              |
+-----------+-------------+----------------+-------------+--------------+
|Экспертная |Углубление   |Решение         |Ведущий/глав-|Признанный    |
|           |профессиона- |нестандартных   |ный          |внутренний    |
|           |льной        |задач;          |специалист,  |эксперт,      |
|           |экспертизы   |проведение      |технический  |участие в     |
|           |без          |аудитов;        |эксперт,     |стратегических|
|           |управленчес- |подготовка      |аналитик-экс-|инициативах   |
|           |кой нагрузки |заключений;     |перт         |              |
|           |             |участие в       |             |              |
|           |             |конференциях    |             |              |
+-----------+-------------+----------------+-------------+--------------+
|Наставниче-|Передача     |Адаптация       |Наставник,   |Подготовленные|
|ская       |опыта молодым|новичков;       |тьютор,      |молодые кадры,|
|           |сотрудникам, |разработка      |куратор      |снижение      |
|           |развитие     |планов развития;|стажировок,  |времени       |
|           |педагогичес- |проведение      |внутренний   |адаптации     |
|           |ких качеств  |мастер-классов; |тренер       |              |
|           |             |оценка          |             |              |
|           |             |результатов     |             |              |
+-----------+-------------+----------------+-------------+--------------+
|Методологи-|Разработка   |Создание и      |Методолог,   |Систематизиро-|
|ческая     |инструкций,  |актуализация    |бизнес-анали-|ванные знания,|
|           |регламентов, |регламентов;    |тик,         |улучшение     |
|           |баз знаний   |ведение базы    |документовед,|процессов     |
|           |             |знаний;         |процесс-мене-|              |
|           |             |описание        |джер         |              |
|           |             |бизнес-процессов|             |              |
|           |             |;               |             |              |
|           |             |подготовка      |             |              |
|           |             |шаблонов        |             |              |
+-----------+-------------+----------------+-------------+--------------+
|Контрольно-|Проверка     |Контроль        |Контролер    |Повышение     |
|экспертная |качества,    |качества;       |качества,    |качества,     |
|           |членство в   |проведение      |аудитор,     |снижение      |
|           |комиссиях    |проверок;       |инспектор,   |рисков        |
|           |             |участие в       |член комиссии|              |
|           |             |инвентаризацион-|             |              |
|           |             |ных, закупочных,|             |              |
|           |             |конкурсных      |             |              |
|           |             |комиссиях       |             |              |
+-----------+-------------+----------------+-------------+--------------+
|Проектная  |Работа в     |Участие в       |Проектный    |Реализованные |
|           |кросс-функци-|реализации      |менеджер,    |проекты с     |
|           |ональных     |проектов;       |участник     |участием      |
|           |проектах с   |выполнение      |проектной    |опытных       |
|           |гибким       |проектных задач;|группы,      |специалистов  |
|           |графиком     |взаимодействие с|координатор  |              |
|           |             |командой;       |             |              |
|           |             |подготовка      |             |              |
|           |             |отчетности      |             |              |
+-----------+-------------+----------------+-------------+--------------+
|Гибридная  |Сочетание    |Выполнение      |Специалист-  |Максимальная  |
|           |основной     |основных        |наставник,   |реализация    |
|           |работы с     |обязанностей    |ведущий с    |потенциала,   |
|           |дополнитель- |плюс            |допнагрузкой,|высокая       |
|           |ными         |наставничество, |куратор      |вовлеченность |
|           |функциями    |методология,    |направления  |              |
|           |             |экспертиза в    |             |              |
|           |             |рамках рабочего |             |              |
|           |             |времени         |             |              |
+-----------+-------------+----------------+-------------+--------------+
|Постепенный|Плавное      |Передача дел    |Консультант, |Плавный       |
|выход      |снижение     |преемникам;     |советник,    |переход,      |
|           |нагрузки с   |консультирование|почетный     |сохранение    |
|           |сохранением  |;               |эксперт,     |знаний,       |
|           |льгот и      |работа неполный |куратор      |снижение      |
|           |статуса      |день;           |архива       |стресса       |
|           |             |подготовка      |             |              |
|           |             |итоговых отчетов|             |              |
+-----------+-------------+----------------+-------------+--------------+
|Обратное   |Обучение     |Участие в парах |Обучающийся- |Цифровая      |
|наставниче-|цифровым     |с молодыми      |наставляемый,|грамотность,  |
|ство       |знаниям и    |специалистами;  |участник     |межпоколенчес-|
|           |умениям у    |освоение        |программы    |кий диалог    |
|           |молодых      |цифровых        |цифровой     |              |
|           |коллег       |инструментов;   |грамотности  |              |
|           |             |применение в    |             |              |
|           |             |работе          |             |              |
+-----------+-------------+----------------+-------------+--------------+

------------------------------
     1 Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2024 г. № 309 "О
национальных целях развития Российской Федерации на период до 2030 года и
на перспективу до 2036 года".