Новости для кадровика

Декабрь 2025 года

5 декабря 2025 года

Продлено действие норм о софинансировании зарплат медработникам и выплат за онконастороженность

Федеральный закон от 28 ноября 2025 г. N 430-ФЗ

Вступили в силу поправки в Закон об ОМС.

Большая часть новелл касается особенностей работы системы ОМС в новых регионах, однако ряд норм напрямую коснется большинство работников муниципальных и госучреждений здравоохранения:

- продлено до 01.01.2029 действие нормы Закона, которая разрешают использовать средства НСЗ ТФОМС для софинансирования зарплат врачей и среднего медперсонала,

- до конца 2028 года ТФОМСы будут получать трансферты из федерального бюджета на стимулирющие выплаты медработникам, которые выявили рак в ходе диспансеризации и профилактического медосмотра.

____________________________________________

4 декабря 2025 года

С 1 марта 2026 года квоты для инвалидов можно будет устанавливать для всех обособленных подразделений работодателя

Федеральный закон от 28 ноября 2025 г. N 445-ФЗ

Президент подписал закон, который вносит изменения в статью 38 Закона о занятости населения. Закон опубликован и вступает в силу 1 марта 2026 года.

С этой даты субъекты РФ смогут устанавливать квоту для приема на работу инвалидов не только для филиалов и представительств, но и для любых обособленных структурных подразделений работодателя, расположенных на их территории. Для таких подразделений квота будет определяться отдельно исходя из их среднесписочной численности работников за предыдущий квартал.

При определении численности работников для исчисления квоты по-прежнему не учитываются работники представительств, филиалов и иных обособленных структурных подразделений работодателя, расположенных в других субъектах Российской Федерации. Общие параметры квотирования не меняются: квота устанавливается работодателям с численностью работников свыше 35 человек в размере от 2 до 4 процентов от среднесписочной численности.

Ранее мы уже писали об этом, когда изменения находились на стадии законопроекта.

Рекомендуем:

____________________________________________

3 декабря 2025 года

Социальное страхование от несчастных случаев и профзаболеваний: тарифы и порядок уплаты взносов в 2026 году не изменятся

Федеральный закон от 28 ноября 2025 г. N 434-ФЗ

Подписан и опубликован Федеральный закон "О страховых тарифах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний на 2026 год и на плановый период 2027 и 2028 годов".

На 2026 год, а также на плановый период 2027 и 2028 годов страховые тарифы сохраняются на прежнем уровне без изменений. Напомним, что всего предусмотрено 32 страховых тарифа (от 0,2% до 8,5%) в соответствии с видами экономической деятельности по классам профессионального риска.

Также сохраняется существующая льгота для организаций и индивидуальных предпринимателей по уплате взносов в размере 60% от установленных тарифов в части выплат работникам, являющимся инвалидами I, II или III групп.

Рекомендуем:

____________________________________________

Выдавать полис ОМС будут только тем трудовым мигрантам, у кого накопился пятилетний страховой стаж

Федеральный закон от 28 ноября 2025 г. N 430-ФЗ

Вступили в силу поправки в Закон об ОМС, которыми, в частности, увеличен срок страхового стажа для трудовых мигрантов, необходимый для получения полиса ОМС. Такой полис они будут получать, если страховые взносы за них работодатель уплачивал в течение пяти лет (а не трех).

_______________________________________________

2 декабря 2025 года

С 1 января 2026 года МРОТ увеличится до 27 093 руб. в месяц: что это значит для работодателя

Федеральный закон от 28 ноября 2025 г. N 429-ФЗ

С 1 января 2026 года минимальный размер оплаты труда в России вырастет с 22 440 до 27 093 руб. в месяц.

МРОТ, как и раньше, это установленная законом нижняя граница зарплаты. Для работодателя это не формальная цифра в справке, а минимальная планка, ниже которой нельзя опускаться при выплате зарплаты сотрудникам, полностью отработавшим норму рабочего времени и выполнившим свои трудовые обязанности.

Повышение касается всех работодателей, у кого есть работники по трудовым договорам: и коммерческих компаний, и бюджетных учреждений. Коммерческие работодатели обеспечивают МРОТ за счет собственных средств. Бюджетные - за счет бюджетного финансирования и иных источников, предусмотренных законом.

Базовое правило остается прежним: зарплата работника, который отработал полный месяц при полной занятости и добросовестно выполнял свои обязанности, не может быть ниже нового МРОТ или регионального минимального стандарта, если он установлен выше и на работодателя распространяется соответствующее соглашение. Для работников на неполном рабочем времени ориентир тот же, но в пересчете пропорционально отработанному времени. При этом важно, чтобы "полная" ставка в организации все равно была не ниже установленного МРОТ.

Что нужно проверить до 1 января 2026 года. Первое, что стоит сделать работодателю, - посмотреть на фактический уровень оплаты труда. По каждому работнику нужно понять, сколько он получает за полностью отработанный месяц без учета выплат, которые не могут использоваться для "добивания" до МРОТ (в первую очередь речь про выплаты за работу в особых условиях и условиях, отклоняющихся от нормальных). Получившуюся сумму сравнивают либо с 27 093 руб., либо с региональным минимумом, если он выше и распространяется на организацию. Если итоговая сумма ниже, придется либо повышать оклады, либо выстраивать систему постоянных доплат так, чтобы она обеспечивала требуемый уровень.

Ключевой момент здесь - состав заработка для сравнения с МРОТ. С учетом позиций КС в расчет не включают оплату сверхурочных часов, работу в выходные и праздники, районные коэффициенты и "северные" надбавки, доплату за совмещение должностей и некоторые другие доплаты. Если убрать из зарплаты работника все такие элементы, а оставшаяся "чистая" сумма оказывается ниже МРОТ, - без доплаты не обойтись.

Следующий шаг - привести в порядок документы. Штатное расписание и другие документы должны отражать новые размеры окладов, если они были привязаны к размеру МРОТ. Там, где меняются индивидуальные условия оплаты, потребуются дополнительные соглашения к трудовым договорам.

Дополнительно отметим, что закон ориентируется на начисленную заработную плату до удержаний налога и иных обязательных удержаний. Если начислено, условно, чуть выше МРОТ, но после удержаний НДФЛ или сумм по исполнительным документам человек получает меньше 27 093 руб., - это само по себе не означает нарушения.

Отдельного внимания требуют работники на неполном рабочем времени и совместители. Здесь важно правильно зафиксировать в договорах режим работы, чтобы было понятно, какая сумма должна быть выплачена за отработанное время. МРОТ привязан к полной ставки. Если ставка меньше - зарплата, соответственно, тоже будет меньше.

Своевременный пересмотр систем оплаты труда, проверка состава учитываемых выплат и правильное оформление документов - заметно снижают риски претензий со стороны сотрудников и контролёров.

Рекомендуем:

____________________________________________

1 декабря 2025 года

В Госдуму внесён законопроект о расширении гарантий для профсоюзных руководителей

Проект федерального закона N 1082329-8

В Госдуму внесён законопроект, которым предлагается скорректировать статью 374 Трудового кодекса РФ и усилить гарантии для руководителей и их заместителей в выборных коллегиальных органах профсоюзных организаций, не освобождённых от основной работы, при принятии ключевых кадровых решений по инициативе работодателя.

Законопроект предлагает несколько ключевых изменений.

Во-первых, требование предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа предлагается распространить не только на увольнение по пунктам 2 и 3 части первой статьи 81 ТК РФ (п. 2 - сокращение численности или штата; п. 3 - несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе), но и на увольнение по пунктам 5 и 6 (п. 5 - неоднократное неисполнение трудовых обязанностей; п. 6 - утрата доверия), а также на перевод на другую работу и наложение дисциплинарного взыскания в отношении руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций и выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобождённых от основной работы.

Во-вторых, увеличивается срок для решения профсоюзного органа: согласие или несогласие можно будет выразить до ближайшего заседания его исполнительного органа, установленного уставом профсоюза, но не позднее одного месяца со дня получения от работодателя проекта приказа и документов, обосновывающих увольнение, перевод или дисциплинарное взыскание.

В-третьих, несогласие профсоюзного органа с увольнением можно будет преодолеть только по решению суда, если суд признает такое несогласие необоснованным.

Наконец, прямо закрепляется запрет увольнять таких работников до признания судом необоснованным решения профсоюзного органа о несогласии с увольнением.

Чтобы оценить масштаб изменений, полезно напомнить, как сейчас работает статья 374 ТК РФ. По действующей редакции этой статьи предварительное согласие вышестоящего выборного профоргана требуется только при увольнении по пунктам 2 и 3 части первой статьи 81 ТК РФ (сокращение численности или штата, несоответствие занимаемой должности). При увольнении по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания) работодатель обязан лишь учитывать мотивированное мнение профоргана. Законопроект предлагает распространить режим предварительного согласия и на увольнение по пункту 5, а также дополнительно включить пункт 6 части первой статьи 81 ТК РФ (утрата доверия).

Кроме того, статья 374 ТК РФ дополняется блоком гарантий, связанных с участием в профсоюзной деятельности и отдельными кадровыми ситуациями. Для работников, указанных в части первой статьи 374 ТК РФ, сохраняется средний заработок на время участия в профсоюзных съездах, конференциях, работе выборных органов, а при наличии соответствующего условия в коллективном договоре - и на время краткосрочной профсоюзной учёбы; при этом отсутствие коллективного договора само по себе не лишает права на такие гарантии. Направление руководителей (их заместителей) таких выборных коллегиальных органов в служебные командировки и их перевод на другое рабочее место в другое структурное подразделение (цех, отдел) допускаются только с их согласия. В ряде спорных ситуаций - при простое, отстранении от работы по результатам проверки знаний и навыков в области охраны труда, переводе по итогам аттестации при несогласии представителя профсоюза в соответствующей комиссии - решения работодателя возможны только с согласия выборного органа первичной профсоюзной организации; несогласие профсоюзной организации работодатель вправе обжаловать в суд.

По действующей редакции статьи 374 ТК РФ во исполнение статьи 25 Закона о профсоюзах установлены дополнительные гарантии при расторжении трудового договора с не освобождёнными от основной работы руководителями (их заместителями) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций и профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним). Эти гарантии направлены на предотвращение увольнения по инициативе работодателя в связи с осуществляемой ими профсоюзной деятельностью.

Сейчас важно помнить несколько нюансов. Запрет на увольнение без согласия или учёта мнения профсоюзного органа распространяется не на всех членов профсоюзных органов и комиссий, а только на руководителей выборных коллегиальных органов и их заместителей, указанных в статье 374 ТК РФ. Если соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа нет, увольнение по основаниям, перечисленным в статье 374 ТК РФ, производится с соблюдением порядка, установленного статьёй 373 ТК РФ. В судебной практике также подчёркивается недопустимость злоупотребления предоставленными гарантиями: суды обращают внимание, был ли работодатель заблаговременно уведомлён о статусе работника и о наличии вышестоящего профсоюзного органа; сокрытие этой информации может быть расценено как злоупотребление правом и ослабить позицию работника в споре.

В пояснительной записке к законопроекту его цель сформулирована как предоставление дополнительных гарантий защиты прав руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций и выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), а также как реализация положений Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" в части необходимости получения предварительного согласия профсоюзного органа при привлечении к дисциплинарной ответственности, переводе на другую работу и увольнении по предусмотренным законопроектом основаниям.

Авторы отмечают, что такие профсоюзные руководители представляют трудовые коллективы и участвуют в защите трудовых прав работников, в том числе через переговоры с работодателем, обращения в государственную инспекцию труда и суд и консультационную поддержку. По их оценке, предлагаемые изменения должны усилить правовую защиту представителей коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций и их структурных подразделений и ограничить возможности административного давления со стороны работодателей на лидеров профсоюзных организаций.

Если законопроект будет принят в представленном виде, любые решения об увольнении, переводе на другую работу или применении дисциплинарного взыскания в отношении руководителя (его заместителя) выборного коллегиального органа профсоюзной организации придётся готовить гораздо тщательнее: потребуется учитывать не только позицию профсоюзного органа, но и возможную последующую оценку суда. При несогласии профоргана с увольнением фактически остаётся один вариант - обратиться в суд с заявлением о признании этого несогласия необоснованным; до такого решения суда уволить работника нельзя.

Рекомендуем:

____________________________________________

Ноябрь 2025 года

28 ноября 2025 года

Обновлены правила предоставления отсрочки от призыва для граждан, работающих в аккредитованных ИТ-организациях

Постановление Правительства РФ от 2 октября 2025 г. N 1515

Правительство РФ внесло изменения в порядок предоставления права на отсрочку от призыва на военную службу для граждан, работающих в аккредитованных организациях, осуществляющих деятельность в области информационных технологий. Соответствующее постановление Правительства РФ было опубликовано 24 ноября. Поправки вступят в силу 2 декабря 2025 г.

В новой редакции Правил уточнены категории граждан, имеющих право на отсрочку. Отсрочка может предоставляться гражданам, подлежащим призыву и работающим в аккредитованных ИТ-организациях по трудовому договору на условиях нормальной продолжительности рабочего времени. Также требуется высшее образование по специальностям и направлениям подготовки из перечня к Правилам либо по специальностям и направлениям, признанным соответствующими этому перечню. Учитывается в том числе высшее образование, полученное в иностранном государстве и признанное в Российской Федерации. Одновременно внесены изменения в позиции перечня по направлениям подготовки "Статистика", "Радиофизика" и "Ядерные физика и технологии", а из перечня исключены специальности "Криптография", "Проектирование и постройка кораблей, судов и объектов океанотехники" и "Проектирование, изготовление и ремонт энергетических установок и систем автоматизации кораблей и судов".

Правила предусматривают две категории граждан, которым может предоставляться отсрочка. В одном случае установлено требование к стажу работы в аккредитованных организациях не менее 11 месяцев (334 дней) в течение года, предшествующего дате начала очередного призыва на военную службу. В другом случае требование к стажу не предъявляется, если трудовой договор с аккредитованной организацией заключён не позднее одного года с даты выдачи документа об образовании. Для граждан, завершивших обучение в год призыва, допускается заключение трудового договора до выдачи документа об образовании при условии представления его оригинала на заседании призывной комиссии в этом же году.

Для аккредитованных ИТ-организаций скорректирован порядок направления сведений о таких гражданах. Сведения направляются в Минцифры России не позднее чем за 50 календарных дней до начала очередного призыва в электронном виде с использованием Единого портала госуслуг. При этом учитываются требования статьи 88 ТК РФ и Федерального закона "О персональных данных". Закреплён состав передаваемой информации: указываются, в частности, фамилия, имя и отчество (при наличии), дата и место рождения, данные о СНИЛС, сведения об образовании и документе об образовании, включая сведения о признании иностранного образования (при наличии), наименование и код (при наличии) специальности или направления подготовки, место работы и наименование занимаемой должности, адрес места жительства (регистрации) или места пребывания, контактный телефон и адрес электронной почты (при наличии), а в случаях, предусмотренных Правилами, - сведения о предыдущих аккредитованных работодателях. Предусмотрена возможность для граждан направлять сведения о себе в аккредитованную организацию с использованием Единого портала госуслуг для их проверки и последующей отправки в Минцифры. На основании полученных сведений Минцифры России формирует список граждан и не позднее чем за 30 календарных дней до начала очередного призыва направляет его в Минобороны России.

Напомним, что в ближайшее время ожидаются и другие изменения в Правила предоставления IT-отсрочки, мы писали о них ранее.

Рекомендуем:

____________________________________________

27 ноября 2025 года

Минтруд пояснил, какие документы подтверждают стаж во вредных условиях труда

Письмо Минтруда России от 29 сентября 2025 г. N 15-2/ООГ-1929

Минтруд России в своём письме разъяснил, какие документы подтверждают периоды работы работников организации во вредных условиях труда и как учитывать такой стаж.

Со ссылкой на статью 214 Трудового кодекса РФ в письме указано, что работодатель обязан за счет собственных средств организовывать обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические медицинские осмотры в случаях, установленных трудовым законодательством.

По статье 220 ТК РФ такие осмотры проводятся для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта, чтобы определить пригодность работника к поручаемой работе.

Перечень вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медосмотры, утвержден совместным приказом Минтруда России и Минздрава России от 31.12.2020 N 988н/1420н. Порядок проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров и перечень медицинских противопоказаний закреплены приказом Минздрава России от 28.01.2021 N 29н. Пункт 40 этого Порядка устанавливает, что первый периодический осмотр в центре профпатологии для работников, занятых во вредных и (или) опасных условиях труда (подклассы 3.1-3.4, класс 4), проводится при стаже работы 5 лет, последующие осмотры - один раз в пять лет. При этом разъяснение отдельных положений приказа N 29н (в том числе пункта 40 Порядка) относится к компетенции Минздрава России.

В письме также отмечено, что стаж работы, как правило, используется при предоставлении оплачиваемых отпусков, гарантий и компенсаций, а также при расчете пенсии. В частности, частью 3 статьи 121 ТК РФ установлено, что в стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в таких условиях время.

По мнению Департамента, стаж работы во вредных и (или) опасных условиях труда следует считать с даты заключения трудового договора. При подсчете общего стажа во вредных и (или) опасных условиях труда нужно учитывать все периоды фактической работы работника в этих условиях (время работы в днях и годах).

Департамент также указывает, что, согласно ст. 66 ТК РФ, трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и стаже работника. Работодатель формирует в электронном виде основную информацию о трудовой деятельности и трудовом стаже каждого работника и передает ее для хранения в информационные ресурсы Социального фонда России (часть первая ст. 66.1 ТК РФ).

В сведения о трудовой деятельности, по части второй ст. 66.1 ТК РФ, включаются данные о работнике, его месте работы, трудовой функции, переводах на другую постоянную работу, об увольнении с указанием основания и причины прекращения трудового договора, а также иная информация, предусмотренная ТК РФ и федеральными законами.

На этом основании Департамент делает вывод, что вопросы подтверждения трудового стажа работника, в том числе во вредных условиях труда, относятся к ведению работодателя. Работодатель располагает документами, которые подтверждают периоды работы работников своей организации во вредных условиях труда.

В письме также подчёркивается, что ответ Департамента не является нормативным правовым актом, носит разъяснительный характер и отражает мнение Департамента по конкретному обращению.

Таким образом, письмо обращает внимание на роль работодателя в подтверждении стажа, в том числе во вредных условиях труда, и на документы, которые формируются и хранятся у работодателя. Для организаций это повод проверить, как устроен учет стажа во вредных условиях и выдача работникам справок. Риск спора с работником или контролирующими органами может быть выше, если учет вредного стажа и выдача справок не описаны в локальных документах и фактически зависят только от сложившейся практики кадровой службы. В такой ситуации сложнее показать, как именно подсчитывался стаж и на основании каких документов. Снизить такие риски помогает понятная внутренняя процедура: закреплённые в локальных актах правила учета вредного стажа, перечень документов, которые используют для его подтверждения, порядок подготовки и выдачи работникам справок о стаже во вредных условиях труда.

Рекомендуем:

____________________________________________

С 1 февраля 2026 года - новые правила заполнения статформы N П-4 о численности и зарплате

Приказ Росстата от 17 ноября 2025 г. N 638

Росстат разработал новые Указания по заполнению статистического отчета по форме N П-4 "Сведения о численности и заработной плате работников".

Сама форма N П-4 не изменилась - респонденты продолжают применять шаблон, утвержденный приказом Росстата от 31.07.2024 N 338.

Напомним, сведения N П-4 обязаны представлять Росстату все юридические лица. Те, у кого в течение двух предыдущих лет средняя численность работников превышала 15 человек (включая работающих по совместительству и договорам ГПХ) и годовой оборот превышал 800 млн рублей, сдают форму ежемесячно. Организации со средней численностью менее 15 человек и оборотом, не превышающим 800 млн рублей, - поквартально.

Новые Указания - это четко структурированный документ, в котором легко найти необходимую информацию, например, нужно ли сдавать "пустой" отчет, как заполнять форму при наличии обособленных подразделений, при реорганизации или ликвидации и т.д.

Детально разъяснен порядок заполнения строк / граф формы и правила расчета показателей списочной (СЧ) и среднесписочной численности (ССЧ) работников:

- как рассчитать среднесписочную численность работников;

- кого включать в списочную численность, а кого нет;

- какие работники включаются в списочную численность, но не участвуют в расчете ССЧ;

- как рассчитать среднюю численность внешних совместителей и работников, выполнявших работу по договорам ГПХ;

- как заполнить данные о зарплате и иных выплатах;

- и др.

Важный момент! Данные по форме N П-4 не могут иметь отрицательного значения. Если при подаче сведений за январь - декабрь отчетного (2025) года были допущены нарушения указаний по заполнению формы, арифметические или логические ошибки, нужно подать исправленные данные с приложением обоснования корректировок. Срок представления уточненных сведений - не позднее 3 дней после самостоятельного обнаружения ошибок или получения уведомления от Росстата.

Обновленный порядок начнет действовать с 1 февраля будущего года.

Срок сдачи сведений N П-4 - с 1-го рабочего дня по 15-е число после отчетного месяца / квартала. Это значит, что заполнять форму N П-4 по новым правилам предстоит начиная с отчетности за январь 2026 года.

Для тех, кому необходимо детально изучить разницу между новыми и нынешним указаниями, в ближайшее время станет доступен их Сравнительный анализ, мы уже работаем над его подготовкой.

Рекомендуем:

_______________________________________________

26 ноября 2025 года

Конкурс на платные места для будущих HR-специалистов и специалистов в области трудового права в 2026 году может увеличиться

Постановление Правительства России от 19 ноября 2025 г. N 1830

Распоряжение Правительства России от 19 ноября 2025 г. N 3339-р

Правительство России определило перечень направлений и специальностей, по которым устанавливается лимит (предельное количество) мест для приема на платное обучение на 2026/27 учебный год. В этот перечень попали "Управление персоналом" (бакалавриат, код 38.03.03) и "Юриспруденция" (бакалавриат, код 40.03.01).

Предельное количество "платных" мест для каждого вуза определит и установит Минобрнауки по специальной методике, которая может даже предусматривать случаи, когда платный прием вообще будет запрещен. При этом у вузов есть возможность предлагать Минобрнауки "свое" количество мест, но это предложение нужно обосновать. Точное количество мест для платного приема узнаем до Нового года.

Кроме того, ни "Юриспруденция", ни "Управление персоналом" (кроме управления в силовых ведомствах, код 56.05.04) не попали в перечень специальностей, для обучения по которым можно получить льготный (3%) образовательный кредит.

___________________________________________

Наставничество в здравоохранении: изучаем проекты приказов Минздрава РФ

Проекты приказов Минздрава России (ID проекта 02/08/11-25/00162534 и ID проекта 01/02/11-25/00162532, подготовлены 24.11.2025)

Минздрав РФ в развитие недавно принятого закона опубликовал проекты Положения о наставничестве в сфере здравоохранения и Перечней медспециальностей с указанием периода обязательного наставничества в отношении выпускнивок медвузов и колледжей.

Предполагается, что наставником молодого специалиста, который впервые прошел первичную аккредитацию, может быть только медработник (в т.ч. руководитель медорганизации / подразделения) с пятилетним стажем медицинской деятельности. Рядовой медработник должен иметь соответствующую специальность (направление подготовки), а к руководителю такого требования в проекте нет. Назначение наставником - только добровольное, с оформлением письменного согласия наставника и дополнительного соглашения к трудовому договору. Наставничество может быть очным или дистанционным и должно оплачиваться. Подробное положение о наставничестве - с учетом специфики и профиля медорганизации - является её локальным актом.

Региональные ОУЗ должны вести и размещать на своих официальных сайтах актуальные перечни медорганизаций, участвующих в реализации территориальной ПГГ, в которых есть наставники и вакансии.

Что касается срока наставничества, то он зависит от специальности и места работы:

- для молодых специалистов, которые устроятся на работу в новые регионы, срок работы под руководством наставника составит 1 год, кроме некоторых специальностей (в том числе после специалитета по лечебному делу, ординатуры по неонатологии, детской хирургии, терапии, онкологии, пластической хирургии, сердечно-сосудистой хирургии, торакальной хирургии), по которым необходимо набрать 1,5 года работы с наставником;

- то же самое относится к выпускникам, которые будут работать на селе, в рабочих поселках, ПГТ и городах с населением до 50 000 человек;

- что касается всех остальных, то для них разброс длительности отработки зависит от специальности, от 3 лет (например, после ординатуры по терапии) до 1,5 лет (например, после ординатуры по скорой медицинской помощи).

Ряд специальностей вообще не упомянуты, например: "Гигиена питания", "Гигиена труда", "Радиационная гигиена", "Социальная гигиена и организация госсанэпидслужбы", "Авиационная и космическая медицина", "Водолазная медицина".

Рекомендуем:

____________________________________________

25 ноября 2025 года

В Госдуму внесли проект поправок к статье 133 ТК РФ о справедливой оплате труда

Проект федерального закона N 1075245-8

20 ноября 2025 года в Госдуму внесли законопроект, которым предлагают дополнить статью 133 ТК РФ новой частью. В ней говорится, что в состав заработной платы работника, размер которой не превышает минимальный размер оплаты труда или установленную в субъекте РФ минимальную заработную плату, не включают оплату за дополнительную работу, если работник отработал установленную норму рабочего времени и выполнил трудовые обязанности за ставку заработной платы.

Отдельно в проекте прописано, что дополнительная работа, не входящая в должностные обязанности работника, выполняется только с его письменного согласия и оплачивается отдельно. Условия такой оплаты предлагают закреплять в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему.

В пояснительной записке говорится, что цель законопроекта - защита социально-экономических прав работников, в том числе права на получение заработной платы, закреплённого в статье 37 Конституции РФ. Авторы пишут, что, по их оценке, работодатели включают дополнительную оплату труда в зарплату, размер которой меньше минимального размера оплаты труда, чтобы формально выполнить требование по достижению установленного минимума.

Рекомендуем:

___________________________________________

24 ноября 2025 года

Правительство внесло в Госдуму законопроект об изменениях в системе персонифицированного учета и социального страхования

Проект федерального закона N1075364-8

В системе обеспечения законодательной деятельности указано, что законопроект зарегистрирован 20 ноября 2025 года. Как следует из пояснительной записки, изменения нужны, чтобы шире использовать систему индивидуального (персонифицированного) учета: не только для обязательного пенсионного страхования, но и для формирования прав на страховое обеспечение по обязательному социальному страхованию, расчета его размера и информирования граждан о своих правах. В числе прочего, поправки вносятся в федеральные законы N 27-ФЗ, N 125-ФЗ и N 255-ФЗ.

В части Федерального закона N 27-ФЗ "Об индивидуальном (персонифицированном) учете" законопроект расширяет перечень сведений индивидуального лицевого счета зарегистрированного лица. В частности, предполагается добавить сведения о дополнительных периодах, засчитываемых в страховой стаж для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности и по беременности и родам (по ч. 1.1 ст. 16 Федерального закона N 255-ФЗ), а также показатель суммы начисленных страхователем страховых взносов на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством за периоды с 1 января 2023 года по доле единого тарифа страховых взносов, равной 8,9 %. В пояснительной записке подчеркивается, что такая детализация нужна для учета прав застрахованных лиц по этому виду социального страхования и их информирования через выписки из индивидуального лицевого счета, в том числе при работе по гражданско-правовым договорам.

В записке также говорится, что законопроект уточняет используемые в Федеральном законе N 27-ФЗ понятия "страхователи" и "страховые взносы" с учетом норм законов N 125-ФЗ, N 167-ФЗ, N 255-ФЗ и положений Налогового кодекса. Поправки затрагивают и Федеральный закон N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний", и Федеральный закон N 255-ФЗ.

В частности, вводится беззаявительный порядок регистрации в качестве страхователей по страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний для отдельных категорий индивидуальных предпринимателей, заключающих гражданско-правовые договоры с условием об уплате таких взносов. Также уточняется порядок снятия с учета страхователей при прекращении трудовых отношений и прекращении действия этих договоров.

Отдельный блок поправок касается администрирования страховых взносов на травматизм. В записке отмечается, что предлагается изменить правила направления требований об уплате недоимки с учетом пороговой суммы задолженности, ограничить сумму начисленных пеней размером недоимки и перераспределить полномочия по подписанию процессуальных документов и рассмотрению жалоб страхователей между должностными лицами территориальных органов Социального фонда России.

Согласно тексту законопроекта и пояснительной записке, в случае его принятия федеральный закон вступит в силу с 1 июля 2026 года, а отдельные положения - с 1 сентября 2026 года. В записке поясняется, что такой порядок нужен для доработки информационных систем Социального фонда России и принятия подзаконных актов, а также для соблюдения требований Федерального закона "Об обязательных требованиях в Российской Федерации".

___________________________________________

21 ноября 2025 года

Неуведомление по последнему месту службы о приеме бывшего госслужащего в ведомственное ФКУ наказывается по ст. 19.29 КоАП РФ

Определение Конституционного Суда РФ от 14 октября 2025 г. N 2612-О

Конституционный Суд РФ отказался принимать к рассмотрению жалобу гражданина на неконституционность ст. 19.29 КоАП РФ (Незаконное привлечение к трудовой деятельности либо к выполнению работ или оказанию услуг государственного или муниципального служащего либо бывшего государственного или муниципального служащего, ст. 64.1 ТК РФ и положений Закона о противодействии коррупции.

Ранее заявитель (директор ФСИНовского колледжа) принял на работу бывшего сотрудника ФСИН (замначальника колонии). Он согласовал прием на работу с вышестоящим органом, но не написал об этом трудоустройстве по последнему месту службы нового работника.

За это упущение заявитель был оштрафован на 20 000 рублей, потому что обязанность уведомлять представителя нанимателя по последнему месту службы о заключении трудового договора с бывшим госслужащим возлагается на работодателей любых организаций независимо от их организационно-правовой формы. Заявитель полагал, что примененные в его деле нормы законодательства не соответствуют Конституции РФ, поскольку из-за своей неопределенности позволяют наказывать руководителя ФКУ за нарушение порядка уведомления о заключении трудового договора с гражданином, ранее замещавшим должность государственной службы в той же ведомственной системе органов и учреждений, к которой относится работодатель, при заведомом отсутствии коррупционных рисков, порождаемых осуществлением бывшим госслужащим трудовой деятельности.

Конституционный Суд РФ не согласился с тем, что спорные нормы являются неопределенными:

- статья 19.29 КоАП РФ является бланкетной, что само по себе не противоречит ст. 54 (ч. 2) Конституции РФ. Поэтому при привлечении к ответственности по ст. 19.29 КоАП РФ необходимо (наряду с указанной статьей) учитывать как регулятивные нормы действующего законодательства, так и их судебную интерпретацию;

- согласно п. 5 постановления Пленума ВС РФ от 28.11.2017 N 46 "О некоторых вопросах, возникающих при рассмотрении судами дел о привлечении к административной ответственности по статье 19.29 КоАП РФ" обязанность по направлению сообщения о заключении с бывшим госслужащим трудового договора представителю нанимателя по последнему месту службы данного лица не распространяется на государственные органы, в том числе в случае, когда бывший госслужащий трудоустраивается в данный орган на должность, не относящуюся к должностям госслужбы,

- между тем, в п. 3 Обзора судебной практики по делам о привлечении к административной ответственности, предусмотренной ст. 19.29 КоАП РФ, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 30.11.2016, было дано более ограничительное толкование оспариваемых законоположений, поскольку в нем отмечалось, что необходимость соблюдения требований ч. 4 ст. 12 Закона о противодействии коррупции не распространяется на случаи трудоустройства бывшего госслужащего не только в государственные органы, но и в государственное казенное учреждение, а потому их невыполнение со стороны его работодателя не образует объективной стороны состава административного правонарушения, предусмотренного ст. 19.29 КоАП РФ;

- тот факт, что Верховный Суд РФ допустил различное толкование оспариваемых законоположений в постановлении Пленума N 46 и Обзоре, не может служить доказательством неоднородной судебной практики применения статьи 19.29 КоАП РФ. Во-первых, хотя обзоры ВС РФ имеют существенное ориентирующее значение для нижестоящих судов, они не обладают свойством неопровержимости. Во-вторых, конкретное дело, которое в качестве примера было приведено в пункте 3 Обзора, касалось лишь муниципального органа - администрации городского округа, в связи с чем распространение высказанного в нем подхода к оценке статьи 19.29 КоАП РФ на казенные учреждения вызывает сомнения. В-третьих, казенное учреждение, в отличие от государственного (муниципального) органа, вправе при определенных условиях осуществлять приносящую доходы деятельность, поэтому при трудоустройстве в него бывшего госслужащего может возникнуть конфликт, чреватый рисками коррупционных проявлений. В-четвертых, различная трактовка Верховного Суда РФ соответствующей обязанности работодателя применительно к казенным учреждениям, допущенная им в постановлении Пленума N 46 и Обзоре, не повлекла за собой неоднозначного применения оспариваемых законоположений, которое последовательно основывается на разъяснениях, содержащихся в пункте 5 постановления Пленума N 46 (постановления Верховного Суда РФ от 01.12.2020 N 29-АД20-8, от 24.06.2021 N 78-АД21-7-К3, от 13.07.2021 N 78-АД21-9-К3, от 19.05.2022 N 78-АД22-7-К3, от 22.07.2022 N 69-АД22-5-К7, от 18.11.2024 N 46-АД24-21-К6 и др.).

Рекомендуем:

___________________________________________

20 ноября 2025 года

В 2026 году МРОТ увеличится более, чем на 20% - до 27 093 рублей

Проект Федерального закона N 1026183-8

Со следующего года минимальный размер оплаты труда (МРОТ) вырастет до 27 093 рублей. Такой законопроект во втором чтении одобрила Госдума.

Статьей 1 Закона о минимальном размере оплаты труда предусматривается исчисление МРОТ исходя из величины медианной заработной платы за предыдущий год. При этом МРОТ должен быть не ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по РФ на очередной год и не ниже МРОТ, установленного на текущий год. Законом N 548-ФЗ начиная с 2025 года установлена норма о соотношении между МРОТ и медианной заработной платой не менее 48%.

В связи с этим предлагается установить МРОТ с 1 января 2026 года в сумме 27 093 рублей. Это на на 4653 руб. больше, чем в 2025 году (22 440 руб.). Таким образом, рост составит 20,77%.

Рекомендуем:

____________________________________________

Перерывы для кормления ребенка останутся прежними: Госдума отклонила проект об их увеличении

Досье на проект федерального закона N 805353-8

Госдума отклонила законопроект, предусматривавший изменение статьи 258 Трудового кодекса РФ. Предлагалось увеличить минимальную продолжительность дополнительного оплачиваемого перерыва для кормления ребенка: с 30 до 90 минут при одном ребенке в возрасте до полутора лет и с одного часа до двух часов при двух и более детях этого возраста.

Это значит, что продолжают действовать прежние правила. Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый. При наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа. По заявлению женщины перерывы могут присоединяться к перерыву для отдыха и питания. Также они могут в суммированном виде переноситься на начало или конец рабочего дня. Перерывы для кормления ребенка включаются в рабочее время и оплачиваются в размере среднего заработка.

Кроме того, в силу статьи 264 ТК РФ гарантии, установленные для женщин в связи с материнством, распространяются также на отцов, воспитывающих детей без матери, и опекунов несовершеннолетних, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Итак, обязанности увеличивать перерывы для кормления до 90 минут или двух часов по-прежнему нет. Следует ориентироваться на действующую редакцию статьи 258 ТК РФ. Перерывы для кормления предусмотрены законом и включаются в рабочее время, поэтому важно учитывать их при составлении графиков работы и выборе режима неполного рабочего времени. Заявление от работницы требуется, когда она выбирает, как именно использовать такие перерывы: присоединить их к перерыву для отдыха и питания либо перенести в суммированном виде на начало или конец рабочего дня.

При этом компания вправе закрепить более длительные перерывы в коллективном договоре и локальных нормативных актах как дополнительную гарантию. Непредоставление установленных законом перерывов либо их неоплата - рассматривается как нарушение трудового законодательства, ответственность за которое предусмотрена статьёй 5.27 КоАП РФ.

Рекомендуем:

_______________________________________________

19 ноября 2025 года

Принят закон "о трехлетних отработках" врачей и медсестер

Федеральный закон от 17 ноября 2025 г. N 424-ФЗ

Президент подписал резонансный закон о принудительной трехлетней отработке выпускников медицинских и фармацевтических вузов и колледжей.

Изначально Минздрав России предложил закрепить в законе двойной механизм такой отработки:

- обязательное и исключительное целевое обучение в медицинских и фармвузах за счет бюджета (его заказчиком могли быть только государственные и муниципальные медорганизации) с одновременным введением штрафа за отказ выпускника работать у заказчика,

- и новую схему аккредитации, при которой выпускник (даже отучившийся за свои собственные деньги), не набравший три года стажа работы под руководством наставника в "госке", не сможет пройти периодическую аккредитацию и работать в частной медицине по основному месту работы.

В итоге первый механизм смягчен: исключительно целевое обучение за счет бюджета предусмотрено лишь для обучения в ординатуре. Ординатор, теоретически, сможет поступить на бюджет, если на портале "Работа в России" нет соответствующего "целевого" предложения, но при наличии таких предложений студент обязан "подобрать" себе заказчика и заключить целевой договор под угрозой отчисления. Размер целевых квот (например, 100%) устанавливает Правительство России, причем с указанием субъектов РФ, на территориях которых выпускники будут работать.

Однако любой отучившийся по образовательной медицинской или фармпрограмме целевик (от ординатора до медбрата), если он отказывается работать у заказчика, или заказчик, если он откажется трудоустроить выпускника, обязан выплатить бюджету трехкратную стоимость обучения.

Второй же механизм реализован практически полностью (однако студенты-фармацевты из-под него выведены):

- лица, получившие медицинское образование по основным профессиональным образовательным программам (то есть выпускники медицинских вузов и медколледжей), проходят первичную/первичную специализированную аккредитацию специалиста и должны набрать три года работы по основному месту работы под руководством наставника. Работать в частных медорганизациях, имея первичную аккредитацию, они могут лишь по совместительству. Эти три года - обязательное условие для получения периодической аккредитации специалиста. При этом наставником может быть исключительно медицинский работник в медорганизации, которая участвует в реализации программы госгарантий бесплатного оказания гражданам медпомощи (целевики получают три года наставничества, работая у своего заказчика, которыми тоже могут быть только медорганизации, которые участвуют в ПГГ);

- правда, у Минздрава России появилось право "смягчать" требования к сроку обязательного наставничества, исходя из специальности молодого специалиста и места его работы. Возможно, молодые врачи на Крайнем Севере смогут проходить периодическую аккредитацию на год раньше аналогичных специалистов, работающих в Крыму или Подмосковье;

- вопрос о социальных, экономических или хотя бы бытовых гарантиях для молодых медработников, "привязанных" обязательным наставничеством к бюджетным организациям, не решался. Закон об основах охраны здоровья граждан дополнен новыми полномочиями региональных ОУЗ - "создание условий для трудоустройства" выпускников и "установление в пределах своих полномочий дополнительных мер социальной поддержки указанным лицам". Отметим, что бюджетных полномочий у региональных ОУЗ немного;

- поправки также не затронули вопрос о дополнительной оплате труда медработников-наставников.

Закон вступает в силу с 01.03.2026, но не затронет:

- в части наставничества и новых особенностей аккредитации - молодых специалистов в области здравоохранения, которые до 1 марта 2026 года завершат обучение по основным профессиональным образовательным программам или впервые пройдут первичную аккредитацию специалиста, первичную специализированную аккредитацию специалиста по соответствующей специальности,

- в части необходимости искать заказчика при обучении в ординатуре за счет бюджета - граждан, которые были приняты на обучение по программам ординатуры до 1 марта 2026 года (несколько категорий),

- в части уплаты трехкратного размера стоимости обучения в случае неисполнения/расторжения договора о целевом обучении на медика/фармацевта - на лиц, принятых на обучение до 1 марта 2026 года.

___________________________________________

С 20 ноября смягчены требования к выполнению квоты по приему на работу инвалидов

Постановление Правительства РФ от 8 ноября 2025 г. N 1765

Правительство скорректировало Правила выполнения работодателем квоты для приема на работу инвалидов. Напомним: Правила N 709 вступили в силу с 1 сентября 2024 года и будут действовать до 2030 года. Работодатели, численность работников которых превышает 35 человек, обязаны выделить / создать рабочие места для приема на работу инвалидов. Конкретный размер квоты в диапазоне от 2% до 4% среднесписочной численности работников устанавливается законодательством субъекта РФ.

При трудоустройстве инвалида из числа ветеранов боевых действий, принимавших участие в СВО, квоту будут считать исполненной на 2 места. До недавнего времени такое правило действовало только в отношении инвалидов I группы.

Рекомендуем:

_______________________________________________

Налоговые органы будут сообщать в Роструд о работодателях, часто сотрудничающих с самозанятыми

Проект приказа Минтруда России (подготовлен 29.10.2025)

В начале этого года Минтруд расширил перечень индикаторов риска, сигнализирующих о возможных нарушениях трудового законодательства. Такие признаки Роструд применяет для назначения внеплановых проверок работодателей.

Одним из введенных индикаторов является взаимодействие организации более чем с 35 самозанятыми с их среднемесячным доходом от этой организации более 35 тыс. руб. и продолжительностью работы более 3 месяцев в случае, если доля доходов от данной организации в доходах самозанятого находится на уровне 90% и выше.

В связи с этим Минтруд предлагает скорректировать перечень сведений, которые налоговые органы должны передавать в Роструд и в региональные межведомственные комиссии по противодействию нелегальной занятости.

Планируется, что налоговые органы будут направлять информацию за 12 месяцев об организациях, взаимодействующих более чем с 35 физическими лицами, применяющими налог на профессиональный доход, каждый из которых соответствует условиям:

- среднемесячный доход от указанных организаций составляет свыше 35 000 рублей;

- продолжительность работы с указанными организациями - более 3 месяцев;

- доля дохода от указанных организаций - 90 % и более.

Кроме того, Минтруд предлагает, чтобы налоговые органы также сообщали об организациях, взаимодействующих более чем с 10 физическими лицами - самозанятыми, каждый из которых соответствует условиям:

- среднемесячный доход от указанных организаций - свыше 25 000 рублей;

- в предыдущем отчетном квартале они состояли в трудовых отношениях с одной и той же организацией.

Рекомендуем:

_______________________________________________

18 ноября 2025 года

Расширен круг специальных оснований прекращения трудовых договоров с иностранцами

Федеральный закон от 17 ноября 2025 г. N 419-ФЗ

Президент РФ подписал Федеральный закон о внесении изменений в статью 327.6 Трудового кодекса РФ, дополняющий перечень специальных оснований прекращения трудового договора с иностранными гражданами и лицами без гражданства.

Поправками предусматривается, что трудовой договор с иностранным работником может быть прекращён, когда работодатель обязан сократить численность таких работников во исполнение нормативных правовых актов субъекта РФ, принимаемых в соответствии с федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ, устанавливающими ограничения на осуществление трудовой деятельности иностранными гражданами и лицами без гражданства. Это даёт работодателям прямое специальное основание для прекращения трудового договора в таких случаях, помимо общих оснований ТК РФ.

Такие ограничения уже действуют в ряде субъектов РФ; за их несоблюдение предусмотрена административная ответственность по статье 18.17 КоАП РФ, включая крупные штрафы и административное приостановление деятельности работодателя.

Закон вступает в силу 1 марта 2026 года.

Рекомендуем:

____________________________________________

17 ноября 2025 года

Госдума отклонила проект об ограничении зарплат руководителей организаций с госучастием

Проект федерального закона N 746454-7

13 ноября Госдума отклонила в первом чтении проект федерального закона о внесении изменений в статью 145 Трудового кодекса РФ. Документ регулировал вопросы оплаты труда руководителей организаций, на которые распространяется статья 145 ТК РФ, и предлагал законодательно ограничить разрыв между их доходами и зарплатами работников.

Проект внесли в Госдуму 4 июля 2019 года. Он затрагивал руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и заключающих трудовой договор членов коллегиальных исполнительных органов государственных внебюджетных фондов РФ, территориальных фондов обязательного медицинского страхования, государственных и муниципальных учреждений, государственных и муниципальных унитарных предприятий. Под действие проекта также попадали государственные корпорации, государственные компании и хозяйственные общества, более 50 % акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности.

Что предлагалось изменить. Сейчас статья 145 ТК РФ устанавливает особый порядок для руководителей государственных внебюджетных фондов, государственных или муниципальных учреждений и государственных или муниципальных унитарных предприятий. Для этих организаций предельный уровень соотношения их среднемесячной заработной платы и среднемесячной заработной платы работников определяется учредителем или соответствующим государственным органом в пределах, установленных Правительством РФ, органами власти субъектов РФ или органами местного самоуправления. При этом для государственных корпораций, государственных компаний и хозяйственных обществ с преобладающим участием государства статья 145 ТК РФ закрепляет общие правила установления условий оплаты труда руководителей, но не устанавливает для них предельный коэффициент между доходами руководства и работников.

Проектом предлагалось изложить статью 145 ТК РФ в новой редакции, сохранив действующий подход к определению условий оплаты труда и дополнив её ограничениями для руководителей организаций, указанных в этой статье. По сути речь шла о том, чтобы ввести единые фиксированные рамки для разрыва между доходами руководства и персонала в структурах с участием государства.

Во-первых, в статье 145 ТК РФ планировалось прямо закрепить, что предельное соотношение между среднемесячной зарплатой руководителей (с учетом всех источников финансирования и в пересчете за календарный год) и среднемесячной зарплатой работников соответствующей организации не может превышать кратность от 1 до 8. Иначе говоря, вводился единый максимальный коэффициент "руководство - персонал" 1:8 для всех организаций, на которые распространяется статья.

Во-вторых, установленный таким образом предел предлагалось распространить на руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и членов коллегиальных исполнительных органов государственных корпораций, государственных компаний и хозяйственных обществ, более 50 % акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности. В действующей редакции статьи 145 ТК РФ для таких работодателей не установлен единый предельный уровень соотношения заработной платы; статья лишь определяет общие правила установления условий оплаты труда руководителей.

Наконец, проект вводил дополнительный внешний "потолок" для доходов руководителей. Их ежемесячный должностной оклад, выплаты стимулирующего характера и иные выплаты (за исключением выходных пособий, компенсаций и иных выплат в связи с прекращением трудового договора) не должны были превышать среднемесячное денежное вознаграждение Президента РФ по показателям предыдущего календарного года.

Отдельной мерой предлагалось исключить из статьи 145 ТК РФ норму, позволяющую Правительству РФ, органам государственной власти субъектов РФ и органам местного самоуправления утверждать перечни организаций, на которые ограничения по соотношению зарплат не распространяются. Это сокращало бы возможности выводить отдельные структуры из-под общих правил оплаты труда руководителей и, по замыслу авторов, должно было снизить коррупциогенные риски в этой сфере.

Проект был отклонен в первом чтении, поэтому предлагаемые ограничения не вступили в силу и не применяются.

Что это значит на практике. Отклонение законопроекта означает, что статья 145 ТК РФ продолжает действовать в прежней редакции. В кодексе по-прежнему нет ни единого предельного соотношения 1:8 между зарплатами руководителей и работников, ни лимита в виде среднемесячного вознаграждения Президента РФ, ни запрета на утверждение перечней организаций, для которых предельный уровень соотношения зарплат не применяется.

Для государственных внебюджетных фондов, государственных или муниципальных учреждений и государственных или муниципальных унитарных предприятий сохраняется действующий особый порядок: предельное соотношение зарплат руководителей и работников определяется учредителем или уполномоченным органом в рамках соответствующих нормативных актов. Пересматривать действующие системы оплаты труда "под коэффициент 1:8" не требуется.

Для государственных корпораций, государственных компаний и хозяйственных обществ с преобладающим участием государства (когда более 50 % акций (долей) в уставном капитале находится в государственной или муниципальной собственности) также ничего не меняется: размер вознаграждения руководителей по-прежнему определяется на основе специальных нормативных актов, решений органов управления и локальных документов самой организации.

Для работодателей, в которых нет преобладающего государственного участия, ситуация остается прежней: условия оплаты труда руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и членов коллегиальных исполнительных органов, как и раньше, устанавливаются по соглашению сторон трудового договора. Законопроект изначально не распространялся на такие организации, и его отклонение не создает для них новых обязанностей.

В итоге для работодателей это значит, что достаточно соблюдать действующие правила статьи 145 ТК РФ и связанных с ней нормативных актов и при необходимости отслеживать новые инициативы в этой сфере: тема разрыва в доходах в госсекторе по-прежнему остается в повестке.

Рекомендуем:

____________________________________________

14 ноября 2025 года

Обособленным подразделениям хотят дать отдельные квоты на прием инвалидов: проект принят во втором чтении

Проект федерального закона N 944763-8

Госдума приняла во втором чтении проект поправок в статью 38 Закона о занятости населения. Документ сохраняет общую модель квотирования, но уточняет, что субъекты РФ смогут устанавливать квоту для приема на работу инвалидов не только для филиалов и представительств, но и для всех видов обособленных подразделений работодателей, расположенных на их территории.

Напомним, сейчас статья 38 Закона о занятости населения предусматривает, что работодателям со численностью работников более 35 человек нормативным правовым актом субъекта РФ устанавливается квота для приема инвалидов в размере от 2 до 4 процентов от среднесписочной численности работников. При этом при расчете квоты не учитываются работники представительств и филиалов, расположенных в других регионах. Представительствам и филиалам квота устанавливается отдельно, исходя из их среднесписочной численности.

Отдельная проблема в том, что работодатели могут создавать территориально обособленные подразделения, которые формально не являются ни филиалами, ни представительствами. В действующей редакции Закона о занятости возможность устанавливать отдельные квоты для таких подразделений не предусмотрена. На это прямо указывал Минтруд России в письме от 30.10.2024 N 16-6/В-1190: для обособленных подразделений, не имеющих статуса филиала или представительства, квотирование законом не предусмотрено.

Авторы законопроекта отмечают, что из-за этого "существенно сокращаются потенциальные возможности трудоустройства инвалидов" в регионах, где у крупных компаний есть обособленные подразделения без статуса филиала или представительства. Чтобы закрыть этот пробел, проект предоставляет субъектам РФ право устанавливать отдельные квоты не только для представительств и филиалов, но и для других обособленных структурных подразделений работодателя, расположенных в соответствующем регионе. В таком случае квота головной организации будет рассчитываться без учета работников этих обособленных подразделений, если они находятся в других субъектах РФ.

В ходе подготовки ко второму чтению концепция законопроекта сохранена: речь по-прежнему идет о расширении полномочий регионов по квотированию всех видов обособленных подразделений работодателя на своей территории. При этом общие параметры квоты (порог численности работников свыше 35 человек и диапазон 2-4 процента) не меняются.

Для работодателей с сетью обособленных подразделений сигнал понятен уже на стадии второго чтения: имеет смысл заранее инвентаризировать свои подразделения по регионам, сопоставить их с действующими региональными нормами о квотировании инвалидов и заложить в планирование сценарий, при котором отдельные квоты могут появиться и для обособленных структур, не оформленных как филиалы или представительства.

Рекомендуем:

____________________________________________

13 ноября 2025 года

Минобороны предлагает сократить срок уведомления об увольнении ИТ-сотрудника с отсрочкой до 5 дней (проект)

Проекты Постановления Правительства РФ (подготовлен Минобороны 11.11.2025)

На федеральном портале проектов НПА размещены проекты постановлений Правительства РФ. В них предлагается сократить срок сообщения в военный комиссариат об увольнении граждан, работающих в аккредитованных ИТ-организациях и пользующихся отсрочкой, до пяти дней со дня увольнения. Сейчас по Правилам к постановлению Правительства N 490 действует двухнедельный срок.

Предлагаемая корректировка сводится к замене в Правилах формулировки "в 2-недельный срок" на "в течение 5 дней со дня увольнения граждан с работы". Если поправки утвердят, у работодателя будет меньше времени на передачу сведений, поэтому разумно заранее проверить внутреннюю процедуру уведомления и контроль доставки.

Контекст. Отсрочка предоставляется призывной комиссией на основании списков, которые формируют и направляют работодатели через Единый портал. Основание для отсрочки связано с фактом работы в аккредитованной организации; при прекращении работы основание прекращается. Поэтому сведения об увольнении важны для учёта.

Изменение также устраняет расхождение между специальной нормой для ИТ и общим порядком: Положение о воинском учёте устанавливает пятидневный срок для сообщений об увольнении граждан, подлежащих воинскому учёту. Специальные Правила для ИТ пока предусматривают 14 дней; проект предлагает привести их к пяти дням. До официальной публикации итогового постановления по ИТ применяется действующий 14-дневный срок.

С учётом указанного Положения многие организации уже сейчас ориентируются на пятидневный горизонт, чтобы исключать расхождения. В норме о пяти днях не уточняется, что речь идёт о рабочих днях, поэтому в целях минимизации рисков - срок считают в календарных днях.

Пока можно сохранить текущую схему, принятую в компании, но уже сейчас имеет смысл уточнить распределение ответственности, обновить шаблоны и подготовить режим с пятидневным сроком на случай принятия изменений. Это снизит риск нарушения срока, когда изменения примут.

Рекомендуем:

____________________________________________

12 ноября 2025 года

Минтруд дополнил формы информирования работников о трудовых правах

Приказ Минтруда России от 7 октября 2025 г. N 599н (зарег. в Минюсте 07.11.2025)

Минтруд внес изменения в формы (способы) информирования работников об их трудовых правах, утвержденные приказом министерства N 773н от 29 октября 2021 года.

Изменения точечные. В формы добавлен пункт 6: Минтруд РФ в соответствии с частью второй статьи 216.2 ТК РФ обеспечивает информирование работника, в том числе проактивное, о результатах проведения специальной оценки условий труда на его рабочем месте и (или) о прохождении обучения по охране труда путем направления таких сведений в личный кабинет работника в федеральной государственной информационной системе "Единый портал государственных и муниципальных услуг (функций)". Дополнительно введена сноска 6 с отсылкой к Положению о ЕПГУ, утвержденному постановлением Правительства РФ от 24 октября 2011 года N 861.

Для практики это означает, что предусмотрен государственный цифровой канал доведения этих сведений до работника через ЕПГУ. Обязанности работодателя по информированию, установленные Трудовым кодексом и приказом N 773н, сохраняются. Нововведение дополняет внутренние процедуры работодателя, а не заменяет их.

Работодателям следует продолжать информировать работников в рамках действующих обязанностей. По желанию можно дополнительно сообщить сотрудникам о наличии государственного канала.

____________________________________________

11 ноября 2025 года

КСОЮ: при увольнении по соглашению сторон суд должен проверить добровольность и баланс интересов

Определение СКГД Первого КСОЮ от 30 сентября 2025 г. по делу N 8Г-22711/2025

Первый кассационный суд общей юрисдикции отменил решения по трудовому спору об увольнении по соглашению сторон и вернул дело в первую инстанцию. Нижестоящие суды не проверили, было ли соглашение подписано добровольно, и не оценили, обеспечивает ли документ баланс интересов сторон.

По материалам дела работник уволился в день подписания документов. В суде он заявил о психологическом давлении и об отсутствии в соглашении условий в его пользу.

Суд отметил, что прекращение трудового договора по соглашению сторон возможно только при осознанном и добровольном волеизъявлении обеих сторон. В отличие от увольнения по инициативе работодателя здесь должна быть договоренность об условиях, при необходимости - компенсация или другие положения, которые показывают баланс интересов.

Судебные акты отменены, спор направлен на новое рассмотрение. Оценка законности увольнения будет дана судом первой инстанции с учетом указаний кассации.

Итак, если документ лишь фиксирует дату увольнения и подписывается сторонами на фоне конфликта - риски работодателя возрастают. Чтобы снизить риск, важно документировать добровольность и информировать работника о последствиях, давать время на обдумывание и при необходимости включать условия, подтверждающие реальную договоренность сторон.

Рекомендуем:

____________________________________________

Минспорт утвердил примерный перечень должностей и форму заявки на субсидию для компенсационных выплат в рамках программы "Земский тренер"

Приказ Минспорта России от 16 сентября 2025 г. N 721 (зарег. в Минюсте 28.10.2025)

Документ утверждает примерный перечень должностей работников сферы физической культуры и спорта, при замещении которых предоставляются единовременные компенсационные выплаты, а также форму заявки о предоставлении субсидии из федерального бюджета бюджету субъекта Российской Федерации в целях софинансирования расходного обязательства субъекта по таким выплатам.

Примерный перечень - это ориентир для субъектов и учреждений: он фиксирует наименования должностей, по которым допустимо заявлять потребность в средствах на единовременные компенсации работникам, прибывшим (переехавшим) на работу в населенные пункты регионов РФ с числом жителей до 50 тысяч человек.

Форма заявки унифицирует состав и порядок представления сведений в Минспорт. В самой форме указано, что потребность формируется в рамках реализации программы "Земский тренер", поэтому соотнесение заявок с механизмом предоставления компенсаций становится однозначным.

На практике субъекту РФ следует использовать утвержденный бланк и внимательно сопоставлять наименования должностей в заявке с примерами из перечня. Учреждениям спорта имеет смысл заранее проверить, совпадают ли их должности с формулировками перечня. Несоответствие формулировок повышает риск отказа в софинансировании.

____________________________________________

10 ноября 2025 года

Госдума отклонила шесть инициатив по трудовым отношениям и миграции

В конце октября Государственная Дума отклонила ряд кадровых законопроектов. Постановления вступают в силу со дня принятия, поэтому предлагаемые изменения не применяются. Работодателям и кадровым службам ничего менять не нужно: проекты локальных актов, подготовленные в ожидании поправок, - не вводите.

Проект N 894719-8. Инициатива предлагала закрепить дополнительные гарантии при переводе работника на другую работу и унифицировать отдельные нормы Трудового кодекса. Проект отклонён. Решение оформлено постановлением Государственной Думы N 9336-8 ГД от 28 октября 2025 года; карточка проекта в системе обеспечения законодательной деятельности Госдумы (СОЗД) переведена в архив.

Проект N 878594-8. Предлагалось уточнить порядок установления 36-часовой рабочей недели для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных местностях. Проект отклонён. Решение оформлено постановлением Государственной Думы N 9341-8 ГД от 28 октября 2025 года; карточка проекта в СОЗД переведена в архив.

Проект N 800677-7. Предлагалось установить МРОТ на уровне прожиточного минимума, увеличенного на коэффициент 1,15 (см. подробнее). Проект отклонён. Решение оформлено постановлением Государственной Думы N 9356-8 ГД от 29 октября 2025 года; карточка проекта в СОЗД переведена в архив.

Проект N 857355-8. Инициатива касалась порядка взаимодействия работника и работодателя при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска (статья 123 ТК) (см. подробнее). Проект отклонён. Решение оформлено постановлением Государственной Думы N 93598 ГД от 29 октября 2025 года; карточка проекта в СОЗД переведена в архив.

Проект N 651123-8. Предлагалось усовершенствовать механизм защиты женщин с семейными обязанностями при расторжении трудового договора (статья 261 ТК). Проект отклонён. Решение оформлено постановлением Государственной Думы N 9367-8 ГД от 29 октября 2025 года; карточка проекта в СОЗД переведена в архив.

Проект N 685594-8. Инициатива вводила ограничение на занятие отдельными видами деятельности для иностранных граждан, въехавших с целью трудовой деятельности (изменения в статью 14 закона о правовом положении иностранных граждан). Проект отклонён. Решение оформлено постановлением Государственной Думы N 9357-8 ГД от 29 октября 2025 года; карточка проекта в СОЗД переведена в архив.

Рекомендуем:

____________________________________________

Командировки по государственному оборонному заказу в приграничные регионы: двойной средний заработок и фиксированные суточные

Постановление Правительства РФ от 31.10.2025 N 1707

Правительство установило особые гарантии для работников организаций - головных исполнителей и исполнителей государственных контрактов по ГОЗ в интересах Минобороны России, направляемых в служебные командировки в Белгородскую, Брянскую, Курскую области, Республику Крым и Севастополь.

Гарантии распространяются на сотрудников, которые непосредственно участвуют в работах по восстановлению вооружения, военной и специальной техники на указанных территориях. За время командировки сохраняемый средний заработок, рассчитанный по правилам статьи 139 ТК РФ, выплачивается в двойном размере. Суточные возмещаются в фиксированном размере 8 480 руб. за каждый день.

Размер сохраняемой средней заработной платы работодатель фиксирует письменным решением одновременно с направлением в командировку. Расходы по найму жилья возмещаются работникам организаций, заключившим трудовой договор о работе в этих организациях и принимающим непосредственное участие в выполнении работ по восстановлению вооружения, военной и специальной техники по ГОЗ на указанных территориях, по фактическим затратам, но не более 7 210 руб. в сутки, кроме случаев предоставления бесплатного жилого помещения; при отсутствии подтверждающих документов допускаются подтверждающие бумаги (в том числе служебная записка (рапорт)) с отметкой принимающей стороны о сроках прибытия и убытия и факте оплаты, либо в ином порядке, определяемом правовым актом (приказом, распоряжением) работодателя или уполномоченного им лица.

Финансовое обеспечение расходов осуществляется за счет средств организаций. Пункты 1 и 2 распространяются на правоотношения, возникшие с 1 августа 2024 года.

____________________________________________

7 ноября 2025 года

Подписан закон о расширении объема бесплатной юридической помощи гражданам, трудовые права которых нарушены

Федеральный закон от 4 ноября 2025 г. N 407-ФЗ

Президент РФ подписал поправки о праве на бесплатную юридическую помощь в суде граждан, являющихся истцами (заявителями) при рассмотрении судами дел:

- о нарушающем установленные ТК РФ гарантии отказе работодателя в заключении трудового договора;

- о восстановлении на работе;

- о взыскании заработка, в том числе за время вынужденного прогула;

- о компенсации морального вреда, причиненного неправомерными действиями (бездействием) работодателя.

Речь идет о гражданах, имеющих право на получение бесплатной юридической помощи в рамках государственной системы бесплатной юридической помощи.

Соответствующие дополнения внесены в п. 2 ч. 3 ст. 20 Закона о бесплатной юридической помощи.

Закон вступит в силу 15 ноября 2025 г.

Напомним, что сейчас данной статьей установлена возможность получения бесплатной юридической помощи по приведенным выше категориям трудовых споров только в виде правового консультирования в устной и письменной формах и составления заявлений, жалоб, ходатайств и других документов правового характера. Возможности получения гражданами при нарушении их трудовых прав бесплатной юридической помощи в рамках государственной системы бесплатной юридической помощи в виде представительства их интересов в судах, государственных и муниципальных органах, организациях действующее законодательство не предусматривает.

______________________________________

Перечень индикаторов риска по трудовым проверкам хотят продлить до 31 декабря 2026 года (проект Минтруда)

Проект Приказа Минтруда России (подготовлен 29.10.2025)

Минтруд предложил продлить действие перечня индикаторов риска для трудовых проверок до 31 декабря 2026 года. На федеральном портале размещен проект приказа, который меняет в части второй приказа N 838н дату "до 31 декабря 2025 года" на "до 31 декабря 2026 года". Меняют только срок; состав индикаторов без изменений.

Перечень из приказа N 838н применяется Рострудом в риск ориентированном подходе при принятии решений о проведении внеплановых контрольных мероприятий. В действующей редакции приказа срок применения установлен "до 31.12.2025".

Рекомендуем:

____________________________________________

6 ноября 2025 года

С 4 ноября уточнены меры при трудоустройстве несовершеннолетних: резервирование профессий и число рабочих мест

Федеральный закон от 4 ноября 2025 г. N 408-ФЗ

Пункт 2 статьи 11 Закона N 124-ФЗ "Об основных гарантиях прав ребенка в Российской Федерации" изложен в новой редакции.

Новая редакция закрепляет гарантии для несовершеннолетних работников (вознаграждение за труд, охрана труда, сокращённое рабочее время, отпуск) и гарантии при совмещении работы с обучением, ежегодный обязательный медосмотр, особенности расторжения трудового договора и другие меры, установленные законодательством. Также прямо допускается резервирование отдельных видов работ (профессий) и определение числа рабочих мест для трудоустройства лиц до 18 лет.

Федеральный закон вступил в силу 04.11.2025 (со дня официального опубликования).

Рекомендуем:

____________________________________________

Установлен лимит базы для страховых взносов на 2026 год

Постановление Правительства России от 31.10.2025 N 1705

Правительство утвердило предельную величину базы для исчисления страховых взносов на 2026 год - 2 млн 979 тыс. руб. в отношении каждого физлица.

В 2025 году лимит базы для страховых взносов составляет 2 759 000 рублей. Таким образом повышение составит 8%.

Отметим, что предельный размер базы имеет значение при расчете пособий по временной нетрудоспособности и в связи с материнством. Заработок, исходя из которого исчисляется пособие, учитывается за каждый календарный год в сумме, не превышающей предельную величину базы для начисления страховых взносов, при этом заработок за 2026 год будет учитываться по случаям, которые наступят не ранее 2027 года.

Рекомендуем:

_______________________________________________

Проект постановления об особенностях регулирования труда в 2026 году: основные положения

Проект постановления Правительства РФ (подготовлен Минтрудом 29.10.2025)

Опубликован для общественного обсуждения проект постановления Кабмина об особенностях правового регулирования трудовых отношений в 2026 году. Проект предусматривает временные переводы и уточняет порядок взаимодействия и сроков. Если проект утвердят без корректировки дат, предусмотрено поэтапное вступление норм в силу: часть - с 1 сентября 2025 года, остальные - с 1 января 2026 года.

Документ предусматривает возможность временного перевода работника к другому работодателю по направлению центра занятости населения в той же или другой местности. Для медицинских работников подведомственных медицинских организаций предусмотрен отдельный порядок: перевод осуществляется по направлению регионального исполнительного органа в сфере охраны здоровья. Перевод осуществляется только при наличии письменного согласия работника. На период работы у принимающей стороны (работодатель, заявивший потребность) действие первоначального трудового договора приостанавливается, при этом срок его действия не прерывается. В случае отказа принимающего работодателя заключить срочный трудовой договор первоначально заключенный договор продолжает действовать. По окончании срочного договора у принимающей стороны первоначальный трудовой договор возобновляет действие со следующего рабочего дня. Для медицинских работников срочный трудовой договор у принимающей стороны может быть продлен по соглашению сторон, но не позднее 1 января 2027 года, при наличии согласия исходного работодателя (медицинской организации).

Применение норм. Общий порядок временного перевода через центр занятости населения распространяется на всех работодателей и работников. Отдельный маршрут действует только для медицинских работников подведомственных медицинских организаций и реализуется через исполнительный орган субъекта РФ в сфере охраны здоровья. Специальный режим по Указу Президента РФ от 19.10.2022 N 757 применяется к работодателям в регионах, указанных в п. 3 этого Указа, и к эвакуированным (временно отселенным) работникам. Упрощенный прием на работу без документов об образовании или по свидетельству о квалификации возможен для лиц, указанных в проекте, и только на работы, требующие специальных знаний или специальной подготовки.

Для медицинских работников подведомственных медицинских организаций установлен отдельный порядок перевода внутри субъекта РФ через исполнительный орган в сфере охраны здоровья. Медицинская организация направляет запрос с указанием должности, условий оплаты и труда, срока потребности и иных обязательных сведений. Исполнительный орган субъекта РФ в сфере охраны здоровья вправе направить запрос-предложение отправляющей стороне (работодатель, у которого работник состоит в штате) в течение двух рабочих дней; у отправляющей стороны - три рабочих дня на ответ и передачу сведений о работниках, согласившихся на перевод, с указанием продолжительности такого перевода. На период приостановления действия договора за медицинским работником сохраняется место работы; до дня приостановления выплачиваются все причитающиеся суммы. Сохраняются гарантии по статье 72 Закона N 323-ФЗ. Период приостановления засчитывается в трудовой стаж медицинского работника и в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения страховой пенсии по старости), а также, для целей постановления Правительства РФ от 20.12.2021 N 2365, - в непрерывный стаж. Медицинская организация (работодатель), заявившая о потребности во временном переводе, по прибытии работника возмещает ему фактические расходы на проезд от места жительства до места нахождения медицинской организации (работодателя), подтвержденные проездными документами, но не выше стоимости проезда, установленной актом субъекта Российской Федерации о возмещении командировочных расходов работникам государственных учреждений на территории этого субъекта.

Алгоритм через центр занятости: При поступлении запроса от принимающего работодателя центр занятости направляет запрос потенциальному отправляющему (работодатель, у которого работник состоит в штате) в течение двух рабочих дней; у отправляющей стороны - три рабочих дня на согласие или отказ и передачу сведений о работниках, согласных на перевод. После получения согласия центр занятости в течение трех рабочих дней направляет работнику предложение о переводе. При поступлении сведений о приостановке производства (работы) центр занятости направляет запрос работодателю в течение трех рабочих дней; далее применяются те же сроки.

В регионах, указанных в п. 3 Указа Президента РФ от 19.10.2022 N 757, сохраняется особый режим. При невозможности исполнения трудовых обязанностей в связи с приостановкой деятельности работодателя вследствие недружественных действий иностранных государств либо в связи с эвакуацией (временным отселением) действие трудового договора приостанавливается до окончания приостановления деятельности работодателя и (или) эвакуации (временного отселения). Место работы сохраняется; увольнение по инициативе работодателя в этот период не допускается, кроме ликвидации организации и истечения срока срочного договора. Если работник организации, включенной в перечень, либо работник иного работодателя, приостановившего деятельность или объявившего простой на указанных территориях, либо эвакуированный (временно отселенный) работник не вышел на работу в течение трех месяцев со дня информирования работодателем такого работника о возобновлении деятельности (или необходимости приступить к работе), а также размещения высшим исполнительным органом субъекта РФ информации о завершении эвакуации (временного отселения), трудовой договор прекращается по п. 7 части первой ст. 83 ТК РФ. Работодатель направляет информацию о возобновлении деятельности по месту, где была приостановлена деятельность или объявлен простой, в администрации соответствующих городов и (или) районов для размещения на официальных сайтах, а также в территориальные органы Социального Фонда России. На время приостановления деятельности работодателя, объявления простоя и (или) эвакуации (временного отселения), а также в случае, когда работники вынужденно покинули указанные территории и прибыли на другие территории в экстренном массовом порядке, работники вправе трудоустроиться к другому работодателю на полную ставку.

Территориальные органы СФР не применяют (не взыскивают) финансовые санкции и штрафы и не направляют материалы о привлечении к ответственности в предусмотренных проектом случаях в отношении работодателей, включенных в перечень, а также иных работодателей, приостановивших деятельность на территориях, указанных в Указе. Эвакуированный (временно отселенный) работник вправе прекратить трудовые отношения через территориальный орган Фонда; датой прекращения трудовых отношений считается дата обращения.

Отдельные положения касаются служебных командировок сотрудников федеральных центров медицины катастроф ФГБУ "Национальный медико-хирургический Центр имени Н. И. Пирогова" Минздрава России при внешнем совместительстве: Положение о командировках (постановление N 501 от 16.04.2025) применяется с учетом предусмотренной проектом особенности возмещения проезда от места, отличного от местонахождения центра, к месту командировки и обратно.

С 1 января 2026 года постановление N 511 и его изменения признаются утратившими силу. С 1 сентября 2025 года корректируются отсылки в действующих актах на Положение о командировках, утвержденное постановлением Правительства РФ от 16.04.2025 N 501.

Рекомендуем:

____________________________________________

"Закон об отработках медиков" прошел второе чтение

Проект федерального закона N 1006061-8

Госдума приняла во втором чтении проект поправок к Законам об образовании и об основах охраны здоровья граждан, предусматривающий механизм закрепления выпускников медвузов на рабочих местах в бюджетном секторе.

Напомним, что внесенный и рассмотренный в первом чтении законопроект предусматривал два механизма для закрепления выпускников в медорганизациях, участвующих в реализации ПГГ (Программы госгарантий бесплатного оказания медпомощи):

- механизм обязательности целевых договоров для всех студентов-медиков, обучающихся за счет бюджета (под угрозой отчисления из вуза) с большим штрафом (трехкратная стоимость обучения) в случае нарушения обязательств по целевому договору;

- механизм запрета работы по основному месту работы не в медорганизации, действующей в системе Программы госгарантий бесплатного оказания медпомощи, без трехлетней отработки в этой системе после окончания вуза, через институт аккредитации, для получения которой необходимо "набрать" три года работы под руководством наставника, причем наставничество предусматривалось только либо у заказчика целевого обучения, либо в медорганизации, которая работает по ПГГ (а это, преимущественно, бюджетные медорганизации).

Проект в описанном виде стал объектом критики профессионального сообщества, поэтому описанные механизмы - в поправках, которые приняты во втором чтении, - немного смягчены:

- сохранен запрет на получение нового уровня аккредитации и работы по основному месту работы по своему личному выбору без трехлетней отработки. Таким образом, пока у выпускника (в том числе получившего платное высшее медицинское или фармобразование за собственный счет) не истечет трехлетний срок отработки под руководством наставника в медорганизации, участвующей в реализации ПГГ или у заказчика целевого обучения, он не сможет ни получить периодическую аккредитацию специалиста, ни - без таковой - уйти в частную медорганизацию, которая не работает по ПГГ,

- однако у Минздрава России появятся полномочия устанавливать перечни специальностей, по которым срок такой отработки может быть менее трех лет, либо эта отработка будет и не нужна в принципе (в некоторых отраслевых СМИ появилась информация, что в последнюю категорию войдут фармацевты);

- сохранена обязательность заключения договора о целевом обучения для всех студентов - "бюджетников" (то есть принятых на обучение по основным профессиональным образовательным программам высшего медицинского / фармацевтического образования за счет бюджетных средств). Условия - при наличии предложений о заключении договоров о целевом обучении и при соответствии обучающегося требованиям, предъявляемым заказчиком целевого обучения к гражданам;

- сохранена норма о трехкратном возмещении стоимости обучения целевиком, который отказался работать у заказчика (отметим, что в тексте проекта, подготовленного ко второму чтению, данное правило предусматривалось только для выпускников ординатуры, однако в финальном тексте принятого во втором чтении проекта закона уже нет упоминаний ординаторов именно в связи с ответственностью за неисполнение договора. Другими словами, (пока) карательные штрафы - для всех целевиков-медиков и фармацевтов с высшим и средним медицинским/ фарм образованием,

- сохранено правило об отчислении студента-бюджетника, который не заключил договора о целевом обучении (при наличии предложений).

Нововведения предложено применять с весны следующего года, и распространить только на тех выпускников, которые завершат образование после 01.03.2026, за исключением некоторых категорий ординаторов, которые были приняты в ординатуру до 01.03.2026.

____________________________________________

1 ноября 2025 года

Госдума отклонила проект о запрете дисциплинарных взысканий за "погодные" опоздания

Проект федерального закона N 662147-8

16 октября 2025 года Госдума отклонила проект федерального закона N 662147-8 об изменении статьи 192 ТК РФ. Документ предлагал признать опоздание на работу вследствие тяжёлых погодных условий основанием, при котором дисциплинарные взыскания не применяются, а критерии таких случаев отнести к компетенции Правительства РФ.

Обсуждение вокруг проекта было неслучайным: единое правило для "погодных" опозданий упирается в разнообразие ситуаций. За пределами опозданий есть множество иных бытовых и производственных причин отсутствия; подробно фиксировать такие случаи в законе нецелесообразно. Для такого регулирования нужны чёткие критерии и выверенная юридическая техника, которых в проекте не было.

Правила для работодателей и работников остаются прежними. Закон не содержит закрытого перечня "уважительных причин" опоздания; каждая ситуация оценивается индивидуально с учётом доказательств и последствий.

Отказ от законопроекта означает, что единого правила про "опоздал из-за погоды, значит, остался без взысканий" - не будет.

Подробный разбор и примеры - в обзоре "Непогода, пробки, аварии и другие причины опозданий и неявки на работу: анализ судебной практики"

Рекомендуем:

____________________________________________

Минтранс утвердил рекомендации по семейноцентричности: что это значит для кадровиков транспортной отрасли

Распоряжение Минтранса России от 24 октября 2025 г. N АН-263-р

Коротко. На днях Минтранс утвердил три методические рекомендации. Документы носят рекомендательный характер: обязательных требований и сроков внедрения нет. Далее - практические выводы для работодателей.

Главное для работодателя. Стандарт для организаций транспортного комплекса рассчитан прежде всего на площадки с численностью более 100 человек - это ориентир для приоритета, а не порог обязательности. Внедрение добровольное: подпадаете вы под ориентир или нет, можно взять те меры, которые подходят вашей компании. Параллельно действуют два других блока: обслуживание пассажиров с детьми - для операторов инфраструктуры и перевозчиков; студенческий стандарт - для профильных образовательных учреждений. Общий принцип один: как только выбранные меры закреплены в локальных актах или коллективном договоре, они становятся обязательством работодателя.

Что важно для кадровиков. Для кадровой службы это набор добровольных мер, которые при желании можно закрепить в локальных актах или в коллективном договоре. На уровне кадровых решений это значит следующее: рекомендуют гибкий график и удалённую работу для сотрудников с детьми, оплачиваемый выходной 1 сентября для родителей учеников начальной школы, предоставление отпуска в дни школьных каникул, а также материальную поддержку - помощь при рождении ребёнка, расширенное ДМС, поддержка с жильём, компенсация детского сада или услуг няни, путёвки. На площадках в организации - детские зоны и отдельные комнаты матери и ребёнка. Для многодетных предусмотрен приоритет, объём поддержки увеличивается по мере роста числа детей в семье.

Пассажирский сервис. С точки зрения клиентского обслуживания рекомендуют предусмотреть: выделенные парковочные места у объектов, детские кресла и бустеры в такси и автобусах, приоритетное обслуживание семей в аэропортах; в поездах - семейные вагоны с игровыми зонами и местами для колясок. Игровые зоны на вокзалах и на объектах дорожного сервиса, а также комнаты матери и ребёнка - при возможности их организации и при соблюдении технических требований. Также - понятные указатели и табло, пандусы и лифты для колясок, возможность предварительного бронирования семейных мест, "горячая линия" и назначенные ответственные сотрудники в аэропортах, на вокзалах и автовокзалах.

Для вузов отрасли. Этот блок - для образовательных организаций отрасли. Речь о мерах, которые вузы могут закрепить в своих локальных актах. Документ рекомендует материальную поддержку студентам с детьми, гибкие и индивидуальные учебные планы, дистанционные форматы и банк электронных ресурсов. В общежитиях - семейные комнаты, а также льготное питание и бесплатный проезд для студентов с детьми. Отдельно рекомендуют предусмотреть возможность перевода на вакантное бюджетное место для женщин, родивших в период обучения и показывающих высокую успеваемость.

Как оформлять. Если решите использовать меры из рекомендаций, закрепляйте их в локальных актах или в коллективном договоре. В приложениях к документам приведены примеры приказов - это заготовки, которые можно адаптировать под вашу структуру. В самих рекомендациях обозначены роли участников процесса (представители работников, профильные подразделения, юристы, финансы) и общий подход к рабочей группе; конкретный состав и процедуры вы определяете сами с учётом действующих правил. Зафиксируйте понятный порядок предоставления мер, критерии и ответственных - так меньше споров и ошибок.

Контекст. Задача ведомства - подтянуть сервис для семей и укрепить кадровый потенциал отрасли. Этому предшествовал отраслевой опрос Минтранса: 141 организация, свыше 864 000 работников; 55% - родители несовершеннолетних, почти 8% из них - многодетные. В топе ожиданий - отпуск в дни каникул, оплачиваемый выходной 1 сентября, гибкий график, удалённая работа и матпомощь при рождении ребёнка. Итоги опубликованы в пресс-центре Минтранса.

Итак, возьмите те меры, которые действительно подходят вашим площадкам и улучшают сервис для семей; посчитайте бюджет и сроки, закрепите гарантии на локальном уровне. Учитывайте, что как только вы закрепите дополнительные гарантии в локальных актах или коллективном договоре, - они превратятся в обязательства работодателя.

Рекомендуем:

____________________________________________

Октябрь 2025 года

31 октября 2025 года

Отцам новорождённых - неделя оплачиваемого отпуска (законопроект внесён)

Проект федерального закона N 1045541-8

В Госдуму внесён законопроект N 1045541-8, который предусматривает появление в Трудовом кодексе нового основания для отпуска: отцам новорождённых по их письменному заявлению будет предоставляться однократный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью семь календарных дней в связи с рождением ребёнка. Им можно будет воспользоваться в любое время в течение года со дня рождения; по истечении этого срока отпуск не предоставляется и денежная компенсация за него не выплачивается. На период отпуска сохраняются место работы и средний заработок.

Одновременно проект меняет ещё две нормы. Во-первых, в статью 121 прямо добавляется, что время такого отпуска засчитывается в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Во-вторых, корректируется статья 128: из перечня обязательных оснований для предоставления до пяти календарных дней отпуска без сохранения заработной платы исключается "рождение ребёнка". То есть после принятия закона работодатель уже не будет обязан давать "до пяти дней за свой счёт" по факту рождения ребёнка, но по соглашению сторон отпуск без содержания по семейным обстоятельствам или иным уважительным причинам по-прежнему возможен; иные основания для предоставления отпуска без сохранения зарплаты - сохраняются.

Напомним, что сейчас пока действуют прежние правила и гарантии.

Работник может взять до пяти календарных дней отпуска без сохранения зарплаты в связи с рождением ребёнка. Предоставить отпуск - обязанность работодателя (ч. 2 ст. 128 ТК РФ).

Муж имеет право использовать свой ежегодный оплачиваемый отпуск в период нахождения жены в отпуске по беременности и родам. При этом предоставление отпуска не связано с тем, сколько работник отработал у работодателя (ст. 123 ТК РФ).

Отец может оформить отпуск по уходу за ребёнком до достижения им трёх лет - полностью или по частям (ч. 2 ст. 256 ТК РФ).

Рекомендуем:

____________________________________________

30 октября 2025 года

Внесены изменения в чек-листы для трудовых проверок

Приказ Роструда от 22 июля 2025 г. N 198 (зарег. в Минюсте 23.10.2025)

Роструд внес изменения в формы проверочных листов (списки контрольных вопросов) для осуществления федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

В частности, обновлены списки вопросов:

- по регулированию труда несовершеннолетних (N 9);

- по регулированию труда лиц, занятых на подземных работах (N 30);

- по регулированию труда лиц, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (N 31);

- по проверке соблюдения требований организациями, проводящими СОУТ (N 35).

Скорректированы ссылки на нормативные правовые акты, изменены отдельные формулировки, добавлены новые вопросы.

Документ вступит в силу 4 ноября 2025 г.

Рекомендуем:

____________________________________________

Школьное наставничество: ежемесячная выплата не ниже 1/2 ставки педработника

Проект федерального закона N 1052821-8

В Госдуму внесён законопроект N 1052821-8. Он вводит ежемесячную выплату за наставничество в школах.

Минимальный размер выплаты - не ниже половины ставки педагогического работника, установленной системой оплаты труда в организации. Условия и порядок выплат установит субъект Российской Федерации.

Кому положена выплата. Педагогическим работникам организаций, которые реализуют основные общеобразовательные программы начального, основного и среднего общего образования и наставляют молодых специалистов со стажем работы в этой организации не более трёх лет.

Что такое наставничество. По проекту это работа, выполняемая работником по письменному согласию и поручению работодателя, чтобы помочь другому сотруднику освоить навыки работы на рабочем месте по полученной профессии.

Статус. Документ зарегистрирован 27.10.2025 в САДД ГД и внесён на рассмотрение; направлен в профильный Комитет Государственной Думы.

Рекомендуем:

____________________________________________

29 октября 2025 года

СФР о двойне: заявления на пособие подают на каждого ребенка отдельно

Письмо СФР от 16 сентября 2025 г. N 14-20/47060

Социальный фонд России объяснил порядок оформления отпуска по уходу за ребенком и ежемесячного пособия по уходу за ребенком, когда в семье родилась двойня.

Трудовой кодекс допускает, что отпуск по уходу за ребенком до трех лет может использовать не только мать, но и отец, бабушка, дед или иной родственник или опекун, фактически ухаживающий за ребёнком. Право предоставляется по каждому ребенку (часть вторая ст. 256 ТК РФ). СФР подтвердил, что отпуск и выплаты можно распределить: разные родственники берут отпуск по разным детям либо одно лицо ухаживает сразу за обоими детьми.

Ключевой вывод письма: если одно лицо ухаживает за обоими детьми, заявление о назначении ежемесячного пособия по уходу за ребенком оформляется на каждого ребенка отдельно. Заявление на пособие подается страхователю одновременно с заявлением о предоставлении отпуска по уходу за ребенком.

При "разделенном уходе" каждый ухаживающий оформляет собственный отпуск по уходу за ребенком и представляет комплект подтверждающих документов по конкретному ребенку, включая подтверждение, что другой родитель по этому ребенку отпуск не использует и пособие не получает.

Итак, письмо СФР напоминает о распространённой ошибке - попытке оформить одно заявление на двоих детей при общем уходе одного лица. Для корректного назначения выплаты СФР ожидает два раздельных заявления о назначении пособия и корректное документирование отпусков по уходу за ребенком в зависимости от выбранной семейной схемы.

____________________________________________

28 октября 2025 года

Назначение пособия по уходу за ребенком родственнику при отпуске по беременности и родам у матери: разъяснение СФР

Письмо СФР от 2 октября 2025 г. N 14-20/50353

СФР рассказал о порядке назначения ежемесячного пособия, когда отпуск по уходу за ребёнком оформляет работающий родственник. Ключевой вывод письма: такой отпуск можно оформить по общим правилам, а право на ежемесячное пособие у родственника возникает после окончания отпуска по беременности и родам у матери. Одновременная выплата двух пособий за один и тот же период не предусмотрена.

Позиция СФР. Письмо описывает ситуацию, когда уход за ребёнком фактически осуществляет не мать, а иной застрахованный член семьи. Для такой ситуации фонд напоминает две базовые вещи. Во-первых, отпуск по уходу за ребёнком предоставляется по заявлению в порядке статьи 256 ТК РФ. Во-вторых, ежемесячное пособие выплачивается одному лицу. При этом право на пособие сохраняется, если получатель, будучи в отпуске по уходу, досрочно выходит на работу из этого отпуска у своего работодателя либо в период отпуска работает у другого страхователя; в обоих случаях пособие продолжает выплачиваться до достижения ребёнком 1,5 лет. Это следует из статьи 11.1 Закона N 255-ФЗ. Пока у матери действует отпуск по беременности и родам, право на пособие у родственника не возникает; оно появляется после окончания этого отпуска, при условии, что мать не оформит отпуск по уходу и соответствующее пособие. Мать вправе выбрать ежемесячное пособие по уходу вместо пособия по беременности и родам (с зачётом ранее выплаченного), оформив отпуск по уходу; в этом случае ежемесячное пособие будет назначено матери, а родственнику за тот же период оно не положено.

В письме фонд отмечает: вопросы применения работодателем норм трудового законодательства, включая порядок предоставления отпусков (в том числе отпуска по уходу), к компетенции СФР не относятся; разъяснения даны по назначению и выплате ежемесячного пособия.

Отдельно фонд указывает сроки для страхователя: сведения, необходимые для назначения пособия, направляются в течение трёх рабочих дней со дня получения заявления. Нужно передать даты начала и окончания отпуска по уходу, сведения о работе на неполном времени (если применимо) и информацию о замене расчётных лет по заявлению работника. Часть данных фонд получает межведомственно. Соблюдение срока влияет на своевременность назначения выплаты.

Два разных отпуска. Отпуск по беременности и родам - личный отпуск матери по листку нетрудоспособности фиксированной продолжительности. Отпуск по уходу за ребёнком - самостоятельный отпуск до достижения ребёнком трёх лет; его может использовать другой застрахованный родственник при фактическом уходе (ст. 256 ТК РФ).

Письмо СФР разъясняет только выплаты. Если отпуск по уходу оформляет родственник, ежемесячное пособие назначается ему после окончания отпуска по беременности и родам у матери, при условии, что мать не оформляет отпуск по уходу и не получает соответствующее пособие. Одновременная выплата двух пособий за один период исключена.

Практические действия работодателя. Чтобы оформить отпуск по уходу за ребёнком, работодателю нужно принять заявление от родственника, оформить приказ об отпуске по уходу, проверить наличие подтверждений, что мать не использует отпуск по уходу и не получает соответствующее пособие, и направить сведения в СФР в течение трёх рабочих дней со дня получения заявления. Дату начала выплаты следует определять после окончания отпуска по беременности и родам у матери, если мать не переходит в отпуск по уходу за ребёнком.

Для подтверждения права родственника работодателю целесообразно запросить справки от обоих родителей о том, что отпуск по уходу им не предоставлялся и ежемесячное пособие по уходу не назначалось. Заявление о назначении ежемесячного пособия подаётся страхователю одновременно с заявлением об отпуске по уходу.

Итак, СФР подтвердил: если отпуск по уходу за ребёнком оформляет родственник, ежемесячное пособие назначается после окончания отпуска по беременности и родам у матери, при условии, что мать не берёт отпуск по уходу и не оформляет соответствующее пособие. Для корректного назначения выплаты важны три вещи: верно определённая дата начала, соблюдение трёхдневного срока направления сведений в СФР и подтверждения по родителям.

О том, как скоро после рождения ребенка можно взять отпуск по уходу за ним, смотрите в материалах системы ГАРАНТ.

____________________________________________

Конгресс "Национальное здравоохранение": кадровику на заметку о предложениях Минздрава

Сайт конгресса "Национальное здравоохранение"

Организованный Минздравом России и ЦНИИОЗ конгресс "Национальное здравоохранение" прошел в Москве 22 и 23 октября.

На конгрессе говорили о развитии отечественного здравоохранения и смежных областей на ближайшие десятилетия (в частности, вице-премьер Татьяна Голикова упомянула о целях, которые необходимо достигнуть к 2040 году).

К этой дате Минздрав рассчитывает переориентировать медицину от существующей "реактивной" модели (реагирует на свершившийся факт болезни, травмы и лечит пациента) на модель предиктивную ("ведет" здорового человека, корректируя небольшие изменения в его здоровье с тем, чтобы не допустить дебюта заболевания). Переход потребует не только значительной перенастройки системы здравоохранения, но усилий со стороны общества, в том числе участия в следующих процессах:

- дальнейшей информатизации, обеспечивающей передачу данных о параметрах здоровья гражданина в медицинские информационные системы, где они будут аккумулироваться и обрабатываться с помощью технологий искусственного интеллекта;

- внедрения принципов рационального питания в повседневное меню граждан. В связи с этим были озвучены идеи о передаче работодателю функций организации питания работников с учетом принципов здорового питания, в первую очередь, с сокращением употребления соли, увеличения количества овощей и фруктов, и даже организации питания с учетом меню, разработанных под нужды конкретных категорий работников (например, беременных, работников пенсионного возраста и т. п.). Кроме того, обсуждались меры, стимулирующие работодателей к развитию физкультурно-оздоровительной активности внутри предприятий, вплоть до установления ключевых показателей по "среднему" значению объемов талии работников предприятия;

- анонсирован ряд "геропротекторных" мер, необходимость которых вызвана демографическими процессами. Так, было объявлено, что в 2050 году значительная часть россиян перешагнет 50-летний порог, однако останется физически активной частью общества из-за нехватки рабочей силы. В связи с этим потребуется донастройка не только системы медпомощи, в частности, развития её гериатрического "крыла", но и иные меры, в том числе выпуск пищевой продукции с геропротекторными свойствами, увеличение сети физкультурно-оздоровительных и иных центров, обеспечивающих потребности в адекватной физической и когнитивной нагрузке;

- кроме того, обсуждались вопросы организация медицинской помощи для работников, работающих вахтовым способом, в том числе также проблемы лекарственного обеспечения вахтовиков (например, через беспилотники). В частности, высказывались идеи об обязательной организации работодателем медицинского пункта с использование всех возможностей телемедицины и санитарной авиации.

____________________________________________

27 октября 2025 года

Кассация: отказ дистанционного работника от командировки может считаться прогулом

Определение Третьего КСОЮ от 24 сентября 2025 г. по делу N 8Г-14058/2025

Суд подтвердил законность увольнения дистанционного работника за прогул из-за отказа от командировки. Работодатель издал приказ с конкретной задачей и сроками, обеспечил билеты и проживание, довёл поручение до работника и определил место исполнения работы на период поездки. В материалах дела зафиксировано, что в спорные дни трудовая функция не выполнялась. При таких обстоятельствах отказ без уважительных причин квалифицирован как отсутствие на работе в установленном месте и времени.

Как интерпретировать это решение. Дистанционный формат сам по себе не освобождает от служебных поручений, связанных с трудовой функцией. Дистанционные работники в общем случае могут направляться в командировки. Отказ от командировки может рассматриваться как "прогул", если поездка оформлена надлежащим образом, работник своевременно уведомлён, логистика обеспечена, необходимость командировки обоснована, а в спорные дни подтверждено отсутствие работы.

Но всё же это не "разрешение увольнять за любой отказ от командировки". При формальном подходе работодателя, сжатых сроках уведомления, отсутствии организационной поддержки - взыскание (тем более увольнение) в суде может не устоять. Перед направлением учитывают статус работника: кого можно направлять без согласия, кого - только с письменного согласия, а кого направлять нельзя. Мера ответственности должна быть соразмерной: увольнение - крайняя мера.

Подробный разбор подходов, рисков и примеров - в материале "Дистанционный работник и командировка: когда отказ становится прогулом".

____________________________________________

Для расчета компенсации за задержку заработной платы - новое значение ключевой ставки

Информационное сообщение Банка России от 24 октября 2025 года

Совет директоров Банка России принял решение снизить с 27 октября ключевую ставку на 50 б.п., до 16,5% годовых. В базовом сценарии Центробанк предполагает среднюю ключевую ставку в диапазоне 13,0-15,0% годовых в 2026 году.

6 ноября 2025 года Банк России опубликует Резюме обсуждения ключевой ставки. Следующее заседание Совета директоров Банка России, на котором будет рассматриваться вопрос об уровне ключевой ставки, запланировано на 19 декабря 2025 года.

Напомним, что в рамках трудовых отношений размер ключевой ставки имеет значение при исчислении суммы денежной компенсации за задержку зарплаты, отпускных и других выплат работникам. Согласно ст. 236 ТК РФ размер такой компенсации не может быть ниже 1/150 действующей в это время ключевой ставки Банка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки.

Рекомендуем:

____________________________________________

24 октября 2025 года

Законопроект об увеличении МРОТ с 1 января 2026 года принят в первом чтении

Проект федерального закона N 1026183-8

Госдума приняла в первом чтении правительственный законопроект об увеличении МРОТ с 1 января 2026 года МРОТ до 27 093 рублей (в настоящее время - 22 440 руб.).

Проект рассмотрен в составе "бюджетного пакета" на заседании 22 октября (подробнее о пакете читайте в новостях на универсальной странице).

Рекомендуем:

____________________________________________

23 октября 2025 года

Суд разъяснил порядок определения возможной даты увольнения работника, не получившего соответствующее уведомление на почте

Определение Четвертого КСОЮ от 13 августа 2025 г. N 8Г-17012/2025

В суде рассматривался спор о правомерности увольнения работника по ст. 288 ТК РФ. Эта статья устанавливает возможность увольнения совместителя в случае принятия на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Об увольнении по данному основанию работодатель должен в письменной форме предупредить работника не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

В рассматриваемом случае работник перед увольнением отсутствовал на работе, приостановив ее в связи с невыплатой заработной платы (хотя, как было установлено судом, у него и не было для этого оснований). По этой причине уведомление о прекращении трудового договора было направлено работнику почтовой корреспонденцией. Однако письмо работник не получил, и по истечении сроков хранения оно было возвращено отправителю, после чего работник и был уволен.

Суд первой инстанции признал увольнение законным, а работника - надлежащим образом уведомленным о предстоящем расторжении трудового договора. При первом рассмотрении дела поддержал такой вывод и апелляционный суд, однако суд кассационной инстанции направил дело на новое рассмотрение. Проанализировав события повторно, апелляция свое мнение о правомерности действий работодателя изменила. Судьи заключили, что работодатель нарушил предусмотренный законом срок уведомления работника, поскольку отсчитывать его следовало с даты окончания срока хранения. Работник же был уволен на следующий день после истечения срока хранения корреспонденции. С этими рассуждениями согласился и Четвертый КСОЮ.

Отметим, что трудовое законодательство не регулирует последствий неполучения работником юридически значимых отправлений в рамках трудовых отношений. Многие суды прибегают в таких ситуациях к положениям гражданского законодательства: в силу п. 1 ст. 165.1 ГК РФ юридически значимые сообщения, с которыми закон или сделка связывает гражданско-правовые последствия для другого лица, считается доставленным и в тех случаях, если оно поступило лицу, которому оно направлено (адресату), но по обстоятельствам, зависящим от него, не было ему вручено или адресат не ознакомился с ним. Например, как указал Пленум Верховного Суда РФ в п. 67 постановления от 23.06.2015 N 25, сообщение считается доставленным, если адресат уклонился от получения корреспонденции в отделении связи, в связи с чем она была возвращена по истечении срока хранения.

Мнение о том, что связанные с получением сообщения сроки должны исчисляться именно после истечения срока хранения сообщения, а не с момента его поступления в отделение почтовой связи по месту проживания работника, представляется довольно логичным.

Рекомендуем:

____________________________________________

Как получить сведения из Реестра дисквалифицированных лиц

Информация Федеральной налоговой службы от 20 октября 2025 г.

ФНС напомнила, как получить выписки из ЕГРЮЛ, ЕГРИП, ЕГРН и сведения из Реестра дисквалифицированных лиц. Доступ к сервисам предоставляется через:

- официальный сайт ФНС России;

- Единый портал государственных услуг (Госуслуги);

- Центры государственных услуг "Мои документы" (МФЦ), где организованы специальные зоны для самостоятельной работы с электронными сервисами.

Так, проверить соискателей на предмет дисквалификации можно с помощью сервиса "Реестр дисквалифицированных лиц".

Онлайн-справка предоставляется бесплатно и мгновенно.

Если же требуется официальная бумажная выписка, ее изготовление в налоговом органе займет до 5 дней и будет стоить 100 рублей.

Рекомендуем:

____________________________________________

22 октября 2025 года

Перерыв для отдыха и питания не прерывает прогулянного работником периода

Определение Второго КСОЮ от 14 августа 2025 г. N 8Г-17109/2025

Согласно подп. "а" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ квалификации в качестве прогула подлежит в том числе отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Некоторые работники пытаются схитрить, указывая на то, что время отсутствия на работе в течение одного рабочего дня до и после перерыва для отдыха и питания не может рассматриваться в качестве единого периода.

Очередной подобный случай разбирал Второй КСОЮ. Работница, уволенная за прогул в связи с отсутствием на рабочем месте с 8.00 до 14.00, пыталась восстановиться на работе, ссылаясь на то, что с учетом обеденного перерыва с 12.00 до 13.00 на рабочем месте она в действительности отсутствовала 4 часа до обеда и 1 час после, что не могло быть расценено работодателем в качестве прогула (отсутствия на работе более 4-х часов подряд).

Однако суд признал такое толкование ст. 81 ТК РФ ошибочным, а увольнение - законным.

Отметим, что такая позиция является доминирующей в судебной практике (см., например, определения Третьего КСОЮ от 17.06.2024 N 8Г-8095/2024, Шестого КСОЮ от 11.06.2020 N 8Г-11559/2020, Пятого КСОЮ от 26.11.2019 N 8Г-39/2019, Верховного Суда Республики Крым от 21.12.2021 N 33-11437/2021, Алтайского краевого суда от 08.09.2021 N 33-6645/2021, Свердловского областного суда от 01.07.2021 N 33-9455/2021).

Однако же в последние годы стали появляться и решения с противоположным выводом (см. определение Нижегородского областного суда от 30.07.2024 N 33-9887/2024, ост. в силе определением Первого КСОЮ от 04.02.2025 N 8Г-38297/2024; определение Московского городского суда от 27.06.2022 N 33-18125/2022, ост. в силе определением Второго КСОЮ от 22.11.2022 КСОЮ N 88-26707/2022; определение Ставропольского краевого суда от 26.05.2021 N 33-3-4718/2021).

Рекомендуем:

____________________________________________

21 октября 2025 года

Нельзя уволить директора-единственного кормильца трех детей по решению учредителей

Определение Первого КСОЮ от 12 августа 2025 г. N 8Г-13385/2025

Генеральный директор общества с ограниченной ответственностью пытался в суде оспорить свое увольнение по п. 2 части первой ст. 278 ТК РФ и добиться восстановления на работе. Данная норма дает работодателю право на увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица решения о прекращении трудового договора. Поскольку такое решение в рассматриваемом случае действительно было принято, суды первой и апелляционной инстанций признали увольнение работника законным.

Однако кассационный суд счел выводы о правомерности действий работодателя преждевременными. Нижестоящие суды упустили из виду, что увольнение по данному основанию осуществляется по инициативе работодателя (п. 50 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Работник в ходе рассмотрения дела ссылался на то, что является единственным кормильцем трех несовершеннолетних детей (младшему из которых на момент увольнения было менее трех лет), а его супруга не работает. А значит, в силу части четвертой ст. 261 ТК РФ он не мог быть уволен по инициативе работодателя, и в том числе - по п. 2 части первой ст. 278 ТК РФ. Однако же суды первой и апелляционной инстанций эти обстоятельства не проверили. В связи с этим дело было направлено на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

Рекомендуем:

____________________________________________

Работника нельзя отозвать из учебного отпуска

Ответ с портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ" (вопрос N 229646 от 16 сентября 2025 г.)

В Роструд поступил вопрос от работника о том, правомерны ли действия работодателя, который требует от него прервать учебный отпуск и приступить к работе.

Чиновники справедливо указали, что возможность отзыва работника из учебного отпуска вообще законом не предусмотрена. Статья 125 ТК РФ допускает при определенных обстоятельствах отзыв работника только из ежегодного оплачиваемого отпуска.

Также отметим, что даже из ежегодного отпуска работник в силу ст. 125 ТК РФ может быть отозван только с его согласия. Исключение из этого правила сделано лишь для отдельных организаций оборонно-промышленного комплекса в период введения специальных мер в сфере экономики.

Рекомендуем:

____________________________________________

Законопроект, расширяющий объем бесплатной юридической помощи гражданам, трудовые права которых нарушены, прошел второе чтение

Проект федерального закона N 738803-8

На прошлой неделе Госдума приняла во втором чтении законопроект о праве на бесплатную юридическую помощь в суде граждан, являющихся истцами (заявителями) при рассмотрении судами дел:

- о нарушающем установленные ТК РФ гарантии отказе работодателя в заключении трудового договора;

- о восстановлении на работе;

- о взыскании заработка, в том числе за время вынужденного прогула;

- о компенсации морального вреда, причиненного неправомерными действиями (бездействием) работодателя.

Речь идет о гражданах, имеющих право на получение бесплатной юридической помощи в рамках государственной системы бесплатной юридической помощи.

Соответствующие дополнения будут внесены в п. 2 ч. 3 ст. 20 Закона о бесплатной юридической помощи.

Напомним, что сейчас данной статьей установлена возможность получения бесплатной юридической помощи по приведенным выше категориям трудовых споров только в виде правового консультирования в устной и письменной формах и составления заявлений, жалоб, ходатайств и других документов правового характера. Возможности получения гражданами при нарушении их трудовых прав бесплатной юридической помощи в рамках государственной системы бесплатной юридической помощи в виде представительства их интересов в судах, государственных и муниципальных органах, организациях действующее законодательство не предусматривает.

____________________________________________

20 октября 2025 года

Обновлен порядок подтверждения основного вида экономической деятельности обособленного подразделения страхователя

Приказ Минтруда России от 24 июля 2025 г. N 463н (зарег. в Минюсте 15.10.2025)

Установлен новый порядок подтверждения основного вида экономической деятельности страхователя по ОСС от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний - юридического лица по месту нахождения его обособленного подразделения, а также выделения структурных подразделений страхователя в самостоятельные классификационные единицы. Порядок, утвержденный приказом Минздравсоцразвития РФ от 31.01.2006 N 55, утратит силу.

Изменения обусловлены принятием Федерального закона от 28.12.2024 N 529-ФЗ, который отменил с 1 сентября 2025 года обязанность подтверждать ОВЭД в территориальных органах СФР для всех страхователей, за исключением юрлиц по месту нахождения их обособленных подразделений.

Новым порядком предусматривается подтверждение ОВЭД обособленного подразделения юрлица в срок не позднее 15 апреля в случае, если за предшествующий год основной вид экономической деятельности ОП изменился. Если изменения ОВЭД не было, подтверждение не требуется. Отметим, что Приказом N 55 было предусмотрено ежегодное подтверждение ОВЭД страхователя по месту нахождения его ОП.

Для подтверждения ОВЭД в бумажной или электронной форме предоставляются:

а) заявление о подтверждении основного вида экономической деятельности (приложение N 1 к Порядку);

б) справка-подтверждение основного вида экономической деятельности (приложение N 2 к Порядку).

Территориальный орган СФР в двухнедельный срок с даты представления этих документов направляет ОП страхователя уведомление об установленном ему с начала текущего года тарифе на ОСС от НС и ПЗ, соответствующем классу профриска основного вида экономической деятельности ОП (приложение N 3 к Порядку).

Также приказом установлены правила выделения подразделений страхователя в самостоятельные классификационные единицы. ОП признаются таковыми при соблюдении условий:

- осуществление подразделениями видов экономической деятельности, которые не являются ОВЭД страхователя и содержатся в ЕГРЮЛ;

- ведение страхователем бухгалтерского учета ФХД подразделений, в том числе позволяющего обеспечить составление раздела 2 "Сведения о начисленных страховых взносах..." формы ЕФС-1;

- представление в территориальный орган СФР подраздела 2.1.1 "Сведения об облагаемой базе для исчисления страховых взносов и исчисленных страховых взносах для организаций с выделенными самостоятельными классификационными единицами (СКЕ)..." формы ЕФС-1;

- отсутствие задолженности по уплате страховых взносов, пени и штрафов по ОСС от НС и ПЗ на день подачи страхователем заявления о выделении ОП в самостоятельные классификационные единицы.

В случае выделения структурных подразделений страхователя в самостоятельные классификационные единицы страхователь не позднее 15 апреля представляет в территориальный орган СФР соответствующее заявление (приложение N 4 к Порядку) и копии документов, подтверждающих осуществление подразделениями видов деятельности, которые не являются ОВЭД страхователя (положения о подразделениях, об учетной политике (выписки из учетной политики)) в бумажной или электронной форме. После этого Фонд в течение 15 рабочих дней принимает решение о выделении подразделений в самостоятельные классификационные единицы с одновременным направлением страхователю уведомления об установленном с начала текущего года размере страхового тарифа по каждому ОП.

Все формы, приведенные в приложениях к Порядку, являются рекомендуемыми.

Приказ вступит в силу с 27 октября 2025 года.

Для тех, кому необходимо детально изучить разницу между новым и прежним порядками, в ближайшее время станет доступен их Сравнительный анализ, мы уже работаем над его подготовкой.

Рекомендуем:

____________________________________________

Концепция миграционной политики на 2026-2030 годы: что устанавливает документ и что делать сейчас

Указ Президента России от 15 октября 2025 г. N 738

Президент утвердил Концепцию государственной миграционной политики на 2026-2030 годы. Указ N 738 подписан 15 октября 2025 года и вступил в силу со дня подписания. Правительству до 31 декабря 2025 г. поручено утвердить план мероприятий и ежегодно докладывать Президенту о ходе реализации.

Что важно учитывать работодателям. Для работодателей важны положения о членах семей. В числе направлений - меры по ограничению пребывания в России неработающих и не обучающихся членов семей иностранных граждан. Это ориентир для последующего регулирования, а не норма прямого действия. На практике при переезде сотрудников стоит учитывать семейный статус и заранее информировать о порядке зачисления детей в школу и правовом положении супругов. В отношении детей приоритет - охват школьным обучением в России.

Отдельный акцент - цифровые инструменты: межведомственные реестры, быстрый обмен данными, биометрия. Для безвизовых въезжающих предусмотрена подача документов через приложение "Госуслуги RuID". Работодателям стоит настроить внутри компании понятный порядок миграционных процедур и мониторинг сроков. Назначить ответственное лицо по миграционным вопросам: ведение учёта статусов и сроков, регулярные сверки.

Роль работодателя в соблюдении миграционных требований будет расти: предусмотрен переход к целевому организованному набору и повышение ответственности работодателей. На этом этапе разумно обеспечить базовую готовность: актуализировать локальные акты; определить ответственного за миграционные вопросы; закрепить правила работы с подрядчиками; сверить все правила; настроить информирование кадровой службы и руководителей.

Штрафы и риски для работодателя. За незаконное привлечение к трудовой деятельности иностранного гражданина: штраф для юрлица от 250 000 до 800 000 руб.; в Москве, Санкт-Петербурге, Московской и Ленинградской областях - от 400 000 до 1 000 000 руб.; возможна приостановка деятельности на срок до 90 суток (ст. 18.15 КоАП РФ).

Подробнее про ответственность - смотрите в Энциклопедии решений.

В части социальной интеграции Концепция ориентирована на предотвращение формирования этнических анклавов и маргинализации. Для бизнеса это ориентир: учитывать местные требования и разъяснения при планировании найма и размещения персонала, особенно в крупных городах.

Календарь реализации. Подробности будут после утверждения правительственного плана. Затем ведомства начнут публиковать подзаконные акты.

Что важно сделать работодателям уже в ближайшее время.

- назначить ответственного за миграционные данные и сроки документов;

- вести единый реестр статусов и сроков;

- проверить шаблоны документов, а при необходимости обновить их;

- настроить мониторинг нормативно-правовых актов.

Сравнение с концепцией 2019-2025: куда сместился акцент. Если сравнивать новую и старую концепции, то можно выделить такие тренды:

- Усилен акцент на цифровых инструментах и работе с данными: обозначены такие элементы, как цифровой профиль иностранного гражданина, биометрия и электронное уведомление о въезде для безвизовых иностранцев.

- Организованный набор сформулирован конкретнее: акцент на целевых механизмах и более заметной роли работодателя в сопровождении статуса иностранного сотрудника.

- Семейный фактор выделен чётче: внимание к снижению нагрузки на социальную сферу и регулированию пребывания неработающих и не обучающихся членов семей.

- Интеграция и профилактика анклавов: акцент на предотвращении формирования этнических анклавов и маргинализации.

Ориентиры к 2030 году. Меньше нарушений миграционного режима и преступлений; сокращение доли детей иностранных граждан, не охваченных школьным обучением; рост доли иностранных студентов; повышение доли работников, набираемых по программам целевого набора; рост числа тех, кто выбирает постоянное проживание в России. Эти ориентиры объясняют усиление внимания к семейному статусу и легальной занятости.

____________________________________________

17 октября 2025 года

Работник освобождается от работы для прохождения медосмотра только на фактически затраченное на него время

Ответ с портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ" (вопрос N 229657 от 16 сентября 2025 г.)

Пользователь портала "Онлайнинспекция.РФ" попросил специалистов Роструда дать правовую оценку конфликтной ситуации, которая возникла у него с руководством. Работодатель направил его на обязательный периодический медицинский осмотр. Его прохождение заняло у работника 3 часа, однако на работу он после этого уже не вышел, хотя продолжительность его рабочего дня составляла 12 часов. Работодатель, запросив у медицинской организации информацию о времени, затраченном работником на прохождение медосмотра, квалифицировал его отсутствие на работе в оставшуюся часть дня как прогул.

По заключению инспекторов, действия работодателя были правомерны. Статья 185 ТК РФ возлагает на работодателя обязанность сохранять за работником место работы на время прохождения медосмотра. Если это время с учетом проезда будет меньше продолжительности рабочего дня, сотрудники должны вернуться на свои рабочие места. Требования предоставлять работнику именно свободные дни для прохождения обязательного медосмотра законодательство не содержит.

Отметим, что Роструд и ранее неоднократно озвучивал такую точку зрения. В схожем ключе рассуждают и суды. Так, Свердловский областной суд в определении от 03.05.2017 N 33-7224/2017 указал, что из правового смысла ст. 185 ТК РФ не следует вывод о том, что после прохождения медицинского осмотра работник освобождается от выполнения трудовых обязанностей; гарантии, предусмотренные этой нормой, сохраняются только на время прохождения медицинского осмотра. Судьи также отмечают, что и средний заработок за работником сохраняется именно на то количество часов, которое он фактически затратил на прохождение обязательного медицинского осмотра (см., например, определения Восьмого КСОЮ от 27.09.2022 N 8Г-15815/2022, Мурманского областного суда от 25.04.2019 N 33-1299/2019, Верховного Суда Чувашской Республики от 15.01.2018 N 33-242/2018, Московского городского суда от 30.06.2014 N 33-20986/14). Об этом пишут и специалисты Роструда.

В пользу корректности приведенных выше тезисов говорит сравнительный анализ ст. 185 и 186 ТК РФ. Последняя в отличие от первой прямо предусматривает, что работник освобождается от работы именно в день связанного со сдачей крови медицинского осмотра, а не на время такого осмотра.

Рекомендуем:

_______________________________________________

Может ли совместитель требовать перехода в основные работники?

Ответ с портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ" (вопрос N 229711 от 17 сентября 2025 г.)

Работник обратился к специалистам Роструда с вопросом о правомерности его увольнения. Он трудился совместителем и после увольнения с основного места работы обратился к работодателю с заявлением об изменении условий своего трудового договора и приеме на занимаемую им должность по основному месту работы. Однако работодатель вместо этого уволил работника в связи с принятием на его место другого сотрудника, для которого эта работа являлась основной. 

Роструд нарушений в действиях работодателя не обнаружил. По его заключению, у работодателя нет обязанности удовлетворять просьбы работников об изменении условий трудового договора и переводить их с совместительства на основную работу. В обоснование этого вывода чиновники сослались на ст. 72 ТК РФ, согласно которой изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Рекомендуем:

_______________________________________________

16 октября 2025 года

Вышел Обзор практики ВС N 3 (2025): есть позиции по трудовым спорам

Обзор судебной практики Верховного Суда РФ N 3 (2025) (утв. Президиумом ВС РФ 8 октября 2025 г.)

В свой свежий обзор судебной практики Верховный Суд включил два определения по спорам, связанным с трудовыми отношениями:

1. Переквалификация ГПД и сроки (п. 15 обзора): специальный годичный срок по ч. 2 ст. 392 ТК РФ (по зарплате и иным выплатам) начинает течь только после признания отношений трудовыми. Если в одном деле заявлены и переквалификация, и деньги, - срок считается с момента признания отношений трудовыми. Смотрите подробнее новость от 24.01.2025.

2. Незаконный отказ в приеме (п. 17 обзора): при признанном незаконном отказе в приеме на работу суд удовлетворяет требование о возложении на работодателя обязанности заключить трудовой договор с соискателем. Компенсация не исключает понуждение к заключению договора. Смотрите подробнее новость от 18.02.2025.

Рекомендуем:

____________________________________________

15 октября 2025 года

Госдума отклонила проект о приеме на работу после армии без испытания

Проект федерального закона N 868128-8

8 октября 2025 года Государственная Дума отклонила законопроект о внесении изменения в статью 70 ТК РФ, касавшийся правил исчисления "годичного окна" для приема выпускников на работу без испытания. По итогам заседания в графе "Результат рассмотрения ГД" зафиксировано: "отклонить законопроект"; карточка проекта числится "в архиве".

Инициатива предлагала не включать в этот годичный срок период службы по призыву, чтобы выпускники после армии сохраняли право на прием без испытания. Эта задумка обсуждалась при внесении проекта весной 2025 года (мы писали о ней ранее).

Изменения в статью 70 ТК РФ в связи с отклонением не приняты.

Рекомендуем:

_______________________________________________

14 октября 2025 года

МЧС подтвердило: тушение пожаров - в перечне работ с ограничением труда женщин

Письмо МЧС России от 26 сентября 2025 г. N ИГ-4-532

Позиция ведомства: женщины не могут привлекаться к тушению пожаров из-за установленных законом ограничений.

Основание - Перечень, утвержденный приказом Минтруда России от 18.07.2019 N 512н, где в п. 90 указаны "работы по непосредственному тушению пожаров".

Письмо носит разъяснительный характер и не меняет регулирование: для кадровых решений юридическими основаниями остаются нормы ТК РФ и Перечень N 512н; дополнительных исключений, критериев и процедур не вводится.

Рекомендуем:

____________________________________________

Подготовлена новая инициатива об ограничении участия в госзакупках работодателей, которые нарушают правила привлечения к работе иностранцев

Проект федерального закона N 1032195-8

Депутаты Госдумы предлагают дополнить ч. 1 ст. 31 Закона N 44-ФЗ пунктом 7.2, в силу которого принять участие в закупках смогут только лица, которые в течение двух лет до момента подачи заявки не были привлечены к административной ответственности за совершение правонарушения, предусмотренного частями 1-5 ст. 18.15, частями 1-3 ст. 18.16, частями 1-3 ст. 18.17 КоАП РФ.

Предполагается, что соответствующий закон вступит в силу со дня его официального опубликования.

Ранее мы писали об аналогичном законопроекте, предполагающем ограничение участия в закупках лиц, сведения о которых внесены в общедоступный реестр работодателей, у которых были выявлены факты нелегальной занятости.

Рекомендуем:

_______________________________________________

13 октября 2025 года

Получил премию - обойдешься без индексации

Определение Третьего КСОЮ от 13 августа 2025 г. N 8Г-14278/2025

Представляем вашему вниманию очередной случай из практики, когда суд признал законным непроведение индексации, сославшись на то, что оплата труда работника увеличивалась иными способами. Судьи заключили, что индексация - это не единственный способ повышения уровня реального содержания заработной платы. В рассматриваемом же случае оклад работника в спорный период увеличивался в результате его перевода на иную должность. Кроме того, работнику выплачивались премии. Правда, в том же определении суд указал, что выплата премии в организации являлась правом, а не обязанностью работодателя и зависела "от финансового состояния, бизнес-результатов организации, а также других обстоятельств, которые могут оказать влияние на принятие решения о выплате премии и размере премирования в целом по организации". В связи с чем в удовлетворении требований о взыскании с работодателя невыплаченных премий работнику тоже было отказано.

Напомним, что согласно ст. 134 ТК РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Еще 15 лет назад Конституционный Суд РФ высказывал позицию, согласно которой индексация заработной платы должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору. Однако, к сожалению, никакого единства в правоприменительной практике на этот счет не наблюдается до сих пор. И если органы исполнительной власти действительно последовательно отстаивают именно такую точку зрения, то в судах можно обнаружить огромное множество примеров, подобных описанному выше случаю из практики Третьего КСОЮ.

Широкому распространению такого подхода поспособствовал Верховный Суд РФ. В его определении от 24.04.2017 N 18-КГ17-10 критиковалось толкование ст. 134 ТК РФ, в соответствии с которым этой статьей установлена безусловная обязанность любого работодателя независимо от его организационно-правовой формы проводить индексацию заработной платы своих работников. Отмечалось, что индексация - это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п. В дальнейшем Президиум Верховного Суда РФ включил это дело в Обзор судебной практики N 4 за 2017 год. Собственно, именно на него и ссылался Третий КСОЮ в обоснование своей позиции.

Однако уже в 2019 году Верховный Суд РФ изменил свое мнение по вопросу об обязательности проведения индексации. В определении от 08.04.2019 N 89-КГ18-14 судьи, сославшись в том числе на позицию Конституционного Суда РФ, указали, что статьей 134 ТК РФ установлена императивная обязанность работодателей, в том числе не относящихся к бюджетной сфере, осуществлять индексацию заработной платы работников в целях повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности. Право работника на индексацию заработной платы не зависит от усмотрения работодателя, то есть от того, исполнена ли им обязанность по включению соответствующих положений об индексации в локальные нормативные акты организации. Работодатель не вправе лишать работников предусмотренной законом гарантии повышения уровня реального содержания заработной платы и уклоняться от установления порядка индексации. Ссылаясь на повышение окладов и осуществление стимулирующих выплат как на реализацию права работника на повышение реального уровня содержания заработной платы, суд должен установить, что именно такой способ индексации заработной платы был зафиксирован в локальном нормативном акте или коллективном договоре.

Иными словами, Верховный Суд РФ не отказался от идеи о возможности исполнения требований ст. 134 ТК РФ через выплату работникам премий, но, очевидно, переосмыслил свои более ранние выводы. Если до этого высший судебный орган явно рассматривал выплату премий и повышение окладов как альтернативный по отношению к индексации способ повышения реального содержания заработной платы работника, то теперь индексация уже признается им необходимой процедурой, а осуществление стимулирующих выплат или увеличение размеров окладов в контексте исполнения требований ст. 134 ТК РФ могут быть лишь способами проведения индексации. Причем принципиальное значение здесь имеет именно правовая природа указанных действий работодателя. Повышение оклада и выплата премий лишь тогда могут рассматриваться как исполнение обязанности работодателя по индексации заработной платы, когда именно такой способ реализации данной гарантии был зафиксирован в локальном нормативном акте или коллективном договоре и когда целью данных выплат было именно повышение реального уровня содержания заработной платы в связи с инфляцией. Если же премии являлись частью системы оплаты труда и выплачивались за те или иные трудовые показатели либо являлись разовым поощрением работников, то их выплата не свидетельствует об индексации заработной платы. В равной степени не свидетельствует об исполнении требований ст. 134 ТК РФ повышение оклада, связанное, например, с расширением должностных обязанностей работника.

К сожалению, непоследовательность высшего судебного органа так и не позволила сформироваться единообразной практике по вопросу об обязательности индексации заработной платы в судах общей юрисдикции.

Рекомендуем:

_______________________________________________

10 октября 2025 года

Разгласить коммерческую тайну можно, даже пересылая информацию самому себе

Определение Восьмого КСОЮ от 5 августа 2025 г. N 8Г-10400/2025

В суде рассматривался спор о правомерности увольнения работника по подп. "в" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ - в связи с разглашением охраняемой законом тайны. В основу решения работодателя о применении к работнику такого вида дисциплинарного взыскания легли результаты внутренней проверки, в рамках которой было установлено, что работник в нарушение трудового договора, должностной инструкции, соглашения о конфиденциальности и внутренних документов компании неоднократно пересылал конфиденциальные документы и информацию, в том числе относящиеся к коммерческой тайне и содержащие персональные данные других работников, на сторонний адрес в сервисе Telegram.

Работник же свои действия незаконным не считал, ссылаясь на то, что документы он отправлял на свой собственный телеграм-аккаунт, никакие третьи лица доступа к такой информации в результате его действий не получили.

Тем не менее суды трех инстанций оказались едины во мнении о законности увольнения работника. Судьи исходили из того, что отправка информации на личный телеграмм-аккаунт создает условия для ее дальнейшего неконтролируемого распространения, поскольку обладатель информации уже не может в полной мере определять условия и порядок доступа к ней в дальнейшем. В связи с этим отправка на внешний (личный) телеграмм-аккаунт конфиденциальной информации является разглашением такой информации независимо от того, имел ли место факт ознакомления с ней третьих лиц.

Отметим, что свои решения суды принимали в соответствии с постановлением Конституционного Суда РФ от 26.10.2017 N 25-П. В нем орган конституционного контроля, выявляя конституционно-правовой смысл пункта 5 статьи 2 Закона об информации, заключил, что данная норма позволяет рассматривать как нарушение прав и законных интересов обладателя информации действия гражданина, осуществившего - вопреки установленному правовыми, в том числе локальными, актами (с которыми гражданин был ознакомлен) и (или) договорами запрету - передачу информации с адреса электронной почты, контролируемой обладателем информации, на свой (личный) адрес электронной почты, если обладатель информации принял все необходимые меры, исключающие несанкционированный доступ к этой информации третьих лиц.

Рекомендуем:

_______________________________________________

В первом чтении принят законопроект об обязательной отработке выпускников медвузов

Проект федерального закона N 1006061-8

8 октября Госдума приняла в первом чтении законопроект, предусматривающий обязательную отработку выпускниками мед- и фармвузов в течение трех лет после первичной и первичной специализированной аккредитации под наставничеством. Положение о наставничестве утвердит Минздрав. Наставничество может быть организовано либо в медорганизации системы ОМС, либо у заказчика целевого обучения.

Кроме того, для будущих студентов обучение в медвузе за счет бюджета станет возможным только на условиях целевого обучения.

Подробнее об этом проекте читайте в новости от 03.09.2025.

____________________________________________

9 октября 2025 года

Состояние здоровья пенсионера не убедило суд в необходимости сохранения за ним среднего заработка после сокращения

Определение Восьмого КСОЮ от 5 августа 2025 г. N 8Г-12260/2025

Недавно мы рассказывали о случае, когда суд вопреки сложившейся практике признал за уволенным по сокращению работником право на сохранение среднего заработка за третий после увольнения месяц, обосновав это в том числе его пенсионным возрастом.

В этот же раз мы представляем вашему вниманию судебное решение, в котором, наоборот, пенсионный статус бывшего работника расценивается как препятствие для признания его случая нетрудоустройства исключительным.

Но сначала напомним, что статья 318 ТК РФ устанавливает право работников, уволенных в связи с сокращением или ликвидацией организации, на сохранение за ними среднего заработка за второй и третий месяцы после увольнения, если в этот период они не найдут другую работу. Для получения этих выплат достаточно самого факта отсутствия у уволенного работника новой работы. Кроме того, у работника есть право на сохранение среднего заработка также и за четвертый, пятый и шестой месяцы после увольнения, но только в исключительных случаях по решению органа службы занятости населения при условии, что в течение четырнадцати рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен.

Обстоятельства дела, рассматривавшегося Восьмым КСОЮ, складывались именно таким образом: уволенный в связи с сокращением штата пенсионер своевременно обратился в службу занятости, а та не смогла найти ему новую работу в течение четырех месяцев и приняла решение о сохранении за ним среднего заработка за четвертый месяц после увольнения. Работодатель же эти действия ЦЗН решил оспорить в суде, что ему и удалось.

В качестве исключительных обстоятельств для принятия данного решения орган службы занятости привел наличие у работника тяжелого заболевания, требующего дорогостоящего лечения. Однако суд это в обоснованности решения ЦЗН не убедило. Наоборот, суд указал, что работник являлся получателем пенсии по старости, размер которой к тому же более чем в два раза превышал прожиточный минимум для пенсионеров. А необходимость прохождения лечения, по мнению суда, не свидетельствовала об исключительности положения уволенного работника, поскольку он имел право на предоставление бесплатной медицинской помощи.

Мнение о том, что большая по сравнению с другими категориями работников социальная защищенность пенсионеров требует наличия весомых обстоятельств, которые могли бы быть признаны исключительными в смысле положений закона о сохранении среднего заработка на период трудоустройства, вообще крайне распространено в судебной практике (см. определения Верховного Суда РФ от 29.05.2017 N 89-КГ17-1, Девятого КСОЮ от 29.05.2025 N 8Г-3431/2025, Архангельского областного суда от 03.06.2021 N 33-3256/2021, Вологодского областного суда от 13.10.2020 N 33а-4080/2020, Московского областного суда от 27.01.2020 N 33-3243/2020, Верховного Суда Удмуртской Республики от 19.12.2018 N 33-5622/2018, Кировского областного суда от 09.12.2014 N 33-4227, Тверского областного суда от 28.10.2014 N 33-4054).

Рекомендуем:

____________________________________________

Предлагается предоставить учителям бесплатное горячее питание и дополнительные выплаты

Проекты федеральных законов N 1032716-8 и 1032190-8

В Госдуму внесено два законопроекта с поправками в Закон N 273-ФЗ об образовании, направленными на улучшение качества жизни педагогов.

Так, депутаты предлагают обеспечить учителей в школах бесплатным горячим питанием не реже одного раза в день. По мнению законодателей, такая мера позволит повысить социальную защиту педагогов, улучшить условия их труда, а также поспособствует укреплению здоровья и трудоспособности этого значимого для общества контингента. Инициаторы законопроекта подчеркивают, что действующее законодательство уже гарантирует бесплатное питание отдельным категориям учащихся, однако аналогичное право для самих педагогических работников на федеральном уровне до сих пор не установлено.

Вторым законопроектом депутаты предлагают ввести новый вид доплат для учителей. Как отмечают разработчики проекта, в настоящее время доплаты заслуженным учителям РФ устанавливаются неравномерно на уровне региона и муниципалитетов, что приводит к существенной дифференциации доходов педагогов со схожими заслугами. В связи с этим предлагается установить право на ежемесячную денежную выплату в размере не менее 15% должностного оклада, при условии присвоения педагогическому работнику почетного звания "Заслуженный учитель РФ". Авторы проекта уверены: установление единого минимального размера указанной выплаты повысит социальную устойчивость и экономическую безопасность учителей укрепит систему нематериальной мотивации, повысит привлекательность продолжительной работы в школе, сократит мотивацию к межрегиональной миграции педагогов по причинам разницы доплат.

Рекомендуем:

_______________________________________________

8 октября 2025 года

Положена ли годовая премия работнику, уволившемуся до окончания учетного периода?

Определение Девятого КСОЮ от 31 июля 2025 г. N 8Г-6104/2025

Работник обратился в суд с требованием о взыскании с работодателя суммы невыплаченной ему годовой премии за 2023 год. Причиной, по которой работодатель соответствующую выплату не произвел, было то, что работник уволился еще в мае 2023 года по собственному желанию, а локальным нормативным актом организации было предусмотрено, что премия по итогам работы за год не выплачивается работникам, уволенным до окончания календарного года по инициативе работника.

Суды трех инстанций посчитали это вполне достаточным основанием для отказа работнику в удовлетворении иска.

Отметим, однако, что в судебной практике распространена и иная точка зрения, согласно которой прекращение трудового договора с работником не может лишать его права на вознаграждение за труд (в том числе в случаях, когда увольнение имело место до окончания учетного периода), а установление для уволенных работников локальным актом худших условий оплаты труда, чем для тех, трудовые с которыми не прекращены, является дискриминацией. Подробнее об этом читайте в Энциклопедии решений.

____________________________________________

Установлена периодичность проведения обязательных профилактических визитов

Постановление Правительства РФ от 1 октября 2025 г. N 1511

В начале текущей недели соответствующее постановление Правительства РФ было опубликовано на официальном интернет-портале правовой информации (pravo.gov.ru). Оно вступит в силу 14 октября.

Предусмотрено, что обязательные профилактические визиты в рамках государственного контроля (надзора), муниципального контроля проводятся:

- в отношении объектов контроля, отнесенных к категории значительного риска, опасных производственных объектов III класса опасности - не чаще одного раза в 3 года;

- в отношении объектов контроля, отнесенных к категории среднего риска, опасных производственных объектов IV класса опасности - не чаще одного раза в 5 лет;

- в отношении объектов контроля, отнесенных к категории умеренного риска, - не чаще одного раза в 6 лет.

Периоды проведения обязательных профилактических визитов исчисляются с момента принятия решения об отнесении объекта контроля к соответствующей категории риска, присвоения класса опасности опасному производственному объекту.

При определении периодичности не учитываются обязательные профилактические визиты, проведенные в связи с началом осуществления отдельных видов предпринимательской деятельности.

Рекомендуем:

____________________________________________

7 октября 2025 года

Отсутствие вакансий - не препятствие для приема на работу после незаконного отказа в трудоустройстве

Определение Третьего КСОЮ от 30 июля 2025 г. N 8Г-10693/2025

Работнице в суде удалось добиться признания незаконным отказа в приеме на работу и возложения на работодателя обязанности по заключению трудового договора. Она 36 лет проработала в колледже, но по личным причинам уволилась в декабре 2022 года. Однако уже через месяц вновь попросилась на ту же должность, в чем ей было отказано в связи с отсутствием вакансий.

Суд, впрочем установил, что вакансия по соответствующей должности у работодателя на тот момент имелась и никаких не связанных с деловыми качествами соискателя причин для отказа в приеме на работу у работодателя не было.

При этом, возлагая на работодателя обязанность по трудоустройству истицы, суд отверг довод ответчика об отсутствии у него вакантных должностей на дату рассмотрения спора. Как указали судьи, юридически значимым обстоятельством в данном случае являлось наличие вакансии именно на дату обращения соискателя с заявлением о приеме на работу.

Отметим, что ранее в судах доминировала позиция о том, что даже в случае признания отказа работнику в приеме на работу незаконным, суд не может возложить на работодателя обязанность по заключению трудового договора, поскольку это является правом работодателя. Но ситуация принципиально изменилась после принятия Верховным Судом РФ определения от 27.01.2025 N 2-КГ24-8-К3. В нем судьи заключили, что в целях восстановления нарушенных трудовых прав гражданина, которому отказали в приеме на работу незаконно, его требования о возложении на работодателя обязанности заключить трудовой договор подлежат удовлетворению. Хотя отметим, что случай, когда Верховный Суд обязывал работодателя заключить трудовой договор с соискателем, которому было незаконно отказано в трудоустройстве, имел место и ранее (см. п. 3 Обзора..., утв. ВС РФ 27.04.2022).

Рекомендуем:

____________________________________________

Наставникам планируют предоставить право на дополнительный отпуск

Проект федерального закона N 1023880-8

Госдума рассмотрит поправки в Трудовой кодекс РФ, которыми предлагается установить наставникам право на дополнительный отпуск.

Напомним, что с 1 марта текущего года в ТК РФ появились нормы, предусматривающие особенности регулирования труда наставников. Под наставничеством подразумевается помощь коллеге в овладении навыками работы по профессии или специальности. Содержание, сроки, форму выполнения обязанностей и плату за них необходимо указать в трудовом договоре или дополнительном соглашении.

Как пояснили инициаторы законопроекта, в настоящее время спортсменам, тренерам предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективными договорами, локальными нормативными актами, трудовыми договорами, но не менее четырех календарных дней. По сути, наставник - это тот же тренер, но не в сфере спорта, а в сфере труда.

С целью стимулирования заинтересованности работников в наставничестве предлагается установить для наставников ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективными договорами, локальными нормативными актами, трудовыми договорами, но не менее четырех календарных дней.

Рекомендуем:

____________________________________________

Ответы на важные вопросы об оплате труда учителей, длительных отпусках и учебной нагрузке

Разъяснения по некоторым актуальным вопросам, обсуждавшимся в ходе проведения августовских педагогических совещаний в 2025 году (утв. Профсоюзом работников народного образования и науки РФ 28 августа 2025 г.)

С 1 сентября вступили в силу новые требования к продолжительности рабочего времени и новый порядок установления режима труда и отдыха педагогических работников.

Введение новых нормативных актов всегда вызывает вопросы. Например, несмотря на то, что новые нормы в части регулирования рабочего времени педагогических работников в основном идентичны ранее действовавшим, порой все же распространяются неверные сведения о том, что для всех педагогических работников установлена единая сокращенная продолжительность рабочего времени в 36 часов в неделю.

Общероссийский Профсоюз образования подготовил разъяснения по этому и многим другим вопросам, касающимся продолжительности рабочего времени педагогических работников, предоставления им длительного отпуска до одного года, установления штатного расписания и расчета зарплаты при отклонении от нормы часов учебной работы. В частности, указано следующее:

- право на длительный отпуск до года не распространяется на руководителей образовательных учреждений. На него могут рассчитывать только педагогические работники не реже чем через каждые 10 лет непрерывной педагогической работы;

- если учебная нагрузка составляет менее установленной нормы часов учебной работы, то педагогические работники имеют право на оплату труда пропорционально объему нагрузки, но не ниже МРОТ;

- пропорционально объему нагрузки рассчитывается зарплата в случае, когда норма часов превышена.

____________________________________________

В организациях необходимо провести внеплановый противопожарный инструктаж

Письмо МЧС России от 19 сентября 2025 г. N ИГ-19-14-1263

МЧС разъяснило, что в связи с вступлением в силу приказа N 1120 необходимо провести внеплановый противопожарный инструктаж с работниками организаций.

Согласно статье 10 Федерального закона N 247-ФЗ положения указанного приказа являются обязательными требованиями, внесены в реестр обязательных требований и подлежат оценке органов государственного пожарного надзора.

При введении в действие новых нормативных правовых актов, нормативных документов по пожарной безопасности, содержащих требования пожарной безопасности, применимые для объектов защиты, проводится внеплановый противопожарный инструктаж.

Рекомендуем:

____________________________________________

6 октября 2025 года

В графике отпусков необходимо указывать все дни отпуска, даже если его часть может быть позднее заменена денежной компенсацией

Определение Восьмого КСОЮ от 23 июля 2025 г. N 8а-10740/2025

Работодатель в суде пытался оспорить предписание Государственной инспекции труда. Инспектор по результатам выездной проверки потребовал от работодателя привести график отпусков в соответствие с законом. Нарушение ГИТ усмотрела в том, что ежегодные отпуска были включены в график не в полном объеме. Работодатель же считал, что законодательство не предусматривает обязанности по включению в график отпусков всех дней отпуска, поскольку ежегодный оплачиваемый отпуск, превышающий 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменен денежной компенсацией. 

Однако суды трех инстанций с таким подходом не согласились, указав, что действия по невключению всех дней основного и дополнительных отпусков в график отпусков заведомо лишают работников гарантированного права на оплачиваемый ежегодный отпуск установленной продолжительности. Возможность замены части отпуска компенсацией на оценку законности предписания не влияет, поскольку какого-либо соглашения о такой замене между сторонами достигнуто не было.

Заслуживает внимания и то, что суд отметил необходимость указания в графике отпусков предполагаемой даты начала отпуска с целью исключения нарушения прав работника и интересов работодателя. Эта позиция довольно спорная. Например, Верховный Суд РФ в определении от 06.02.2014 N АПЛ13-606 констатировал, что трудовое законодательство не содержит положения об обязательном указании в графике отпусков конкретной календарной даты начала отпуска работника.

Впрочем, даже если не считать указание в графике отпусков конкретных дат их начала обязанностью работодателя, в любом случае следует признать целесообразность отражения такой информации в графике.

Рекомендуем:

____________________________________________

3 октября 2025 года

Работодателю нужно обосновывать выплату сотрудникам с аналогичными должностями премий в разном размере

Определение Третьего КСОЮ от 21 июля 2025 г. N 8Г-8906/2025

Работнику в суде удалось добиться взыскания с работодателя недоначисленной ему премии. По итогам спорного периода истец получил премию в размере 588 рублей, в то время как его коллеги на аналогичных должностях - 28 тысяч и 30 тысяч рублей.

Судьи заключили, что с учетом количества отработанного работником в учетном периоде времени относительно его коллег и отсутствия претензий к качеству его работы его премия не могла составлять менее 28 тысяч рублей. Суд опирался на локальный нормативный акт работодателя, которым было предусмотрено, что размер премии определяется в зависимости от размера экономии фонда оплаты труда и от личного вклада каждого работника в конечные результаты деятельности. При этом суд счел недоказанным, что в данном случае размер премии был определен в связи с результатами трудовой деятельности истца.

В определении Третьего КСОЮ подчеркнуто, что работодатель не вправе устанавливать работникам премию произвольно, исходя из собственных критериев, не предусмотренных нормами локальных актов и находящихся вне связи с выполнением работником своих должностных обязанностей. Приказ о премировании не содержал конкретных нарушений (достижений), послуживших основанием для принятия решения о выплате премии работникам, занимающим одинаковую должность, в разном размере. А по смыслу трудового законодательства работникам, полностью отработавшим определенный календарный период и достигшим одинаковых показателей, премиальные выплаты по результатам работы за этот период должны производиться на равных условиях, а размер таких выплат должен быть сопоставимым.

Соответственно, при распределении фонда премирования и определении размера стимулирующих выплат применительно к каждому работнику ответчик должен был исходить из своевременности и качества выполнения работниками должностных обязанностей, их личного вклада в общие результаты работы, важности и сложности выполняемой работы, оперативности, самостоятельности и инициативности работников при выполнении задания, а также учитывать фактически отработанное время. Различие в оценке труда работников должно быть работодателем мотивировано.

Но доказательств объективной оценки работы каждого специалиста отдела ответчик не представил, в связи с чем суд сделал вывод о дискриминационном характере выплаты в отношении истца.

Рекомендуем:

____________________________________________

2 октября 2025 года

Руководитель, не предоставляющий себе отпуск, злоупотребляет положением и может остаться без компенсации

Определение Восьмого КСОЮ от 15 июля 2025 г. N 8Г-9539/2025

Очередное подтверждение тому, что отпуска в отдельных случаях все еще продолжают "сгорать", - на этот раз из практики Восьмого КСОЮ.

Работница, трудившаяся председателем ТСН, пыталась взыскать с работодателя не выплаченную ей при увольнении компенсацию неиспользованного отпуска за несколько лет. Однако суд ей в этом отказал. Судьи учли сформулированную Конституционным Судом РФ в постановлении от 25.10.2018 N 38-П позицию, согласно которой норму ст. 127 ТК РФ о праве работника на компенсацию неиспользованного отпуска при увольнении нельзя рассматривать как правомерный способ накопления, в том числе по обоюдному согласию работника и работодателя, причитающихся работнику отпусков полностью либо частично с целью последующего (при увольнении работника) получения денежной компенсации за них. Соответственно, суд при рассмотрении трудового спора должен оценить всю совокупность обстоятельств конкретного дела, включая причины, по которым работник своевременно не воспользовался своим правом на ежегодный оплачиваемый отпуск, наличие либо отсутствие нарушения данного права со стороны работодателя, специфику правового статуса работника, его место и роль в механизме управления трудом у конкретного работодателя, возможность как злоупотребления влиянием на документальное оформление решений о предоставлении работнику ежегодного оплачиваемого отпуска, так и фактического использования отпусков, формально ему не предоставленных в установленном порядке, и т.д.

Судьи заключили, что истец как руководитель не могла не знать о наличии у нее права на ежегодный оплачиваемый отпуск, имела возможность им воспользоваться, однако не сделала этого и при этом не представила доказательств невозможности использовать отпуск по уважительной причине, что суд счел злоупотреблением работницей правом. Доказательств того, что работнице кто-либо препятствовал в предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, также не имелось.

В итоге суд пришел к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения исковых требований о взыскании компенсации за все неиспользованные отпуска, кроме компенсации за неиспользованный отпуск за один календарный год, предшествующий увольнению (хотя и не очень ясно, причем тут именно этот год).

Отметим, что позиция о том, что руководитель, не предоставлявший себе отпуск без уважительных причин, может быть лишен права на получение компенсации за него при увольнении, в настоящее время весьма распространена в судебной практике (см., например, определения Третьего КСОЮ от 07.04.2025 N 8Г-3974/2025, Восьмого КСОЮ от 03.11.2020 N 8Г-18011/2020, от 13.07.2023 N 8Г-11243/2023, Шестого КСОЮ от 11.07.2024 N 8Г-14372/2024). Применяется она и в отношении других работников, обладающих полномочиями на принятие решений о предоставлении отпусков. Например, тот же Восьмой КСОЮ отказал в компенсации начальнику отдела кадров (определение от 12.11.2024 N 8Г-20827/2024). А на решение Третьего КСОЮ об отказе работнице в компенсации повлиял тот факт, что она являлась супругой руководителя организации (определение от 19.03.2025 N 8Г-2870/2025 ).

Впрочем, некоторые суды усматривают злоупотребление правом при неиспользовании отпусков даже у тех работников, о наличии полномочий на предоставление отпуска у которых ничего не свидетельствовало. Так, Первый КСОЮ лишил права на компенсацию неиспользованного отпуска бухгалтера (определение от 15.01.2024 N 88-1637/2024), а Третий КСОЮ - продавца-консультанта (определение от 21.10.2024 N 8Г-18616/2024).

____________________________________________

1 октября 2025 года

Суд отказался взыскивать с работодателя проценты за задержку выплаты среднего заработка по решению суда

Определение Восьмого КСОЮ от 15 июля 2025 г. N 8Г-10907/2025

Восьмой КСОЮ рассмотрел дело по иску работника о взыскании с работодателя предусмотренной ст. 236 ТК РФ компенсации за задержку положенных работнику выплат. Ранее работник выиграл у работодателя другой суд - о взыскании компенсации за задержку выдачи трудовой книжки в соответствии со ст. 234 ТК РФ и компенсации морального вреда. Однако эти присужденные суммы работодатель выплатил работнику с задержкой, что и послужило поводом для нового разбирательства.

Напомним, что в силу ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/150 действующей в это время ключевой ставки ЦБ РФ от причитающихся сумм за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно.

Основываясь на этой норме, суды трех инстанций отказали работнику в удовлетворении его требований. Как указал Восьмой КСОЮ, из ст. 236 ТК РФ следует, что материальная ответственность работодателя в виде выплаты работнику денежной компенсации в определенном законом размере наступает только при нарушении работодателем срока выплаты начисленной работнику заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику по трудовому договору. Материальная ответственность работодателя за неисполнение решения суда данной нормой закона не предусмотрена.

И это является очередным примером игнорирования судами общей юрисдикции практики высших судов. Так, в постановлении Конституционного Суда РФ от 04.04.2024 N 15-П прямо указано, что и за тот период, когда решение суда о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула, а равно и компенсации морального вреда не исполнено, работник, будучи незаконно лишенным причитающихся ему денежных средств, также имеет право на применение компенсационного механизма, предусмотренного статьей 236 ТК РФ. Об этом же орган конституционного контроля писал и в определении от 09.04.2024 N 833-О.

Рекомендуем:

____________________________________________

См. архив новостей для кадровика за:

2025 год

2024 год

2023 год

2022 год

2021 год

2020 год

2019 год

2018 год

2017 год

2016 год

2015 год