Новости для кадровика

Июль 2025 года

8 июля 2025 года

Депутаты предложили сократить рабочее время в пятницу на 1 час (а рабочее время за неделю - нет)

Проект федерального закона N 959665-8

Межфракционная группа депутатов подготовила проект поправок в ст. 95 ТК РФ. Предлагается предусмотреть, что накануне выходных дней продолжительность рабочего дня или смены при пятидневной работе уменьшается на один час при сохранении установленной нормы рабочего времени.

То есть фактически парламентарии предлагают установить сокращенный рабочий день перед выходными путем перераспределения рабочего времени в течение рабочей недели. Таким образом, установить равномерное распределение рабочего времени по дням недели больше будет нельзя. В день перед выходными работники будут работать на час меньше, зато в другие дни больше, чтобы в итоге выйти на норму. В пояснительной записке депутаты приводят пример: "В пятницу рабочий день уменьшается на 1 час за счет увеличения рабочего времени с понедельника по четверг (например, на 15 минут, и в итоге он составляет в эти дни 8 часов 15 минут), либо за счет сокращения на 15 минут обеденного перерыва".

Ссылаясь на неких работодателей, авторы законопроекта утверждают, что "сокращенный рабочий день по пятницам влияет на удовлетворенность работников, позволяет им набраться сил на следующую неделю, повышается эффективность и производительность труда, поскольку работники мотивированы выполнить больше задач за короткое время".

О том, с какими проблемами сталкиваются работодатели, предусматривая неравномерное распределение рабочих часов по дням пятидневной рабочей недели, Вы можете прочитать, например, в ответе специалистов Правового консалтинга ГАРАНТ.

____________________________________________

Можно ли направить расчетный листок по электронной почте?

Определение Шестого КСОЮ от 15.05.2025 N 8Г-5446/2025

Работник в суде пытался добиться возложения на работодателя обязанности выдать ему расчетный листок за апрель 2024 года и взыскания компенсации морального вреда. Суд первой инстанции, исходя из того, что доказательств направления работнику расчетного листка представлено не было, удовлетворил заявленные требования (правда, снизив размер компенсации с 8 000 рублей, которые требовал работник, до 2 000).

Суды апелляционной и кассационной инстанции согласились с выводами суда первой инстанции в части того, что права работника были нарушены невыдачей расчетного листка и что работнику в связи с этим положена компенсация морального вреда. Но вот в части возложения на работодателя обязанности выдать расчетный листок решение отменили.

В ходе рассмотрения дела было установлено, что расчетный листок, хоть и со значительным опозданием, был направлен работнику по электронной почте. Такой способ направления работнику расчетного листка судьи сочли надлежащим исполнением предусмотренной ст. 136 ТК РФ обязанности. Суды сослались на часть вторую указанной статьи, которая предусматривает, что форма расчетного листка утверждается работодателем, и на приказ работодателя, которым было предусмотрено, что в общем случае расчетные листки в организации направляются на электронную почту сотрудников.

Позволим себе высказать некоторые сомнения в корректности позиции судей. Ранее точка зрения о том, что работодатель может направлять расчетные листки по электронной почте, если предусмотрел именно такой порядок их выдачи, была представлена и в судах, и в разъяснениях органов власти (см., например, определение Московского городского суда от 12.05.2017 N 33-17642/2017, письмо Минтруда России от 21.02.2017 N 14-1/ООГ-1560). Однако же, на наш взгляд, такая позиция утратила свою актуальность с появлением в трудовом законодательстве в 2021 году норм об электронном документообороте (статьи 22.1 - 22.3 ТК РФ). Теперь по смыслу ТК РФ документы, в отношении которых трудовое законодательство устанавливает необходимость соблюдения их письменной формы, в том числе и расчетный листок, по умолчанию должны оформляться на бумажном носителе. Возможность ознакомления с документом исключительно в электронном виде теперь имеется только при условии введения ЭДО или в рамках взаимодействия с дистанционными работниками (ст. 312.3 ТК РФ).

Этот вывод подтверждает письмо Минтруда России от 20.01.2023 N 14-6/ООГ-296, в котором ведомство указало, что извещение работника о составных частях заработной платы в электронном виде не будет соответствовать требованиям трудового законодательства за исключением случаев, когда в организации ведется электронный документооборот.

Причем даже если в организации введен ЭКДО, это не дает возможности направлять документы, в отношении которых закон требует соблюдения письменной формы, по электронной почте, потому что такой порядок взаимодействия между сторонами посредством ЭКДО законом не предусмотрен (см. письмо Минтруда России от 24.11.2023 N 14-6/ООГ-7353).

Отметим, что раньше позиция о допустимости выдачи расчетных листков путем их направления на электронную почту встречалась и среди специалистов Роструда, однако в последние годы инспекторы в основном ретранслируют озвученную выше позицию Минтруда о недопустимости информирования работников о составных частях заработной платы в электронном виде без введения ЭКДО.

Рекомендуем:

____________________________________________

Минтруд переутвердил нормы переноски тяжестей несовершеннолетними работниками

Приказ Минтруда России от 10.06.2025 N 369н (зарег. в Минюсте 03.07.2025)

Статья 265 ТК РФ устанавливает запрет на переноску и передвижение работниками в возрасте до восемнадцати лет тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы. На сегодняшний день нормы предельно допустимых нагрузок для лиц моложе восемнадцати лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждены постановлением Минтруда РФ от 07.04.1999 N 7.

Теперь же Минтруд принял новый НПА, регулирующий данный вопрос. Он вступает в силу с 1 марта 2026 г. и действует до 1 марта 2032 г. Вместе с тем никаких изменений правоприменителей не ждет: сами нормы остались точно такими же, какие установлены ныне действующим постановлением.

Рекомендуем:

____________________________________________

7 июля 2025 года

Суд: нахождение на амбулаторном лечении - не повод уклоняться от получения уведомлений от работодателя

Определение Третьего КСОЮ от 02.06.2025 N 8Г-9483/2025

Третий КСОЮ рассматривал спор о признании незаконным увольнения совместителя по ст. 288 ТК РФ (в связи с приемом работу основного работника). Указанная статья предписывает работодателю уведомить работника об увольнении по этому основанию не менее чем за две недели. Работница перед увольнением отсутствовала на работе в связи с болезнью, и, чтобы исполнить указанное выше требование, работодатель направил уведомление об увольнении посредством телеграфной и почтовой связи по месту ее регистрации и по месту фактического жительства. Однако соответствующую корреспонденцию работница не получила, и она была возвращена отправителю в связи с истечением сроков хранения.

Суд первой инстанции вынес решение о восстановлении работницы на работе, посчитав, что она не была своевременно предупреждена работодателем о предстоящем увольнении. Однако суды апелляционной и кассационной инстанций пришли к выводу о законности действий работодателя. Судьи апеллировали к ст. 165.1 ГК РФ, согласно которой юридически значимые сообщения, с которыми закон или сделка связывает гражданско-правовые последствия для другого лица, влекут для этого лица такие последствия с момента доставки соответствующего сообщения ему или его представителю. Сообщение считается доставленным и в тех случаях, если оно поступило лицу, которому оно направлено (адресату), но по обстоятельствам, зависящим от него, не было ему вручено или адресат не ознакомился с ним. Как отмечал Пленум ВС РФ в п. 67 постановления от 23.06.2015 N 25, речь, в частности, идет о случаях, когда адресат уклонился от получения корреспонденции в отделении связи, в связи с чем она была возвращена по истечении срока хранения.

Судьи пришли к выводу о том, что в рассматриваемом случае уведомление об увольнении следует считать доставленным работнице, поскольку она не получила его по собственному волеизъявлению, по обстоятельствам, зависящим от нее самой. При этом временная нетрудоспособность работницы не была признана судом обстоятельством, исключающим возможность получения уведомления. Как указали судьи, листок нетрудоспособности является основанием для освобождения работника от труда. Работница находилась на амбулаторном, а не стационарном лечении. Доказательств того, что работница по состоянию здоровья не могла получить корреспонденцию в почтовом отделении, представлено не было. В результате судьи признали, что порядок увольнения истицы был соблюден.

Рекомендуем:

____________________________________________

Каков размер районного коэффициента в Новосибирской области?

Постановление Арбитражного суда Московского округа от 13.05.2025 N Ф05-3090/25

Акционерное общество смогло через суд добиться признания незаконным решения Социального фонда России о возмещении излишне понесенных расходов в связи с представлением обществом недостоверных сведений для назначения и выплаты пособий. Ошибку Фонд усмотрел в том, что страхователь в этих сведениях указал районный коэффициент 1,25, тогда как для расчета размера пособий, по мнению СФР, должен был применяться коэффициент 1,2.

И это еще один эпизод очень давнего спора о том, какой же районный коэффициент установлен в Новосибирской области. Действительно, в соответствии с п. 17 постановления Правительства РФ от 31.05.1995 N 534 на территории Новосибирской области с учетом ее природно-климатических условий установлен районный коэффициент к заработной плате 1,2. И, по мнению СФР, именно этот коэффициент и должен был применяться при выплате работникам пособий. Но в том же пункте говорится, что на период стабилизации социально-экономической ситуации в Новосибирской области администрации региона предоставлено право увеличивать в отдельных административных образованиях выплаты по районному коэффициенту на 50 процентов с учетом уровня жизни населения. На основании этой нормы администрация Новосибирской области постановлением от 20.11.1995 N 474 ввела на всей территории области повышенный районный коэффициент к заработной плате в размере 1,25.

Дискуссия о том, является ли этот размер районного коэффициента обязательным для применения работодателями, не относящимися к бюджетной сфере, ведется уже не первый десяток лет. Даже в практике Верховного Суда РФ по этому вопросу можно встретить противоположные мнения (см. определения от 22.12.2017 N 307-КГ17-18953 и от 17.02.2021 N 67-КАД20-8-К8). Не отличаются единством взглядов и судьи Восьмого КСОЮ, который осуществляет пересмотр судебных актов, принятых судами Новосибирской области. Например, определением от 04.06.2020 N 8а-7112/2020 суд признал законным предписание ГИТ в отношении ОАО, содержавшее требование о выплате работникам зарплаты с применением коэффициента 1,25. А в определениях от 08.06.2021 N 8Г-9358/2021 и от 29.04.2021 N 8Г-5847/2021 судьи, наоборот, указывали на то, что коэффициент 1,25 должен применяться только государственными органами и учреждениями Новосибирской области.

В нашем же случае арбитражные суды трех инстанций встали на сторону работодателя: по их мнению, Постановление N 534, которым был установлен коэффициент 1,25, обязательно к исполнению для всех организаций на территории Новосибирской области, в том числе не относящихся к бюджетной сфере. В связи с этим общество "правильно применило указанный коэффициент, а, соответственно, верно предоставило сведения в фонд".

Рекомендуем:

____________________________________________

4 июля 2025 года

При увольнении беременной в связи с истечением срока трудового договора работодатель должен убедиться, что она не хочет его продлевать

Определение Третьего КСОЮ от 21.05.2025 N 88-10074/2025

Согласно части второй ст. 261 ТК РФ в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам - до окончания такого отпуска.

Как видно, закон напрямую связывает продление трудового договора в описанной ситуации с наличием волеизъявления работницы. Значит, если заявления о продлении трудового договора от работницы не поступало, то у работодателя есть все основания прекратить трудовой договор по истечении его срока? Не всегда, говорит нам Третий КСОЮ.

Суд рассматривал дело, в рамках которого работница требовала изменить дату увольнения и компенсировать ей вынужденный прогул. Женщина трудилась по срочному договору и была уволена в связи с истечением его срока. Работодатель своевременно уведомил сотрудницу о предстоящем увольнении. При этом, как установил суд, руководителю было известно о том, что работница была беременна, но заявления о продлении договора от нее не поступало, и в результате работодатель прекратил с ней трудовые отношения.

Суд же заключил, что работодатель не предпринял все от него зависящее, чтобы увольнение считалось законным. Работодатель, указали судьи, "не разъяснил истцу право на продление срока трудового договора на основании части 2 статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации, а также до дня издания приказа об увольнении не принял меры к установлению воли истца на продление трудовых отношений". Учел суд и то, что работница на момент увольнения находилась на больничном и не могла предоставить заявление о продлении трудового договора.

Рекомендуем:

____________________________________________

Может ли СФР взыскать с работодателя излишне выплаченное пособие, если работодатель не направил уведомление о прекращении права на его получение в связи с увольнением работника?

Постановление Арбитражного суда Дальневосточного округа от 11.04.2025 N Ф03-744/25

Согласно ч. 12 ст. 13 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ страхователь в случае возникновения обстоятельств, влекущих прекращение права застрахованного лица на получение ежемесячного пособия по уходу за ребенком, в срок не позднее трех рабочих дней со дня, когда ему стало известно о возникновении таких обстоятельств, направляет в территориальный орган СФР по месту своей регистрации уведомление о прекращении права застрахованного лица на получение ежемесячного пособия по уходу за ребенком. Форма уведомления утверждена приказом СФР от 22.04.2024 N 643.

Какие могут быть последствия невыполнения работодателем этой своей обязанности? Такой вопрос и встал перед Арбитражным судом Дальневосточного округа. СФР требовал взыскать с работодателя, не направившего ему указанное уведомление, сумму излишне выплаченного работнику пособия по уходу за ребенком. Страхователь настаивал на том, что именно из-за отсутствия уведомления продолжил выплату работнику пособия после увольнения.

Однако же суд в удовлетворении требований Фонда отказал. Как было установлено в ходе рассмотрения дела, СФР хоть и не получил от работодателя отдельное уведомление о прекращении права застрахованного лица на получение ежемесячного пособия по уходу за ребенком, но о самом увольнении работника был проинформирован: работодатель своевременно предоставил Фонду соответствующие сведения по форме ЕФС-1. И хотя СФР пытался ссылаться на то, что прекращение выплаты пособия по уходу за ребенком на основании сведений, передаваемых по форме ЕФС-1, не осуществляется, суды данные доводы отвергли. Арбитры заключили, что решение о ежемесячной выплате пособия его получателю должно осуществляться страховщиком после проверки наличия соответствующих оснований, для чего следовало использовать все имеющиеся в его распоряжении информационные системы.

Рекомендуем:

____________________________________________

3 июля 2025 года

Нужно ли предлагать сотруднику при сокращении работу на 0,5 ставки, если вторая половина штатной единицы уже занята другим работником?

Определение Восьмого КСОЮ от 13.02.2025 N 8Г-888/2025

Суд восстановил на работе попавшего под сокращение старшего капитана-инструктора. Работодатель не разобрался с тем, какие вакансии необходимо было предложить работнику перед увольнением.

Одним из упущений работодателя в рассматриваемом случае явилось то, что работнику не были предложены 0,5 ставки по должности контролера технического состояния автомототранспортных средств, несмотря на наличие у него соответствующей квалификации. Дело в том, что по этой должности у работодателя в штатном расписании имелась 1 штатная единица, при этом по ней на полставки уже трудился другой работник. Тем не менее оставшиеся 0,5 ставки суд счел вакантными и подлежащими предложению работнику при увольнении.

Это, кстати, прекрасно иллюстрирует еще и тот факт, что вопреки многочисленным разъяснениям Роструда, о которых мы недавно писали, одну штатную единицу вполне могут занимать несколько работников, трудящихся на условиях неполного рабочего времени.

Выделил суд и еще одно нарушение, которое, по его мнению, допустил работодатель: он не предпринял мер по установлению полной информации об опыте работы истца, образовании и иных заслуживающих внимания обстоятельств. Как заключил суд, именно на работодателе лежит обязанность по установлению соответствия работника занимаемой должности.

Здесь нужно отметить, что в судебной практике нет единого мнения о том, рассматривать ли в качестве нарушения непредложение работодателем тех подходящих работнику вакансий, относительно которых у работодателя не было информации о наличии у работника соответствующей квалификации. Часть судов в подобных ситуациях действительно рассматривает бездействие работодателя, не установившего факт соответствия квалификации работника требованиям, предъявляемым по вакантной должности, в качестве нарушения порядка увольнения (см. определения Второго КСОЮ от 17.01.2023 N 8Г-34197/202, Пермского краевого суда от 03.05.2017 N 33-4643/2017, Тверского областного суда от 04.10.2016 N 33-4199/2016, Челябинского областного суда от 02.09.2013 N 11-9235/2013, Верховный Суд Чувашской Республики от 19.07.2010 N 33-2465-2010).

Однако же есть и мнение, что никакой обязанности предпринимать самостоятельные шаги по истребованию у работника дополнительных сведений о квалификации, помимо тех, которые работник сам предоставил работодателю при приеме на работу, у работодателя нет. А значит, нет и нарушения в том, что работнику не были предложены вакансии, которые хоть и подходили ему по квалификации, но работодатель об этом не знал (см. определения Московский городской суд от 20.02.2013 N 11-5839/13, Белгородский областной суд от 06.10.2011 N 33-3639).

В любом случае нам кажется наиболее безопасным способом избежать подобных проблем предложение работнику при сокращении всех имеющихся у работодателя вакансий, но с одновременным предоставлением работнику информации о квалификационных требованиях по соответствующим должностям и профессиям и с указанием на то, что перевод на выбранную вакансию будет возможен только при подтверждении работником наличия у него необходимой квалификации.

Рекомендуем:

____________________________________________

Ростехнадзор может получить полномочия по утверждению перечня работ, на которые ЧАЗ не может направить работников

Проект федерального закона (ID проекта 01/05/06-25/00157843, подготовлен Минтрудом 27.06.2025)

Минтруд России подготовил проект поправок в ст. 341.2 ТК РФ, устанавливающую особенности регулирования труда работников, направляемых временно частным агентством занятости для выполнения работы к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала). Данная статья, в частности, предусматривает ряд ограничений на направление работников ЧАЗ для выполнения работы у принимающей стороны. 

Так, в силу п. 1 части третьей ст. 341.2 ТК РФ нельзя направлять работников ЧАЗ для выполнения на опасных производственных объектах I и II классов опасности отдельных видов работ, перечни которых утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ. 

Проектом же предусматривается, что соответствующие перечни будут утверждаться Ростехнадзором по согласованию с Минтрудом и с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Рекомендуем:

____________________________________________

Готовятся новые рекомендации по профилактике гриппа, ОРВИ и коронавируса

Проект Постановления главного государственного санитарного врача РФ (ID проекта 01/02/06-25/00157632, подготовлен 23.06.2025)

Роспотребнадзор разработал проект рекомендаций по профилактике гриппа, ОРВИ и коронавируса в новом эпидемическом сезоне. Есть в нем и положения, касающиеся работодателей. Так, руководителям организаций рекомендовано:

- организовать иммунизацию сотрудников против гриппа;

- принять меры по недопущению переохлаждения лиц, работающих на открытом воздухе в зимний период, обеспечив наличие помещений для обогрева и приема пищи, а также соблюдение оптимального температурного режима в помещениях.

Отдельные советы даны на "период подъема заболеваемости":

- обеспечить контроль температуры тела работников перед допуском их на рабочие места и в течение рабочего дня (по показаниям) с применением оборудования для измерения температуры тела бесконтактным (электронные, инфракрасные термометры, тепловизоры) или контактным способом с недопущением или обязательным отстранением от нахождения на рабочем месте лиц с повышенной температурой тела и с признаками инфекционного заболевания;

- обеспечить сотрудников, работающих с населением, средствами индивидуальной защиты (медицинскими масками, респираторами, при необходимости - перчатками), кожными антисептиками;

- организовать проведение дезинфекционных мероприятий в общественных местах, общественном транспорте по вирусному режиму.

Как видно, Роспотребнадзор в очередной раз намерен предложить работодателям отстранять от работы сотрудников с температурой и признаками инфекционных заболеваний. Со своей стороны напомним, что перечень оснований для отстранения работника от работы установлен статьей 76 ТК РФ и наличие у работника температуры или инфекционных заболеваний к числу таковых не относится.

При этом в силу указанной статьи случаи отстранения от работы могут быть предусмотрены нормативными актами РФ. Иными словами, Главный санитарный врач РФ мог бы своим постановлением установить обязанность по отстранению работников от работы в такой ситуации, однако эти положения вновь сформулированы лишь в качестве рекомендаций, что тем самым делает их неисполнимыми в отношении большинства категорий работников ввиду отсутствия правовых оснований для их отстранения от работы.

Лишь в некоторых случаях наличие у работника инфекционных заболеваний или их симптомов приводит к возникновению у работодателя обязанности по недопуску таких работников к работе (см. п. 35 СанПиН 3.3686-21, п. 2.22 СанПиН 2.3/2.4.3590-20).

Рекомендуем:

____________________________________________

МВД планирует уточнить форму уведомления о заключении трудового договора с иностранцем

Проект приказа МВД России (ID 01/02/06-25/00157644, подготовлен 23.06.2025)

МВД России подготовило проект поправок в форму уведомления о заключении трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) с иностранным гражданином (лицом без гражданства), утвержденную приказом ведомства от 30.07.2020 N 536. Планируется указать, что в случае осуществления иностранцем трудовой деятельности на территориях двух субъектов РФ в п. 3.4 формы необходимо отразить все адреса мест осуществления трудовой деятельности.

Поправки связаны с предстоящим вступлением в силу с 1 сентября изменений в Закон о правовом положении иностранных граждан. Новая статья 13.3-1 Закона предусматривает возможность заключения между Москвой, Московской областью, Санкт-Петербургом и Ленинградской областью соглашения об осуществлении безвизовыми иностранцами трудовой деятельности на основании патента, выданного на территории одного из указанных субъектов РФ, и о привлечении работодателями таких иностранных граждан к трудовой деятельности в пределах территорий соответствующих субъектов РФ.

В случае заключения соглашения работодатели будут иметь право привлекать к трудовой деятельности иностранных граждан, осуществляющих трудовую деятельность на основании патента, выданного иностранному гражданину в одном из указанных в соглашении субъектов РФ, на территории другого региона-подписанта.

При осуществлении иностранным гражданином трудовой деятельности на территориях двух субъектов РФ в соответствии со статьей 13.3-1 Закона работодатель будет обязан подать уведомление о заключении трудового договора в территориальный орган МВД в каждом из них. При этом, если иностранный гражданин, в отношении которого работодателем уже подавалось уведомление, начинает осуществление трудовой деятельности в другом регионе, работодатель будет обязан подать уведомление в территориальный орган МВД в субъекте РФ, на территории которого трудовая деятельность начинает осуществляться, в течение трех рабочих дней с момента начала ее осуществления (п. 8 ст. 13 Закона).

Рекомендуем:

____________________________________________

2 июля 2025 года

Минтруд распланировал перенос выходных дней в 2026 году

Проект Постановления Правительства РФ (подготовлен Минтрудом 01.07.2025)

Минтруд представил проект ежегодного постановления Правительства РФ о переносе выходных дней.

В этот раз Минтруд предлагает перенести лишь два выходных дня, выпадающих на новогодние каникулы, как это предусмотрено частью второй ст. 112 ТК РФ:

- выходной день с субботы 3 января переносится на пятницу 9 января;

- выходной день с воскресенья 4 января переносится на четверг 31 декабря.

Правом же Правительства переносить выходные на другие дни в целях рационального использования выходных и нерабочих праздничных дней, предусмотренным частью пятой ст. 112 ТК РФ, в этот раз пользоваться не планируют.

В результате работники с классической "пятидневкой" в грядущие новогодние праздники будут отдыхать 12 дней подряд - с 31 декабря 2025 года по 11 января 2026 года.

Еще в 2026 году нас 5 раз будут ждать по три дня отдыха подряд:

- с 21 по 23 февраля;

- с 7 по 9 марта;

- с 1 по 3 мая;

- с 9 по 11 мая;

- с 12 по 14 июня.

Минтруд подготовил изображение календаря с отмеченными выходными днями, а мы традиционно разработали для вас полноценные Производственные календари на 2026 год для пяти- и шестидневной рабочей недели (проекты):

Рекомендуем:

____________________________________________

Роструд: использование отпуска на работе по совместительству одновременно с отпуском по основной работе - это право работника, а не его обязанность

Ответ с портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ"

Специалисты Роструда в одной из недавних консультаций на портале "Онлайнинспекция.РФ" привели свое толкование ст. 286 ТК РФ, согласно которой лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. По мнению инспекторов, следует говорить о праве совместителя воспользоваться ежегодным отпуском одновременно с отпуском по основной работе, а не об обязанности это сделать. Работник самостоятельно может решить: взять ему отпуск на работе по совместительству одновременно с отпуском по основной работе или использовать эти отпуска отдельно. Закон не обязывает совместителя принудительно использовать эту гарантию.

Отметим, что в последние годы такая точка зрения обрела значительную популярность среди специалистов ведомства, и на портале "Онлайнинспекция.РФ" можно встретить десятки подобных консультаций.

Однако же ранее Роструд придерживался иной позиции. В письме чиновников от 08.05.2009 N 1248-6-1 говорилось, что "предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска совместителю в иной период (не одновременно с отпуском по основной работе), в том числе и по просьбе работника, не гарантирует последнему (работнику), что он сможет полноценно использовать ежегодный оплачиваемый отпуск в натуре". Аналогичные разъяснения приводил и Минтруд России (письма от 26.03.2021 N 14-2/ООГ-2680 и от 04.07.2022 N 14-6/ООГ-4459).

А в письме от 30.03.2021 N ПГ/05772-6-1 Роструд, апеллируя именно к части первой ст. 286 ТК РФ, указывал на невозможность отзыва работника из отпуска по совместительству без отзыва из отпуска по основному месту работы.

Мы же, в свою очередь, не можем не обратить внимание на императивность самой нормы части первой ст. 286 ТК РФ. Она не предполагает никакой зависимости выбора сроков предоставления отпуска по совместительству от воли работника. Тем самым, на наш взгляд, говорить о том, что использование отпуска по совместительству одновременно с отпуском по основному месту работы - это право, а не обязанность работника, статья 286 ТК РФ не позволяет. Это тем более очевидно при сравнении частей первой и второй ст. 286 ТК РФ. Если в первой части говорится, что отпуск по совместительству предоставляется одновременно с отпуском по основной работе, то вторая гласит, что "если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности". Это явно указывает, что использование отпуска без сохранения заработной в данном случае - именно право работника (см. письмо Роструда от 27.12.2024 N ПГ/26749-6-1). И если бы законодатель предполагал, что использование отпуска по совместительству одновременно с отпуском по основному месту работы - это также право работника, то он бы использовал формулировку аналогичную той, которую применил буквально в соседней норме.

Рекомендуем:

____________________________________________

Работница подала заявление об увольнении, сама же его получила, перестала ходить на работу и успешно оспорила увольнение за прогул

Определение Третьего КСОЮ от 09.06.2025 N 8Г-9964/2025

Работнице удалось добиться в суде признания незаконным увольнения за прогул и изменения основания увольнения при весьма интересных обстоятельствах.

Женщина трудилась заместителем директора по персоналу и имела доверенность от руководителя на получение почтовой корреспонденции юрлица. Решив уволиться, она направила заявление по почте, сама же его получила и не зафиксировала этот факт в журнале входящей корреспонденции, который также вела сама.

По истечении двухнедельного срока работница перестала выходить на работу. В ответ на требование объяснений со стороны работодателя истица так и заявляла: мол, подавала заявление об увольнении, дата увольнения уже прошла, отдайте трудовую книжку. Работодатель же после этого уволил работницу за прогулы.

Расхождение в показаниях сторон заключалось в том, что работница утверждала, будто бы вместе с направлением заявления по почте вручила другой его экземпляр лично директору, однако объективных доказательств, подтверждающих данный факт, суду представлено не было. Сам же работодатель настаивал на том, что истица намеренно скрыла факт направления заявления.

Тем не менее судьи трех инстанций встали на сторону работницы. Они исходили из того, что добросовестность и разумность действий работника предполагается, пока не доказано обратное, даже с учетом самостоятельного получения работницей корреспонденции. Тот факт, что заявление не было зарегистрировано в журнале, по мнению судей, свидетельствовало лишь о ненадлежащим образом организованном у ответчика учете входящей корреспонденции. Судьи также обратили внимание на то, что работодатель, получив от работницы объяснения о причинах отсутствия на работе, не выяснил, действительно ли ею было подано заявление об увольнении.

Рекомендуем:

____________________________________________

1 июля 2025 года

Какие требования будут предъявляться к размещению сведений для службы занятости на информационных ресурсах?

Проект постановления Правительства РФ (ID 02/07/06-25/00157808, подготовлен Минтрудом 26.06.2025)

Минтруд разработал проект Порядка размещения работодателями на иных информационных ресурсах информации, предусмотренной частью 1 статьи 53 Федерального закона "О занятости населения в Российской Федерации".

Напомним, что указанная норма требует от работодателя передавать в службу целый ряд сведений, в том числе о наличии вакансий, о выполнении квоты для приема на работу инвалидов, о принятии решения о ликвидации или сокращении, о введении режима неполного рабочего времени, о простое и т.д.

В силу ч. 2 ст. 53 Закона о занятости населения указанная информация размещается работодателем или на портале "Работа в России", или на иных информационных ресурсах, на которых она может размещаться в соответствии с порядком, утвержденным Правительством РФ. На сегодняшний день такой порядок не утвержден.

И хотя предложенный Минтрудом НПА формально этот нормативный пробел закрывает, фактически он не содержит в себе почти никакого сутевого регулирования. Устанавливается, что работодатель в случаях, предусмотренных законом, размещает на информационных ресурсах сведения, предусмотренные законом, в сроки, предусмотренные законом.

Для этого работодателю необходимо будет пройти идентификацию и аутентификацию одним из предлагаемых информационным ресурсом способов, в том числе посредством ЕСИА. Информационный ресурс должен будет направлять работодателю подтверждение передачи размещенной им информации на единую цифровую платформу (портал "Работа в России") и сообщать идентификатор созданной на ЕЦП записи.

Что же касается того, на каких конкретно ресурсах можно размещать информацию для службы занятости, то тут тоже конкретики не много. Речь идет о сайтах и информационных системах, предоставляющих возможность размещения соответствующей информации и имеющих право с согласия работодателя передавать ее на портал "Работа в России".

Также проект предусматривает признание утратившим силу порядка предоставления сведений в службу занятости, утвержденного постановлением Правительства РФ от 30.12.2021 N 2576. Формально этот НПА еще действует, однако принят он во исполнение уже утратившей силу нормы старого Закона о занятости населения, и в настоящее время передача сведений в службу занятости им уже не регулируется.

Вступление нормативного акта в силу запланировано на 1 сентября 2025 года, срок действия - до 01.09.2031.

Рекомендуем:

____________________________________________

С 1 июля меняется порядок передачи ЕФС-1

СФР на своем официальном сайте предупредил страхователей, что с 1 июля начнется поэтапный перевод приема отчетности с электронного документооборота компаний на Единую цифровую платформу.

После перехода на ЕЦП для подписания отчетности УКЭП представителя страхователя потребуется наличие машиночитаемой доверенности. При представлении сведений для ведения индивидуального (персонифицированного) учета доверенность должна содержать полномочие SFR_000001 "Сведения для ведения индивидуального (персонифицированного) учета и сведения о начисленных страховых взносах на ОСС от НСиПЗ" либо вышестоящее полномочие.

Рекомендуем:

____________________________________________

Работодатель не может пользоваться незнанием работника о своем праве на приостановление трудового договора по ст. 351.7 ТК РФ

Определение Седьмого КСОЮ от 22.05.2025 N 88-6809/2025

Работник МВД смог через суд добиться своего восстановления на работе. В октябре 2022 года он принял решение отправиться на СВО и обратился к работодателю с просьбой об увольнении по собственному желанию, которую работодатель удовлетворил. Однако уже через месяц работник получил тяжелое ранение, и, все еще находясь на длительном лечении и узнав о том, что у него было право на приостановление трудового договора, он в ноябре 2024 года решил оспорить свое увольнение.

Напомним, что в силу ст. 351.7 ТК РФ в случае заключения работником контракта о прохождении военной службы в период мобилизации действие трудового договора приостанавливается на период прохождения работником военной службы. Работодатель на основании заявления работника издает приказ о приостановлении действия трудового договора. К заявлению работника прилагается уведомление федерального органа исполнительной власти о заключении с работником контракта.

Пытаясь отстоять позицию о законности увольнения, работодатель ссылался как раз на тот факт, что работник с заявлением о приостановлении трудового договора не обращался и никаких уведомлений о заключении контракта работодателю не предоставлял. Соответственно, у работодателя не было оснований для приостановления трудового договора, а равно и для отказа работнику в увольнении по собственному желанию.

Суды, однако, эти аргументы работодателя отвергли и пришли к выводу об отсутствии у работника добровольного волеизъявления именно на прекращение трудовых отношений. На то, что поводом для написания заявления об увольнении было заключение контракта о службе в армии, работник указал непосредственно в тексте самого заявления. Работодатель же не разъяснил работнику наличие у него права на приостановление трудового договора в такой ситуации и не предупредил об отсутствии необходимости в прекращении трудовых отношений.

И хотя работодатель пытался ссылаться на отсутствие у него обязанности по разъяснению работникам положений трудового законодательства, судьи соответствующий довод отвергли. "Работодатель, владеющий информацией о намерении работника принять участие в специальной военной операции, был обязан разъяснить ему порядок приостановления срока действия трудового договора, довести информацию о необходимости представить указанные в части второй статьи 351.7 Трудового кодекса Российской Федерации документы", - подчеркивается в определении.

Рекомендуем:

____________________________________________

Работник увольняется, не отработав 6 месяцев: есть ли у него право на компенсацию неиспользованного отпуска?

Ответ с портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ"

Статья 122 ТК РФ предусматривает, что право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. Означает ли это, что у работников, увольняющихся без указанного стажа, не возникает права на компенсацию неиспользованного отпуска?

Специалисты Роструда так не считают и не сомневаются в наличии у работника, проработавшего в организации всего два месяца, права на компенсацию неиспользованного отпуска в случае увольнения.

Мы присоединяемся к такому выводу. Полагаем, что право на отпуск как таковое и право на его использование - это разные вещи. Если возможность уйти в отпуск появляется в общем случае только через 6 месяцев работы, то стаж, дающий право на отпуск, формируется уже со дня приема на работу.

Роструд уже не впервые высказывает мнение о том, что компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении положена и тем работникам, которые проработали менее 6 месяцев (см. письма от 31.10.2008 N 5921-ТЗ и от 23.06.2006 N 944-6, консультации с портала "Онлайнинспекция.РФ"). Широко представлен такой подход и в судебной практике (см., например, определения Четвертого КСОЮ от 25.01.2022 N 8Г-21450/2021, Девятого КСОЮ от 17.12.2020 N 8Г-9288/2020, Красноярского краевого суда от 05.04.2023 N 33-4229/2023, Верховного Суда Республики Крым от 16.06.2021 N 33-5514/2021, Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 29.10.2020 N 33-1229/2020, Оренбургского областного суда от 23.01.2020 N 33-90/2020, Омского областного суда от 23.03.2017 N 33-1149/2017, Иркутского областного суда от 11.05.2017 N 33-4488/2017).

Однако должны отметить, что иногда в судах встречается и обратное мнение (определения Краснодарского краевого суда от 27.05.2014 N 33-11185/2014, Ярославского областного суда от 24.01.2013 N 33-466, решения Удомельского городского суда Тверской области от 30.07.2020 N 2-221/2020, Октябрьского районного суда г. Улан-Удэ Республики Бурятия от 22.10.2018 N 2-4388/2018, Ленинского районного суда г. Томска Томской области от 19.07.2017 N 2-1074/2017).

Рекомендуем:

____________________________________________

В какой день истекает срок трудового договора, заключенного для замены отсутствующего работника?

Определение Девятого КСОЮ от 27.03.2025 N 8Г-1373/2025

Согласно части третьей ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Данная норма всегда вызывала споры среди специалистов: одни считают, что уволить временного работника необходимо накануне выхода основного, другие же (и мы присоединяемся именно к этой точке зрения) - что отношения не могут прекратиться днем, когда событие, влекущее их прекращение, еще не наступило, и что днем увольнения в таком случае будет именно день выхода на работу основного работника.

Высказать свою позицию по этому вопросу недавно пришлось и Девятому КСОЮ. Суд рассматривал дело, в рамках которого истец, уволенный в связи с выходом на работу основного работника, требовал восстановить его на работе. Удовлетворения этих своих требований работник добиться не смог, тем не менее судьи все же сочли права работника нарушенными. Хотя основной работник приступил к работе 16 марта 2024 года, истца работодатель уволил еще 13 марта. Суд же указал, что днем увольнения должен являться день, предшествующий выходу на работу основного работника, то есть в данном случае - 15 марта.

Рекомендуем:

____________________________________________

Июнь 2025 года

30 июня 2025 года

Если премия не является частью зарплаты, то соблюдать при ее выплате требования из постановления КС РФ N 32-П не требуется

Определение Третьего КСОЮ от 05.03.2025 N 8Г-2885/2025

Конституционный Суд РФ постановлением от 15.06.2023 N 32-П установил ограничения на снижение премий работников. Применение к работнику дисциплинарного взыскания может учитываться при выплате лишь тех входящих в состав заработной платы премиальных выплат, которые начисляются за период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание. При этом снижение размера указанных премиальных выплат не должно приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов. Недавно эти ограничения были имплементированы законодателем в ТК РФ (поправки вступят в силу с 1 сентября - подробнее см. новость от 10.06.2025).

Следует, однако, учитывать, что не любые премии являются частью заработной платы. Премия упоминается в Трудовом кодексе также и в качестве вида поощрения работников (ст. 191 ТК РФ). Выплата такой премии, в отличие от премий, входящих в систему оплаты труда, не гарантирована работнику при достижении каких-либо результатов работы и осуществляется полностью на усмотрение работодателя. О разграничении премий как части заработной платы и как вида поощрений говорили и Конституционный Суд РФ (определения от 18.07.2017 N 1554-О и от 27.06.2017 N 1272-О), и Верховный Суд РФ (определение от 21.12.2020 N 305-ЭС17-9623).

Как явно следует из Постановления N 32-П, установленные им ограничения на снижение размеров премий распространяются именно на те премии, которые входят в состав заработной платы. А значит, премий, выплачиваемых в качестве поощрения, эти ограничения не касаются.

Проиллюстрировать этот тезис можно недавним определением Третьего КСОЮ. Работник пытался взыскать с работодателя премии за несколько месяцев, мотивировав это тем, что последний незаконно не выплачивает их после применения дисциплинарного взыскания. Работник настаивал на том, что премия является частью заработной платы, а ее невыплата носит дискриминационный характер.

Однако же суд, проанализировав положения локальных нормативных актов работодателя, пришел к иному выводу. В положении о премировании было указано, что выплата спорной премии является правом, а не обязанностью работодателя, премия "не является гарантированной и безусловной выплатой и не входит в постоянную часть заработной платы". При этом имеющие дисциплинарное взыскание работники "не подлежат рассмотрению на премирование". В связи с этим судьи заключили, что данная премия в систему оплаты труда не входила, являлась одним из видов поощрения, применение которого относится к дискреции работодателя. В том, что работодатель установил невозможность выплаты таких премий при наличии дисциплинарного взыскания, судьи никаких противоречий Постановлению N 32-П не усмотрели.

Отметим, что такой подход можно было встретить в судах и ранее. Например, той же логикой руководствовался Оренбургский областной суд в определении от 03.07.2024 N 33-4735/2024.

Приведенные суды подтверждают и еще один важный тезис: включенность премии в систему оплаты труда определяется именно гарантированностью ее выплаты при выполнении тех или иных условий. Если же если в документе, устанавливающем систему оплаты труда, лишь упоминается возможность выплаты работнику премии, которая полностью зависит от усмотрения работодателя, такую премию нельзя считать частью заработной платы.

Рекомендуем:

____________________________________________

Выдается ли расчетный листок при выплате среднего заработка за период трудоустройства?

Ответ с портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ"

Статья 178 ТК РФ предусматривает сохранение за работниками, увольняемыми в связи с сокращением или ликвидацией организации, среднего заработка на период трудоустройства. В общем случае работник сможет получить от работодателя после увольнения выплату за второй месяц со дня увольнения, если не найдет за это время работу, а в исключительных случаях заработок сохраняется и за третий месяц. 

Статья же 136 ТК РФ требует при выплате заработной платы выдавать работнику расчетный листок. У Роструда спросили, распространяется ли это требование на случаи выплаты работникам среднего заработка за период трудоустройства. В ведомстве ответили, что обязанности выдавать расчетный листок в таких ситуациях у работодателя нет. "Расчетные листки выдаются в дни выплаты заработной платы, а не среднего заработка за второй и третий месяцы после увольнения", - указали в ведомстве.

Рекомендуем:

____________________________________________

Можно ли приостановить работу из-за невыплаты среднего заработка?

Ответ с портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ"

Статья 142 ТК РФ предоставляет работникам право в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы, известив об этом работодателя в письменной форме.

Роструд ответил на вопрос о применимости этой нормы к случаям задержки выплаты работнику среднего заработка за период прохождения медосмотра. Чиновники выступили против расширительного толкования закона в данной ситуации. Приостановление работы возможно только в связи с задержкой выплаты заработной платы, а средний заработок заработной платой не является, говорится в консультации.

Рекомендуем:

____________________________________________

Что относится к "остальным районам Севера"?

Ответ с портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ"

Статья 14 Закона РФ от 19.02.1993 N 4520-I гарантирует лицам, трудящимся "в остальных районах Севера, где установлены районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате", дополнительный отпуск продолжительностью 8 календарных дней.

У Роструда спросили, какие же именно территории относятся к этим "остальным районам Севера". В ведомстве ответили, что это те регионы, где установлены северная надбавка и районный коэффициент. При этом, по мнению чиновников, "перечислить все регионы России, где установлены северная надбавка и районный коэффициент, не представляется возможным из-за объемности вопроса".

С нашей же точки зрения, никаких принципиальных трудностей с этим нет. На сегодняшний день северные надбавки для территорий, не отнесенных к районам Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, устанавливают два НПА: постановление Совмина СССР, ВЦСПС от 24.09.1989 N 794 и постановление ЦК КПСС, Совмина СССР и ВЦСПС от 09.01.1986 N 53. С учетом современного административно-территориального деления речь идет о следующих регионах:

- Республика Хакасия;

- южные районы Красноярского края;

- южные районы Иркутской области;

- южные районы Республики Бурятия;

- южные районы Забайкальского края;

- южные районы Амурской области;

- южные районы Хабаровского края;

- Еврейская автономная область;

- южные районы Приморского края.

Для всех этих регионов установлены также и районные коэффициенты.

Однако, увы, в правоприменительной практике нет единого мнения по вопросу о том, является ли факт установления для некой территории процентной надбавки и районного коэффициента достаточным для того, чтобы считать ее районом Севера. Даже судьи Верховного Суда РФ не могут согласовать единую позицию по этому вопросу. 

Так, например, в определении от 21.04.2011 N КАС11-164 высший судебный орган подтверждает, что районы Севера, в которых начисляются районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате, но которые не отнесены к районам Крайнего Севера и приравненным к ним местностям, - это именно территории, перечисленные в постановлениях N 794 и N 53.

Вместе с тем в практике Верховного Суда РФ можно обнаружить немало случаев, когда право считаться районом Севера не признавалось за такими территориями, как Республика Хакасия, Забайкальский край и Республика Бурятия, г. Иркутск.

С другой стороны судьи ВАС РФ, а вслед за ними и судьи ВС РФ неоднократно относили к районам Севера Кемеровскую область, для которой процентной надбавки не установлено.

Неудивительно, что и в практике судов общей юрисдикции встречаются различные мнения о том, относятся ли конкретные территории, для которых установлены районный коэффициент и процентная надбавка, к районам Севера, и, как следствие, имеют ли работники соответствующих территорий право на дополнительный отпуск:

____________________________________________

У работника в расчетном периоде отсутствует заработок: как определить новый период?

Ответ с портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ"

Согласно п. 6 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы в случае, если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному.

Многие правоприменители затрудняются с толкованием этой нормы. Нужно ли при отсутствии у работника заработка в расчетном периоде принять за расчетный период 12 месяцев перед периодом длительного отсутствия или нужно отступать от изначального расчетного периода каждый раз по 12 месяцев до тех пор, пока в соответствующем временном отрезке не окажется какой-то заработок? С таким же вопросом обратился к Роструду и один из пользователей портала "Онлайнинспекция.РФ".

Инспекторы разъяснили, что необходимо брать в расчет именно те 12 месяцев, которые предшествовали периоду длительного отсутствия работника. Отметим, что того же мнения придерживается и Минтруд России (см. письмо от 25.11.2015 N 14-1/В-972).

Рекомендуем:

____________________________________________

27 июня 2025 года

Согласие на обработку персональных данных работников больше нельзя будет включать в трудовой договор

Федеральный закон от 24.06.2025 N 156-ФЗ

Внесены поправки в Закон о персональных данных, устанавливающие новое требование к согласию на обработку персональных данных: такое согласие должно быть оформлено отдельно от иных информации и (или) документов, которые подтверждает и (или) подписывает субъект персональных данных. Изменения вступают в силу с 1 сентября 2025 года.

Ранее запрета включать согласие в текст иных документов закон не предполагал. В связи с этим, например, Роскомнадзор в 2012 году разъяснял, что согласие работника может быть как оформлено в виде отдельного документа, так и закреплено в тексте трудового договора. Теперь же такая практика, очевидно, становится незаконной.

Напомним, что обработка персональных данных в отсутствие соответствующего согласия работника в зависимости от обстоятельств может образовывать составы административных правонарушений, предусмотренных частями 1 - 2.1 ст. 13.11 КоАП РФ.

Рекомендуем:

____________________________________________

Коммунисты предлагают расширить список ограничений на осуществление трудовой деятельности иностранцами

Проект федерального закона N 950407-8

Группа депутатов от фракции КПРФ представила на рассмотрение Госдумы проект поправок в ст. 14 Закона о правовом положении иностранных граждан. Очевидно, депутаты хотели расширить перечень запретов на труд иностранцев, содержащийся в пункте 1 этой статьи. Предлагается установить, что иностранный гражданин не имеет права:

- замещать должности служащих, занятие которых в соответствии с законодательством связано с принадлежностью к гражданству РФ;

- осуществлять трудовую деятельность в государственных и муниципальных органах власти;

- осуществлять трудовую деятельность в государственных и муниципальных бюджетных учреждениях, организациях, если иное не установлено федеральным законом;

- осуществлять трудовую деятельность в учреждениях, организациях, независимо от формы собственности, осуществляющих паспортный, визовый режим и контроль, а также иные государственные услуги;

- осуществлять трудовую деятельность в военных комиссариатах;

- осуществлять трудовую деятельность в лечебных, учебных, научных организациях и учреждениях независимо от форм собственности, если иное не установлено федеральным законом;

- осуществлять трудовую деятельность на территории аэродромов, вертодромов, аэропортов;

- замещать руководящие должности в составе российских юридических лиц независимо от формы собственности, если иное не установлено постановлениями Правительства РФ;

- осуществлять деятельность в составе стратегических предприятий и стратегических акционерных обществ.

Правда, вместо того, чтобы изменить пункт 1 ст. 14, депутаты предложили включить этот перечень в ст. 14 в качестве самостоятельных пунктов, что делает его лишенным смысла. Впрочем, экспрессивный тон пояснительной записки наводит на мысль, что цель проекта - привлечь внимание к острым социальным проблемам, и его юридическая проработка во главу угла авторами не ставилась.

Рекомендуем:

____________________________________________

Как определить продолжительность отпуска с последующим увольнением?

Ответ с портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ"

Учительница обратилась к Роструду с вопросом о правомерности действий работодателя, который отказывается предоставить ей отпуск с последующим увольнением в полном размере, настаивая на определении его продолжительности пропорционально имеющемуся у работницы на момент увольнения отпускному стажу. 

Чиновники на этот счет высказали довольно распространенную точку зрения: поскольку закон не предусматривает предоставление отпуска пропорционально отработанному в данном рабочем году времени, то отпуск (независимо от времени, проработанного в рабочем году) предоставляется полным. При этом если сотруднику, не отработавшему полный рабочий год, работодатель предоставил отпуск с последующим увольнением полной продолжительности, то фактически должны быть оплачены только дни отпуска, которые подлежали бы денежной компенсации при увольнении. Тот же вывод можно обнаружить и в письме Роструда от 24.12.2007 N 5277-6-1, и в некоторых других разъяснениях ведомства. Встречается он и в судебной практике (см. определение Смоленского областного суда от 25.07.2017 N 33-2417/2017).

Мы же с подобным подходом согласиться не можем. На наш взгляд, в части второй ст. 127 ТК РФ содержится специальная норма, согласно которой с последующим увольнением могут быть предоставлены именно неиспользованные отпуска. Соответственно, сколько дней отпуска у работника являются неиспользованными, столько и можно предоставить с последующим увольнением. Это может быть как больше, так и меньше продолжительности одного полного ежегодного отпуска. Кроме того, по смыслу ст. 127 ТК РФ предоставление работнику неиспользованных отпусков перед увольнением является альтернативой выплаты денежной компенсации за такие отпуска. Если при расчете компенсации учитывается количество дней отпуска, пропорциональное отпускному стажу, то и при определении продолжительности отпуска с последующим увольнением следует исходить из того же принципа. Определение продолжительности отпуска с последующим увольнением как числа дней ежегодного отпуска, на которые работник приобрел право к моменту увольнения, но еще не использовал, полностью соответствует положениям Конвенции МОТ N 132 об оплачиваемых отпусках. В ст. 11 Конвенции сказано, что работнику после прекращения трудовых отношений с данным работодателем предоставляется оплачиваемый отпуск, пропорциональный продолжительности периода его работы, за который ему не было предоставлено отпуска.

В пользу вывода об определении продолжительности отпуска с последующим увольнением пропорционально имеющемуся у работника отпускному стажу можно привести определения Новосибирского областного суда от 05.11.2013 N 33-8723/2013 и Челябинского областного суда от 25.08.2016 N 11-11680/2016.

Рекомендуем:

____________________________________________

Действует ли на оборонном предприятии правило об ограничении продолжительности сверхурочной работы 120 часами в год?

Ответ с портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ"

По общему правилу, установленному ст. 99 ТК РФ, продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Однако для отдельных организаций оборонно-промышленного комплекса в настоящее время действуют Особенности правового регулирования трудовых отношений, установленные постановлением Правительства РФ от 01.08.2022 N 1365. Они допускают привлечение работников, выполняющих работы, непосредственно связанные с исполнением государственных контрактов, к сверхурочной работе в течение года без их согласия, продолжительность которой не должна превышать для каждого работника 4 часов ежедневно.

Какого-либо специального регулирования общей продолжительности сверхурочной работы за год Постановление N 136 не предусматривает. Означает ли это, что такого ограничения нет вообще или просто должно применяться общее правило ст. 99 ТК РФ о 120-часовом лимите?

Роструд на вопрос о том, может ли организация ОПК привлекать работников к сверхурочной работе более 120 часов в год, ответил утвердительно. Причем инспекторы уже не впервые высказывают такую позицию.

Рекомендуем:

____________________________________________

Совместители, сокращенные или уволенные в связи с ликвидацией, получат право на выплату среднего заработка в период трудоустройства

Проект федерального закона N 902847-8

Госдума в первом чтении приняла законопроект, разработанный в целях реализации постановления Конституционного Суда РФ от 22.11.2024 N 54-П.

Напомним, что КС РФ признал части вторую и третью ст. 318 ТК РФ не соответствующими Конституции в той мере, в какой они по смыслу, придаваемому им судебным толкованием, лишают работника, уволенного из организации в связи с ликвидацией либо сокращением численности или штата, права на выплату среднего месячного заработка за период трудоустройства лишь по причине того, что этот работник продолжает выполнять иную оплачиваемую работу, которая на момент увольнения с основной работы являлась для него работой по совместительству.

Внесение предлагаемых изменений в статьи 178 и 318 ТК РФ позволит работникам воспользоваться правом на выплату среднего месячного заработка за период трудоустройства несмотря на то, что работник продолжает выполнять иную оплачиваемую работу, которая на момент увольнения с основной работы являлась для него работой по совместительству.

Рекомендуем:

____________________________________________

26 июня 2025 года

Временно и постоянно проживающих в РФ иностранцев предложено ограничить в праве на получение пособий по ОСС

Проект федерального закона N 948692-8

Группа депутатов от фракции ЛДПР внесла в Госдуму проект поправок в Закон об обязательном социальном страховании. Предлагается предусмотреть, что иностранные граждане и лица без гражданства, постоянно или временно проживающие на территории РФ, а также граждане стран-членов ЕАЭС, включая временно пребывающих в РФ (за исключением граждан Республики Беларусь, а также высококвалифицированных специалистов), работающие по трудовым или гражданско-правовым договорам, будут иметь право на получение пособия по временной нетрудоспособности при условии уплаты за них страховых взносов страхователями за период не менее шести месяцев, предшествующих месяцу, в котором наступил страховой случай, а право на получение пособия по беременности и родам - при наличии страхового стажа не менее одного года.

На сегодняшний день закон, относя данные категории работников к числу лиц, подлежащих обязательному социальному страхованию, никаких подобных ограничений для них не устанавливает.

Рекомендуем:

_______________________________________________

Может ли женщина отказаться от перерывов на кормление ребенка?

Ответ с портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ"

В силу части первой ст. 258 ТК РФ работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый.

В одной из недавних консультаций на портале "Онлайнинспекция.РФ" Роструд выразил мнение, что если женщина подаст работодателю заявление об отказе от этих перерывов, то они могут ей не предоставляться.

Отметим, что норма части первой ст. 258 ТК РФ сформулирована императивно и буквальное ее толкование не позволяет сделать вывод о возможности работника отказаться от своего права. Так же, например, сформулирована норма ст. 114 ТК РФ о предоставлении ежегодных отпусков, о возможности отказа от которых специалисты Роструда почему-то не говорят. Тем не менее следует иметь в виду, что чиновники довольно последовательно высказываются о наличии у работниц права на отказ от перерывов для кормления ребенка. Такая точка зрения представлена не только в многочисленных консультациях Роструда, но и в письмах Минтруда России.

Рекомендуем:

_______________________________________________

Можно ли лишить работника месячной и годовой премий за один и тот же проступок?

Определение Третьего КСОЮ от 07.04.2025 N 8Г-4207/2025

В суде рассматривался спор о взыскании с работодателя премии за 2023 год. Отказ работнику в выплате премии работодатель обосновывал тем, что в соответствии с положением о премировании работнику, который в течение года нарушал дисциплину труда, не выполнял или ненадлежащим образом выполнял свои трудовые обязанности без уважительных причин или причинил ущерб обществу, премия по результатам работы за год уменьшается в соответствии с приказом генерального директора. Работник же в течение года привлекался к дисциплинарным взысканиям.

Однако же, как установил суд, в те месяцы, когда к работнику применялись взыскания, он также лишался в связи с этим и месячной премии. "Такое двойное лишение премии носит дискриминационный характер", - заключили судьи, добавив также, что право на уменьшение премии не равнозначно праву на лишение ее в полном объеме.

Рекомендуем:

_______________________________________________

Учитываются ли при расчете квоты для приема инвалидов обособленные подразделения из других регионов?

Ответ с портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ"

Согласно ст. 38 Закона о занятости населения работодателям, у которых численность работников превышает 35 человек, нормативным правовым актом субъекта РФ устанавливается квота для приема на работу инвалидов в размере от 2 до 4 процентов от среднесписочной численности работников. Численность работников для целей исчисления квоты определяется исходя из среднесписочной численности работников за предыдущий квартал без учета работников представительств и филиалов работодателя, расположенных в других субъектах РФ. А представительствам и филиалам устанавливается отдельная квота в соответствии с законодательством тех регионов, где они расположены.

При этом работодатели могут создавать и территориально обособленные подразделения, не являющиеся филиалами или представительствами. И, как отмечает Минтруд России в письме от 30.10.2024 N 16-6/В-1190, установление отдельных квот для таких подразделений, расположенных в иных регионах, не предусмотрено. При этом в ведомстве не дали пояснений относительно того, учитываются ли в таком случае работники обособленных подразделений из иных регионов при расчете квоты для головной организации.

Зато на этот вопрос ответили специалисты Роструда. По мнению инспекторов, несмотря на то, что своих квот такие подразделения не имеют, они все равно не должны учитываться в среднесписочной численности головной организации.

Напомним, что недавно в Госдуму был внесен проект поправок в ст. 38 Закона о занятости населения (см. новость от 23.06.2025). Им предусматривается установление отдельных квот не только для представительств и филиалов, расположенных в иных регионах, но и для других обособленных подразделений. Соответственно, предложено и дополнить закон прямым указанием на то, что численность работников таких подразделений при исчислении квоты для головной организации не учитывается.

Рекомендуем:

_______________________________________________

Может ли мать уйти в отпуск по уходу за ребенком, если пособие получает отец?

Ответ с портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ"

Роструд ответил на вопрос о возможности использования отпуска по уходу за ребенком матерью в ситуации, когда отец получает пособие по уходу за тем же ребенком и при этом продолжает работать.

Обычно беспокойство специалистов в подобных ситуациях вызывает тот факт, что по смыслу закона и для нахождения в отпуске по уходу за ребенком, и для получения соответствующего пособия необходимо фактически осуществлять уход за ребенком (см. часть вторую ст. 256 ТК РФ, ч. 1 ст. 11.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ). Соответственно, возникает вопрос: могут ли одновременно два лица считаться осуществляющими уход за одним и тем же ребенком с целью получения предусмотренных законом гарантий?

Формально никаких прямых запретов на такое разделение гарантий между осуществляющими уход за ребенком лицами, при котором одно из них получает пособие, а другое находится в отпуске по уходу за ребенком, закон не устанавливает. Вот и специалисты Роструда также не нашли в этом никаких нарушений.

Отметим, что и в СФР такую ситуацию оценивают как правомерную. Например, в информации с официального сайта Фонда говорится, что при выходе одного члена семьи из отпуска по уходу за ребенком с сохранением права на пособие, другой член семьи может воспользоваться отпуском по уходу за ребенком без получения пособия. Возможность предоставления отпуска по уходу за ребенком не тому же лицу, которое получает пособие по уходу за этим ребенком, подтверждается и письмом Фонда от 02.05.2024 N 08-12/70192л. При этом в нем также подчеркивается, что "при предоставлении отпуска по уходу за этим же ребенком другому застрахованному лицу ежемесячное пособие по уходу за ребенком назначению не подлежит, поскольку указанное пособие будет продолжать выплачиваться застрахованному лицу, вышедшему на работу из отпуска по уходу за ребенком ранее достижения им возраста полутора лет".

Рекомендуем:

_______________________________________________

25 июня 2025 года

Когда работницу можно считать одинокой матерью?

Ответ с портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ"

Часть четвертая ст. 261 ТК РФ устанавливает запрет на увольнение одиноких матерей, воспитывающих детей-инвалидов в возрасте до 18 лет или детей в возрасте до 16 лет, по большинству оснований, предполагающих инициативу работодателя. При этом содержание понятия "одинокая мать" законодательство не раскрывает. В связи с этим Роструду поступил вопрос о том, является ли одинокой матерью работница, находящаяся в разводе с отцом ребенка, указанным в свидетельстве о рождении.

Инспекторы заключили, что "разведенная женщина, а также женщина, не состоящая в браке, но имеющая ребенка, в свидетельстве о рождении которого отец указан по его собственному заявлению, одинокими не признаются".

Свой вывод чиновники обосновали в том числе пунктом 28 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1. В нем указано, что к одиноким матерям по смыслу ст. 261 ТК РФ может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных ситуациях.

Отметим, что в судебной практике тот факт, что женщина не состоит в браке с отцом ребенка или не проживает с ним совместно, не рассматривается в качестве свидетельства наличия у нее статуса одинокой матери, если при этом нет доказательств, что отец ребенка уклоняется от исполнения своих родительских обязанностей (см., например, определения Восьмого КСОЮ от 05.12.2023 N 8Г-25320/2023, Саратовского областного суда от 22.04.2021 N 33-2237/2021, Верховного Суда Республики Татарстан от 04.06.2020 N 33-2879/2020, Санкт-Петербургского городского суда от 20.02.2017 N 33-3393/2017, Архангельского областного суда от 05.06.2017 N 33-2939/2017, Белгородского областного суда от 06.12.2016 N 33-6028/2016).

Рекомендуем:

_______________________________________________

Минтруд напомнил о рисках возникновения трудовых споров в случае отсутствия в графике отпусков конкретных сроков

Письмо Минтруда России от 15 апреля 2025 г. N 14-6/ООГ-1952

Согласно ст. 123 ТК РФ в соответствии с графиком отпусков определяется очередность предоставления оплачиваемых отпусков. Формально из этой нормы не следует необходимость определения графиком именно дат начала отпусков работников, что подтвердил и Верховный Суд РФ в определении от 06.02.2014 N АПЛ13-606.

У Минтруда поинтересовались, действительно ли в графике можно указать только месяц использования работником отпуска. Чиновники подтвердили, что требований по форме и содержанию графика отпусков ТК РФ не устанавливает, однако предупредили, что "работодателю следует учитывать риски возникновения индивидуальных трудовых споров с работником в случаях отсутствия конкретизации в графике отпусков периода отпуска данного работника".

Отметим, что, несмотря на наличие сформулированной позиции Верховного Суда, по вопросу о допустимости отсутствия конкретных дат в графике отпусков высказываются различные мнения. Так, в частности, нет единой позиции на этот счет среди специалистов Роструда. Часть из них согласна с тем, что график может предусматривать только месяц использования отпуска, другие же настаивают на обратном. Например, в письмах от 25.10.2024 N ПГ/20978-6-1 и от 24.12.2020 N ПГ/59141-6-1 подчеркивается, что само понятие графика подразумевает указание в нем соответствующих периодов, а значит, конкретных дат начала и окончания. Некоторые суды также рассматривают отсутствие в графике конкретных дат как нарушение (см. решения Тверского областного суда от 22.06.2016 N 21-159/2016, Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 14.08.2013 N 7-155/2013, Абаканского городского суда Республики Хакасия от 15.02.2024 N 12-75/2024).

Рекомендуем:

_______________________________________________

Можно ли перевести сотрудника на полставки по инициативе работодателя?

Ответ с портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ"

Специалисты Роструда ответили на вопрос о последствиях сокращения работодателем одной занятой работником штатной единицы до 0,5. Работодатель в такой ситуации планировал уведомить работника за два месяца об изменении условий его трудового договора в части продолжительности рабочего времени и в случае отказа работника от продолжения работы и от других имеющихся вакансий - расторгнуть с ним договор по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ.

По мнению Роструда, действия работодателя в части изменения трудового договора правомерны, однако увольнение работника должно осуществляться по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ. 

Со своей стороны отметим, что трудовое законодательство устанавливает  специальное регулирование введения режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя. Согласно части пятой ст. 74 ТК РФ в случае, когда причины, указанные в части первой указанной статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Если же работник отказывается от продолжения работы в новом режиме, то трудовой договор действительно расторгается по п. 2 части первой статьи 81 ТК РФ (часть шестая ст. 74 ТК РФ).

Таким образом, по нашему мнению, уменьшение продолжительности рабочего времени работника возможно только при одновременном наличии двух обстоятельств:

- изменение организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства);

- возможное наступление в результате проводимых работодателем изменений таких последствий, как массовое увольнение работников.

Причем сокращение продолжительности рабочего времени работников по инициативе работодателя должно носить исключительно временный (на срок не более 6 месяцев) характер. Введение режима рабочего времени на постоянной основе невозможно.

Соответственно, в рассматриваемой в вопросе ситуации установление работнику режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя не допускается: речь там не идет ни о временном характере изменений, ни о предотвращении массового увольнения. Такой же подход в схожей ситуации применил Смоленский областной суд (определение от 10.01.2019 N 33а-13/2019).

Однако же в правоприменительной практике действительно существует мнение, что, даже если случай введения режима неполного рабочего времени не подпадает под критерии части пятой ст. 74 ТК РФ, соответствующие изменения все равно можно осуществить в общем порядке, предусмотренном этой статьей. При этом у судей расходится мнение о том, по какому основанию в такой ситуации следует увольнять работников, отказавшихся от продолжения работы. Одни, как и Роструд в рассматриваемой консультации, считают применимым п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ, другие же полагают, что увольнение осуществляется по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ. Подробнее о существующих на практике подходах читайте в материале Энциклопедии решений

Рекомендуем:

_______________________________________________

Работодатель не обязан проводить обучение сокращаемых работников с целью перевода на имеющиеся вакансии

Определение Второго КСОЮ от 15.04.2025 N 8Г-9558/2025

Статьи 81 и 180 ТК РФ предполагают необходимость при увольнении работника в связи с сокращением предложить ему все имеющиеся у работодателя вакансии, соответствующие его квалификации и подходящие по состоянию здоровья. Таким образом отсутствие у работника необходимой квалификации является достаточным основанием для того, чтобы работодатель не предлагал ему соответствующую работу. Однако многие работники полагают, что работодатель в такой ситуации обязан направить их на обучение.

Так же размышляли и попавшие под сокращение пилоты одной из авиакомпаний. Работодатель перестал эксплуатировать Боинг-747, в связи с чем его экипаж попал под сокращение и был уволен. Летчики же сочли увольнение незаконным, поскольку им не была предоставлена возможность по переобучению для выполнения своих обязанностей на другом типе самолета, в частности ИЛ-76, и, соответственно, не были предложены вакансии, относящиеся к этим воздушным судам.

Судьи первых двух инстанций требования работников удовлетворили, однако кассационный суд встал на сторону работодателя, заключив, что должности, которые не соответствуют квалификации работника, и работу по которым он может выполнять только после обучения или переобучения, работодатель при сокращении предлагать ему не обязан. Судьи справедливо напомнили, что в силу ст. 196 ТК РФ необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования для собственных нужд определяет работодатель. Лишь в случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, работодатель обязан проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности. Однако никаких нормативных актов, которые бы устанавливали обязанность работодателя проводить переобучение в рассматривавшемся в деле случае, приведено не было, как и свидетельств существования такой обязанности на локальном уровне. 

Отметим, что сформулированная кассационным судом точка зрения об отсутствии у работодателя обязанности направлять сокращаемых работников на переобучение является превалирующей в судебной практике (см., например, определения Третьего КСОЮ от 23.03.2022 N 8Г-1731/2022, от 02.02.2022 N 8Г-24349/2021, Шестого КСОЮ от 30.07.2020 N 8Г-14933/2020, Новгородского областного суда от 14.12.2021 N 33-2121/2021, Астраханского областного суда от 17.03.2021 N 33-839/2021, Верховного Суда Республики Башкортостан от 20.12.2018 N 33-24826/2018, Рязанского областного суда от 02.03.2016 N 33-450/2016, Московского областного суда от 24.03.2014 N 33-4526/2014).

Рекомендуем:

_______________________________________________

Учитывается ли работа в выходные при определении продолжительности еженедельного отдыха?

Ответ с портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ"

У Роструда поинтересовались, будет ли нарушением, что с учетом привлечения к работе в выходные дни не соблюдается требование к продолжительности еженедельного отдыха работника. Напомним, что по общему правилу, установленному ст. 110 ТК РФ, такая продолжительность не может быть менее 42 часов. 

По мнению инспекторов, нарушения в этом нет. Формулировку в ведомстве подобрали не вполне удачную. Некорректно, на наш взгляд, говорить о том, что при привлечении работника к работе в выходные дни не должно соблюдаться правило о продолжительности еженедельного отдыха, или о том, что такое несоблюдение не является нарушением. Просто время привлечения к работе в выходные дни не учитывается при определении продолжительности ежедневного отдыха. Тем не менее посыл чиновников ясен: если в течение недели между окончанием одного рабочего дня и началом следующего прошло не менее 42 часов, то требование ст. 110 ТК РФ считается выполненным, а факт привлечения работника в течение этого времени к работе в порядке, предусмотренном ст. 113 ТК РФ, значения не имеет.

Роструд не впервые высказывает мнение о допустимости привлечения работника к работе в выходные дни, даже если в итоге фактически отдохнуть 42 часа у работника не выйдет (см. консультации с портала "Онлайнинспекция.РФ"). Представлена такая точка зрения и в судебной практике (определение Челябинского областного суда от 29.11.2021 N 11а-12528/2021, решение Красноярского краевого суда от 16.03.2017 N 7р-224/2017).

Однако назвать такой подход общепринятым, увы, не получится: встречается в судах и тезис о том, что положения ст. 113 ТК РФ не освобождают работодателя от исполнения обязанности по соблюдению установленного законом требования к продолжительности еженедельного непрерывного отдыха работника (определение Свердловского областного суда от 19.01.2021 N 33а-325/2021, постановление Челябинского областного суда от 28.11.2018 N 4А-1391/2018).

А среди представителей Роструда широко распространена и вообще довольно своеобразная и, на наш взгляд, никак не основанная на законе точка зрения, согласно которой проигнорировать положения ст. 110 ТК РФ при привлечении работников к работе в выходные дни работодатель может только в том случае, если от срочного выполнения такой работы зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя (то есть, по сути, если привлечение работников к работе в выходной день будет осуществляться именно по части второй ст. 113 ТК РФ).

Рекомендуем:

_______________________________________________

24 июня 2025 года

ВС РФ поменял свое мнение о том, как северянам оплачивается проезд к месту использования отпуска, если работодатель не утвердил соответствующих правил

Обзор судебной практики Верховного Суда РФ N 2 (2025) (утв. Президиумом ВС РФ 18 июня 2025 г.)

Президиум Верховного Суда РФ включил в обзор своей практики довольно противоречивое дело: трудившийся в Петропавловске-Камчатском (район Крайнего Севера) у индивидуального предпринимателя работник требовал с работодателя компенсации расходов на проезд к месту использования отпуска и обратно. Напомним, что в силу ст. 325 ТК РФ лица, работающие в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеют право на оплату один раз в два года за счет средств работодателя стоимости проезда и провоза багажа в пределах территории РФ к месту использования отпуска и обратно. Размер, условия и порядок компенсации таких расходов в организациях, не относящихся к бюджетной сфере, устанавливаются коллективными договорами, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения выборных органов первичных профсоюзных организаций, трудовыми договорами.

Работодатель никакого подобного акта не утверждал, в договор таких условий не включал и полагал, что предусмотренная ст. 325 ТК РФ обязанность на него не распространяется. Суды трех инстанций встали на сторону работника: тот факт, что работодатель не утвердил правила компенсации, - это его упущение и негативных последствий для работника это нести не может. В отсутствие порядка компенсации, утвержденного работодателем, суды для определения ее размера воспользовались правилами, предусмотренными для федеральных учреждений.

В итоге спор попал на рассмотрение в Верховный Суд РФ, который согласился с судами нижестоящих инстанций в том, что отсутствие у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, в коллективном договоре, локальных нормативных актах, а также в трудовом договоре, заключенном с работником, размера, условий и порядка компенсации работникам расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно не может служить основанием для лишения работника, осуществляющего трудовую деятельность в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях у работодателя, не относящегося к бюджетной сфере и осуществляющего предпринимательскую и (или) иную экономическую деятельность, установленной законом гарантии по компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно. Собственно, именно этот тезис и выделил в своем обзоре Президиум Верховного Суда РФ. В самой этой мысли, впрочем, ничего революционного нет, эта логика давно и прочно укрепилась в правоприменительной практике.

Куда интереснее другое. Во-первых, Верховный Суд не поставил под сомнение само по себе наличие у индивидуального предпринимателя обязанности по компенсации своим работникам проезда к месту использования отпуска и обратно. При этом формально статья 325 ТК РФ устанавливает такую обязанность только для организаций. Причем некоторые суды как раз обращают внимание на этот факт, отказывая в компенсации работникам индивидуальных предпринимателей (см. определение Хабаровского областного суда от 09.02.2017 N 33-778/2017, Обзор... Магаданского областного суда). Впрочем, сторонников расширительного толкования ст. 325 ТК РФ, распространявших установленную этой статьей гарантию на работников ИП, и раньше было больше.

Самым же примечательным является следующее. Хотя Верховный Суд и не спорил с выводами судов нижестоящих инстанций о наличии у работника права на компенсацию, все же все их акты он отменил, направив дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции. Что же не понравилось высшему судебному органу? В числе ошибок оказалось то, что суды нижестоящих инстанций использовали при определении размера компенсаций правила, установленные для бюджетников. Верховный Суд указал, что при наличии спора между работником и работодателем, не относящимся к бюджетной сфере, в ситуации, когда размер, условия и порядок компенсации коллективным договором, локальными нормативными актами или трудовым договором не определены, вопрос о размере, условиях и порядке выплаты названной компенсации необходимо разрешать с учетом конкретных обстоятельств дела, принимая во внимание, в частности, реальные экономические возможности работодателя, не относящегося к бюджетной сфере, продолжительность работы работника у такого работодателя, размер заработной платы работника, размер расходов работника на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно и другие значимые обстоятельства, соблюдая при этом баланс интересов работника и работодателя.

Изюминка ситуации заключается в том, что решение с применением правил для бюджетников суды общей юрисдикции выдумали не сами. Они как раз воспользовались в этой части разъяснениями Верховного Суда. Как указал Президиум ВС РФ в п. 6 Обзора от 26.02.2014, в случае отсутствия нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, определяющих размеры, условия и порядок выплаты компенсации стоимости проезда к месту отдыха для лиц, работающих в организациях, финансируемых не из федерального бюджета, необходимо руководствоваться положениями федерального законодательства, регулирующими сходные отношения, то есть положениями статьи 325 ТК РФ и Правилами компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в федеральных государственных органах, государственных внебюджетных фондах Российской Федерации, федеральных государственных учреждениях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и членов их семей, утв. постановлением Правительства РФ от 12.06.2008 N 455.

После этого такой подход ожидаемо закрепился и в практике судов общей юрисдикции. Однако, как видно, сначала существование этих разъяснений проигнорировал отдельный состав судей ВС РФ при рассмотрении конкретного дела, а теперь легитимности такой практике придал еще и Президиум Верховного Суда, включив это дело с соответствующим тезисом в свой обзор.

Рекомендуем:

_______________________________________________

Минтруд вновь объяснил, почему не предусмотрел необходимость прохождения медосмотров работниками медицинских организаций

Письмо Минтруда России от 23 апреля 2025 г. N 15-2/ООГ-967

Согласно части первой ст. 220 ТК РФ работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта, проходят обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры. Перечень соответствующих вредных и (или) опасных производственных факторов и работ определяет Минтруд совместно с Минздравом. На сегодняшний день этот вопрос урегулирован совместным приказом от 31.12.2020 N 988н/1420н.

Кроме того, часть вторая статья 220 ТК РФ также предусматривает в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний прохождение медицинских осмотров работниками организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, медицинских организаций и детских учреждений, а также некоторых других работодателей. В Приказе N 988н/1420н соответствующие категории работников не упоминаются.

У Минтруда поинтересовались, означает ли это, что работники медицинских организаций не обязаны проходить обязательные медосмотры. В ведомстве пояснили, что Приказ N 988н/1420н "подготовлен в пределах полномочий Минтруда России в целях определения пригодности работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний". Регулирование вопросов проведения медосмотров в целях охраны здоровья населения в компетенцию Минтруда не входит. Поэтому в Приказе N 988н/1420н и не упомянуты те категории работников, о которых идет речь в части второй ст. 220 ТК РФ.

При этом в Минтруде напомнили о существовании утвержденного уже отдельно Минздравом приказа от 28.01.2021 N 29н. Он также содержит перечень работ, при выполнении которых проводятся обязательные медосмотры. Этот перечень шире, чем в Приказе N 988н/1420н, и включает в себя в том числе и работы в медицинских организациях.

Отметим, что схожие разъяснения Минтруд ранее уже приводил в письме от 12.03.2021 N 15-2/ООГ-708.

Рекомендуем:

_______________________________________________

Что делать при утрате журнала учета движения трудовых книжек?

Ответ с портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ"

Обязанность работодателей по ведению книги (журнала) по учету движения трудовых книжек и вкладышей в нее предусмотрена пунктом 40 Порядка ведения и хранения трудовых книжек. А вот действия работодателя при утрате такого документа нормативно не урегулированы. Специалисты Роструда рекомендуют в такой ситуации издать акт об утрате книги учета и завести новую. Заполнить книгу можно исходя из имеющихся у работодателя документов.

Рекомендуем:

_______________________________________________

Как будет рассчитываться пособие из МРОТ, если неполное рабочее время было установлено работнику во время больничного?

Письмо СФР от 19 мая 2025 г. N 14-20/25931

Согласно части 1.1 статьи 14 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ в случае, если застрахованное лицо в расчетном периоде не имело заработка, а также в случае, если средний заработок в расчете за полный календарный месяц ниже МРОТ, средний заработок, исходя из которого исчисляются пособия, принимается равным МРОТ. Если при этом застрахованное лицо на момент наступления страхового случая работает на условиях неполного рабочего времени, средний заработок, исходя из которого исчисляется пособие, определяется пропорционально продолжительности рабочего времени застрахованного лица.

В СФР обратили внимание, что пособие из МРОТ будет рассчитываться пропорционально продолжительности рабочего времени именно в том случае, если застрахованное лицо работает на условиях неполного рабочего времени на момент наступления страхового случая. Если же застрахованному лицу установлено неполное рабочее время в период его временной нетрудоспособности, оснований для исчисления пособия из МРОТ пропорционально неполному рабочему времени не имеется.

Со своей стороны отметим, что, хотя закон действительно прямо предусматривает расчет пособия из МРОТ при неполном рабочего времени пропорционально продолжительности рабочего времени, большинство судов стоят на том, что пособие в таких случаях должно исчисляться из целого МРОТ без уменьшения пропорционально размеру ставки. Подробнее об этом читайте в Энциклопедии решений.

Рекомендуем:

_______________________________________________

Пособие за время работы в период больничного не выплачивается

Письмо СФР от 19 мая 2025 г. N 14-20/25931

СФР ответил на вопрос о том, сохранится ли за работником пособие, если он в период больничного будет работать из дома. Специалисты Фонда напомнили, что пособие по временной нетрудоспособности призвано компенсировать работнику утраченный в связи невозможностью выполнять трудовые обязанности заработок. Если же застрахованное лицо осуществляет трудовую деятельность и получает заработную плату, пособие, имеющее целевой характер, теряет функцию компенсации утраченного заработка и приобретает характер дополнительного материального стимулирования работника, что, соответственно, имеет признаки злоупотребления правом.

Таким образом, основания для выплаты пособия за время осуществления трудовой деятельности в период временной нетрудоспособности, определенный врачом, отсутствуют, подчеркивается в письме.

Отметим, что и суды согласны с тем, что за период, хоть и указанный врачом в таблице "Освобождение от работы" листка нетрудоспособности, но фактически отработанный, работнику выплачивается именно заработная плата (определения Второго КСОЮ от 24.01.2023 N 8Г-31498/2022, Алтайского краевого суда от 06.10.2021 N 33-7311/2021). Пособие по временной нетрудоспособности за те же дни не положено и причитается только за ту часть удостоверенного листком периода, когда работник отсутствовал на работе и занимался лечением (определения Верховного Суда Чувашской Республики от 04.12.2017 N 33-6043/2017 и от 15.04.2013 N 33-1194-2013, Верховного Суда Республики Башкортостан от 04.09.2012 N 33-8548/2012).

Рекомендуем:

_______________________________________________

23 июня 2025 года

СФР разработал новую форму ЕФС-1

Проект Приказа СФР (ID проекта 01/02/06-25/00157522, подготовлен 17.06.2025)

СФР планирует утвердить новую единую форму сведений для ведения персонифицированного учета и сведений о начисленных страховых взносах на ОСС от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний (ЕФС-1) и порядок ее заполнения. Изменения коснутся в том числе и заполнения сведений о трудовой деятельности работников (подраздел 1.1).

Так, в настоящее время при приеме (переводе) работника на дистанционную (удаленную) работу или работу на дому представляется кадровое мероприятие "ПРИЕМ" ("ПЕРЕВОД") с указанием в графе "Код выполняемой функции" дополнительно к коду ОКЗ кода "ДИСТ" или "НДОМ" (п. 46 Порядка). В новом порядке такое требование отсутствует. Значит, вновь принимаемых дистанционщиков и надомников никак дополнительно обозначать не потребуется, а при установлении дистанционного или надомного характера работы для действующих сотрудников не нужно будет подавать ЕФС-1.

Также в проекте уточняется порядок действий при отмене режима неполного рабочего времени: в этом случае нужно будет представить кадровое мероприятие "ПЕРЕВОД" без указания в графе "Код выполняемой функции" кодов "НЕПД" или "НЕПН".

Планируется ввести новый статус застрахованных лиц - иностранные граждане, подлежащие в соответствии с международными договорами РФ обязательному пенсионному страхованию и (или) обязательному социальному страхованию (ему будет соответствовать код "МДИГ").

Изменения предусматриваются и для других подразделов ЕФС-1. В частности, из состава сведений о страховом стаже (подраздел 1.2) исключат поле "Назначение выплат по ОСС". Соответственно, не придется подавать ЕФС-1 при уходе работников в отпуска по беременности и родам и по уходу за ребенком.

В дополнительных сведениях для исчисления страхового стажа появится код для командировки работника за пределы территории зоны радиоактивного загрязнения ("ЧАЭСКОМ").

Рекомендуем:

_______________________________________________

Обособленным подразделениям - отдельные квоты на прием инвалидов

Проект федерального закона N 944763-8

Межфракционная группа парламентариев подготовила проект поправок в ст. 38 Закона о занятости населения. Эта статья предусматривает, что работодателям, у которых численность работников превышает 35 человек, нормативным правовым актом субъекта РФ устанавливается квота для приема на работу инвалидов в размере от 2 до 4 процентов от среднесписочной численности работников (п. 1).

Численность работников для целей исчисления квоты для приема на работу инвалидов определяется исходя из среднесписочной численности работников за предыдущий квартал без учета работников представительств и филиалов работодателя, расположенных в других субъектах РФ (п. 3). А представительствам и филиалам устанавливается квота для приема на работу инвалидов в соответствии с законодательством субъектов РФ, на территориях которых они расположены, исходя из среднесписочной численности работников таких представительств и филиалов за предыдущий квартал (п. 4).

При этом работодатели могут создавать и территориально обособленные подразделения, не являющиеся филиалами или представительствами. И в настоящее время возможности установления отдельных квот для таких подразделений, расположенных в иных регионах, не предусмотрено. На это, в частности, обращал внимание Минтруд России в письме от 30.10.2024 N 16-6/В-1190.

Авторы законопроекта считают, что в результате "существенно сокращаются потенциальные возможности трудоустройства инвалидов". Законопроект призван исправить этот недочет и предполагает предоставление права субъектам РФ устанавливать отдельные квоты не только представительствам и филиалам, но и обособленным структурным подразделениям, расположенным в соответствующих регионах. Соответственно, квота для головной организации будет рассчитываться без учета работников в том числе и обособленных подразделений, расположенных в других регионах.

Рекомендуем:

_______________________________________________

Работники не обязаны сообщать о наличии у них детей-инвалидов

Роструд в своем телеграм-канале "развеял мифы" о трудовых гарантиях, предусмотренных для работников, воспитывающих детей с инвалидностью. В частности, чиновники указали, что при приеме на работу такие сотрудники не обязаны уведомлять работодателя о наличии детей-инвалидов. Но если работник намерен воспользоваться предусмотренными законом гарантиями, он должен известить об этом работодателя.

Также в ведомстве напомнили, что работник может воспользоваться правом на 4 дополнительных дня в месяц по уходу за ребенком с инвалидностью, даже если второй родитель не работает, и что направить такого работника в командировку можно только с его согласия.

Рекомендуем:

_______________________________________________

Можно ли разделить одну штатную единицу между несколькими работниками?

Ответ с портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ"

Роструд ответил на вопрос о том, можно ли принять на одну штатную единицу двух работников по 0,5 ставки или четырех по 0,25. По мнению чиновников, такая ситуация недопустима. Если один работник принят на неполный рабочий день (например, на 0,5 ставки), то должность по штатному расписанию считается заполненной, полагают в ведомстве. "Поэтому если требуется принять еще одного работника, то необходимо внести изменение в штатное расписание", - резюмируется в ответе.

Эта точка зрения действительно распространена среди представителей Роструда и встречается во множестве их консультаций. Нам, однако, такой подход представляется неверным. Термин "штатная единица" в законодательстве не раскрывается, но под ним принято понимать объем работы по должности, а не конкретного выполняющего ее работника. Наличие в штатном расписании одной штатной единицы свидетельствует о том, что у работодателя имеется объем работы по соответствующей должности, который выполняется в течение нормальной продолжительности рабочего времени. Этот объем работы может быть разделен между любым количеством работников. Главное, чтобы в совокупности установленное их трудовыми договорами рабочее время не превышало нормы, установленной для соответствующей категории работников.

Отметим, что в других своих разъяснениях специалисты Роструда также не возражают против занятия одной штатной единицы несколькими работниками с неполным рабочим временем (см., например, письмо ГИТ в г. Москве от 14.03.2024 N ПГ/03298/10-8505-ОБ/1072, консультации с портала "Онлайнинспекция.РФ").

_______________________________________________

Отмена увольнения в связи с призывом на военную службу - новая инициатива депутатов

Проект федерального закона N 946338-8

На сегодняшний день трудовое законодательство предусматривает прекращение трудового договора в случае призыва работника на военную службу (за исключением призыва работника на военную службу по мобилизации или направления на службу в войска национальной гвардии РФ по мобилизации) или направления его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 части первой ст. 83 ТК РФ). 

Группа депутатов от фракции "Справедливая Россия" сочла такое положение дел несправедливым и внесла в Госдуму проект поправок в ТК РФ, предусматривающий признание данного пункта утратившим силу. По мнению депутатов, отсутствие в законе "механизма приостановления, а не прекращения трудовых отношений вынуждает граждан выбирать между исполнением воинского долга и сохранением профессиональной стабильности, что недопустимо в условиях необходимости укрепления обороноспособности страны".

Впрочем, никакого механизма приостановления трудового договора на время службы работников по призыву авторы законопроекта при этом не предусмотрели. Вместо этого они предлагают внести изменения в часть вторую ст. 128 ТК РФ, предоставив работникам, призванным на службу, право на отпуск без сохранения заработной платы "на весь период прохождения военной службы, включая время нахождения в пути к месту службы и обратно - до 35 календарных дней в году".

Довольно проблематично заключить, что вообще имелось в виду в этой норме? Что именно ограничено 35 днями в году? Продолжительность отпуска как такового? Продолжительность времени в пути? А что будет, если работник не обратится к работодателю с просьбой о таком отпуске? Логично предположить, что уволить работника в такой ситуации будет нельзя: он ведь исполняет государственную обязанность, а значит, на это время за ним сохраняется место работы (ст. 170 ТК РФ). Но тогда неясно, зачем вообще работникам брать на это время отпуск за свой счет: это банально невыгодно, ведь периоды такого отпуска, превышающие 14 календарных дней в рабочем году, не включаются в отпускной стаж (ст. 121 ТК РФ).

Также авторы законопроекта явно забыли о том, что п. 1 части первой ст. 83 ТК РФ, который они предлагают полностью признать утратившим силу, предусматривает увольнение работника в том числе в случае направления на альтернативную гражданскую службу. А прохождение альтернативной гражданской службы предполагает заключение с гражданином срочного трудового договора (см. ст. 16 Федерального закона от 25.07.2002 N 113-ФЗ). Как депутаты представляют себе такую возможность, если у работника в это время сохраняются трудовые отношения по основному месту работы, не вполне ясно.

Рекомендуем:

_______________________________________________

20 июня 2025 года

Расследование профессиональных заболеваний: разработаны новые требования

Проект приказа Роспотребнадзора (подготовлен 04.06.2025)

Подготовлены новые правила проведения санитарно-эпидемиологических экспертиз, обследований, исследований, испытаний, расследований, включая расследования профессиональных заболеваний, а также токсикологических, гигиенических и иных оценок и выдачи санитарно-эпидемиологических заключений.

По сравнению с действующим порядком проект уделяет больше внимания расследованию случаев заболеваний. Он детализирует процедуры, цели и результаты, связанные с расследованиями. Вводится отдельное приложение о порядке организации и проведения санитарно-эпидемиологических расследований, направленных в том числе на установление причин, условий и факторов, способствующих возникновению острых и хронических профессиональных заболеваний.

Определяется круг заявителей для расследований профессиональных заболеваний - это органы, уполномоченные на осуществление федерального государственного санитарно-эпидемиологического надзора. Устанавливается, что расследования проводятся бесплатно. Срок их выполнения зависит от необходимых лабораторных процедур.

Результатом расследования будет являться акт санитарно-эпидемиологического расследования, содержащий сведения о вероятных условиях, причинах и рисках возникновения профессиональных заболеваний.

Предполагаемая дата вступления в силу новых правил - 1 марта 2026 г.

Рекомендуем:

_______________________________________________

19 июня 2025 года

Если работник неоднократно отказывается проходить медосмотр, работодатель может его уволить

Определение Первого КСОЮ от 31 марта 2025 г. N 8Г-5980/2025

Санитар патологоанатомического отделения был восстановлен на работе. Его сразу ознакомили с приказом работодателя о прохождении периодического медицинского осмотра, необходимого для занятия должности санитара. Работник был отстранен от работы до предоставления сведений о прохождении периодического медицинского осмотра.

Работодатель неоднократно направлял работнику уведомления о необходимости пройти осмотр в Люберецкой областной больнице, которые санитар получал. Тем не менее в указанной больнице он осмотр проходить не стал, но предоставил медицинское заключение об отсутствии патологий, выданное медицинской организацией, которую работник выбрал самостоятельно.

Данное заключение работодатель во внимание не принял и последовательно издал приказы: о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде выговора и об увольнении работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.

Бывший работник обратился в суд с иском к работодателю, требуя признать приказ об увольнении незаконным и восстановить его на работе.

Решением суда первой инстанции, оставленным без изменения апелляционным судом, истцу отказано в восстановлении на работе.

Суды исходили из того, что у работодателя имелись основания для применения к сотруднику меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пункту пятому части первой ст. 81 ТК РФ, поскольку работодателем установлено неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Работодатель исполнил свою обязанность по организации прохождения истцом периодического медицинского осмотра. Он правомерно требовал от сотрудника прохождения осмотра в Люберецкой областной больнице. Самостоятельное обращение работника в медицинскую организацию, не согласованную с работодателем, не соответствует установленному порядку и не освобождает работника от обязанности выполнить приказ работодателя.

Судебная коллегия суда кассационной инстанции не усмотрела оснований для отмены вынесенных судебных постановлений.

Рекомендуем:

_______________________________________________

ФНС рассказала, по каким критериям определяет подмену трудовых отношений гражданско-правовыми

Информация УФНС России по г. Севастополю от 16.06.2025

УФНС по г. Севастополю на своем официальном сайте напомнила о проблеме фиктивной самозанятости, когда "некоторые субъекты хозяйствования с целью экономии на налогах и страховых взносах вместо заключения трудовых договоров предлагают потенциальным работникам зарегистрироваться плательщиками налога на профессиональный доход (самозанятыми) и оказывать услуги (выполнять работы) в рамках гражданско-правового договора". Такие действия являются нарушением трудового и налогового законодательства, подчеркивают чиновники.

В качестве признаков, которые позволяют квалифицировать договор с самозанятым как трудовой, налоговики отметили следующие обстоятельства:

- в договоре с самозанятым закрепляется трудовая функция, а не разовое задание;

- установлен график работы, обязанность осуществлять деятельность на территории и с соблюдением внутреннего распорядка работодателя;

- не указан конкретный объем работы, которую должен проделать исполнитель: для сторон имеет значение процесс труда, а не его результат;

- устанавливается ежемесячная и фиксированная оплата стоимости услуг или работ;

- заказчик обеспечивает исполнителю условия труда, а также контролирует процесс выполнения;

- соглашение носит систематический характер, например, заключается сразу на целый год;

- доля дохода от одного заказчика составляет 90% и более.

Также в ФНС предупредили, что в случае переквалификации гражданско-правовых отношений в трудовые, работодателю доначислят налог на доходы физических лиц и страховые взносы за весь период действия договора (причем, добавим от себя, сумма подлежащего доначислению НДФЛ в такой ситуации не будет уменьшаться на размер уплаченного работником налога на профессиональный доход - определение Верховного Суда РФ от 03.02.2025 N 309-ЭС24-20306).

Кроме того, утверждают налоговики, придется уплатить штраф в размере 40% от неуплаченной суммы. Однако о штрафе в таком размере следует говорить только применительно к взносам (п. 3 ст. 122 НК РФ). Неудержание же НДФЛ с дохода работников, отношения с которыми были неверно оформлены как с самозанятыми, обычно квалифицируется по п. 1 ст. 123 НК РФ, который предусматривает штраф в размере 20% от подлежащих удержанию сумм (см., например, определение Верховного Суда РФ от 03.02.2025 N 309-ЭС24-20306, постановления АС Уральского округа от 09.12.2024 N Ф09-6801/24, Седьмого ААС от 29.01.2025 N 07АП-8288/24).

Отметим, что в 2018 году свой перечень признаков трудовых отношений представил Пленум Верховного Суда РФ (п. 17 постановления от 29.05.2018 N 15). А в апреле Минтруд подготовил проект поправок в ТК РФ, который среди прочего предусматривает фиксацию характерных признаков трудовых отношений в ст. 15 Кодекса (см. новость от 12.05.2025).

Рекомендуем:

_______________________________________________

Потребуется ли 1 сентября перезаключить договоры о полной материальной ответственности по новым формам?

Письмо Минтруда России от 16 июня 2025 г. N 14-6/ООГ-2774

Минтруд ответил на вопрос о том, нужно ли будет перезаключить с работниками договоры о полной материальной ответственности в связи с принятием приказа от 16.04.2025 N 251н, вступающего в силу с 01.09.2025. Этим нормативным актом были утверждены в том числе новые типовые формы договоров о полной материальной ответственности. При этом отличия этих форм от ныне действующих минимальны.

В ведомстве заключили, что вступление в силу Приказа N 251н не предусматривает необходимость перезаключения договора о полной материальной ответственности с работниками. Но в то же время чиновники отметили, что "положения договора о полной материальной ответственности не должны противоречить ТК РФ" и что "при необходимости в договор о полной материальной ответственности работодателем могут быть внесены дополнения или изменения". Комментариев относительно того, считать ли, что такая необходимость возникает вследствие наличия незначительных отличий в типовых формах, Минтруд не дал.

Рекомендуем:

_______________________________________________

18 июня 2025 года

Отключение электричества - не повод покидать рабочее место

Ответ с портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ"

Специалисты Роструда ответили на вопрос о правомерности действий трудившихся за компьютерами работников, которые в связи с отключением электроэнергии покинули свои рабочие места без согласования с руководителем, сославшись на отсутствие в локальных нормативных актах регламента действий в подобных случаях.

Инспекторы квалифицировали данную ситуацию как простой и указали, что "отсутствие работников на рабочем месте в период простоя решается по соглашению с работодателем". За свои самовольные действия работники могут понести дисциплинарную ответственность.

Отметим, что время простоя действительно не отнесено законодателем ко времени отдыха, поэтому по умолчанию работники обязаны находиться на своих рабочих местах (см. письмо Минздравсоцразвития РФ от 02.02.2009 N 22-2-2004, определения Второго КСОЮ от 27.01.2022 N 8Г-33024/2021, Воронежского облсуда от 20.01.2022 N 33-295/2022). А примеры, когда отсутствие работников в период простоя на работе признавалось прогулом, имеются и в судебной практике (определения Свердловского облсуда от 15.06.2018 N 33-9935/2018, Челябинского облсуда от 29.05.2017 N 11-6523/2017).

Рекомендуем:

_______________________________________________

Главный бухгалтер за 4 года переплатила себе зарплату более чем на 1 млн руб. Сможет ли работодатель взыскать с нее этот ущерб?

Определение Третьего КСОЮ от 09 апреля 2025 г. N 8Г-4964/2025

С главным бухгалтером был заключен договор о полной материальной ответственности. Когда она решила уволиться по собственному желанию, работодатель инициировал проверку, в результате которой комиссия установила неосновательное перечисление главбухом на свой счет денежных средств в размере 1 709 325 руб. за период с 2019 по 2022 годы.

Главный бухгалтер была уволена по основанию, предусмотренному пунктом седьмым части первой ст. 81 ТК РФ - в связи с утратой доверия. При этом она отказалась добровольно возместить причиненный ущерб. В этой связи работодатель обратился в суд за взысканием ущерба.

Суд первой инстанции взыскал с бывшей работницы причиненный ущерб в размере 1 709 325 руб. Апелляционная инстанция оставила решение в силе.

Ответчица не согласилась с таким решением судов и подала кассационную жалобу. Она мотивировала жалобу тем, что суды не учли пропуск работодателем срока исковой давности.

Кассационный суд не согласился с доводами жалобы ответчицы по следующим причинам.

Суд первой инстанции установил, что излишнее начисление денежных средств главным бухгалтером осуществлялось в связи с её умышленными и неправомерными действиями. Расчетные листки о начислении ответчику заработной платы не содержали сведений об излишках, такие суммы указывались самим ответчиком при формировании списка перечисления заработной платы в банк. Проверка правильности выплаты заработной платы инициирована работодателем в связи с подачей работницей заявления об увольнении. Проверка проводилась в период с сентября по ноябрь 2022 года, следовательно, работодателю о причиненном ущербе стало известно в ходе проверки, в связи с чем его обращение в суд 2 марта 2023 года осуществлено в пределах установленного законом годичного срока.

Кассационная жалоба оставлена без удовлетворения.

Рекомендуем:

_______________________________________________

Минтруд предлагает уточнить порядок определения размера единовременного пособия при рождении ребенка

Проект Приказа Минтруда России (ID проекта 01/02/06-25/00157301, подготовлен 04.06.2025)

Минтруд России подготовил проект поправок в Порядок и условия назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей. В частности, ведомство планирует повысить прозрачность механизма назначения единовременного пособия при рождении ребенка: пункт 26 Порядка предлагается дополнить абзацем, согласно которому размер единовременного пособия при рождении ребенка определяется на дату рождения ребенка.

Отметим, что в правоприменительной практике и сейчас существует консенсус относительно того, что размер выплаты следует определять именно исходя из даты рождения ребенка, а не даты обращения за пособием или даты его назначения (см. письма ФСС России от 28.01.2014 N 17-03-11/06-1026, от 19.12.2012 N 15-03-11/12-17008, постановления ФАС Северо-Западного округа от 22.01.2009 N А13-7308/2007, Тринадцатого ААС от 31.10.2012 N 13АП-17869/12). Тем не менее нормативно это правило на сегодняшний день не закреплено.

Проект предполагает и некоторые другие изменения. Например, уточняется порядок назначения пособия по беременности и родам женщинам, обучающимся по очной форме обучения в образовательных организациях.

Рекомендуем:

_______________________________________________

Срок, предоставленный мобилизованным и добровольцам на возврат к работе после окончания службы, предлагают продлять на время нетрудоспособности

Проекты федеральных законов N 940568-8 и N 940580-8

Правительство РФ подготовило поправки в законодательство в части регулирования приостановления трудового договора с мобилизованными и добровольцами. Предлагается установить, что в срок приостановления трудового договора включается также и период с момента окончания военной службы или контракта о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на ВС РФ или войска Росгвардии, и до момента выхода работника на работу. Напомним, что в силу части двенадцатой ст. 351.7 ТК РФ у работника есть на это три месяца, после чего он может быть уволен по специальному основанию, предусмотренному п. 13.1 части первой ст. 81 ТК РФ.

При этом законопроект также предполагает возможность продления указанного трехмесячного срока на период временной нетрудоспособности работника. В такой ситуации пособие работнику с первого дня нетрудоспособности будет выплачиваться за счет средств СФР, работодатель будет освобожден от необходимости оплачивать первые три дня нетрудоспособности за свой счет - соответствующие поправки планируется внести в Закон о обязательном социальном страховании.

Рекомендуем:

_______________________________________________

17 июня 2025 года

Суды тщательно проверяют, соблюдается ли процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Определение Третьего КСОЮ от 31 марта 2025 г. N 8Г-3239/2025

Трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя (часть первая ст. 312.8 ТК РФ).

По указанному основанию был уволен менеджер региональных продаж. Причиной увольнения дистанционного работника послужило то, что он не выполнял план продаж и не предоставлял отчеты о проделанной работе. Бывший работник не согласился с увольнением и обратился в суд с иском о восстановлении на работе.

Суд первой инстанции удовлетворил требование истца. Апелляционная инстанция оставила решение в силе.

Кассационный суд согласился с нижестоящими судами, указав следующее.

Оснований для увольнения работника в соответствии с частью первой ст. 312.8 ТК РФ у работодателя не имелось, поскольку:

- работодатель не предоставил доказательства направления в адрес менеджера запросов о предоставлении отчетов о проделанной работе;

- составленные работодателем акты об отсутствии взаимодействия дистанционного работника с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, не доведены до сведения работника;

- причины невзаимодействия работника с работодателем последним не выяснялись;

- доказательств того, что работник именно без уважительной причины не взаимодействовал с работодателем, не представлено;

- письменные объяснения работника по каждому составленному акту не истребованы.

Все это свидетельствует о нарушении процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности, предусмотренной ст. 193 ТК РФ.

Кроме того, работодателем нарушен срок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, предусмотренный частью третьей ст. 193 ТК РФ.

В результате кассационная жалоба работодателя оставлена без удовлетворения.

Рекомендуем:

_______________________________________________

Контроль за установлением степени утраты профессиональной трудоспособности: уточнены полномочия Роструда

Постановление Правительства РФ от 9 июня 2025 г. N 860

В рамках совершенствования системы государственного контроля/надзора внесены изменения в сферу компетенции Роструда. В частности, из полномочий ведомства исключен контроль за порядком установления степени утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве или профессиональных заболеваний.

Данные изменения обусловлены необходимостью гармонизации Положения о Федеральной службе по труду и занятости с положениями Федерального закона о государственном и муниципальном контроле. Согласно указанному закону виды федерального государственного контроля/надзора должны устанавливаться федеральными законами. Однако контроль за порядком определения степени утраты профессиональной трудоспособности не закреплен федеральным законом в качестве самостоятельного вида контроля.

При этом защита прав граждан, пострадавших в результате производственных травм или профессиональных заболеваний, продолжает обеспечиваться Рострудом в рамках осуществления федерального государственного контроля за соблюдением трудового законодательства.

Рекомендуем:

_______________________________________________

16 июня 2025 года

С 1 января - новый ОКПДТР

Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-2025

Росстандарт утвердил новый Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-2025 с датой введения в действие 1 января 2026 г. взамен ОК 016-94.

Новый классификатор, как и действующий, состоит из двух разделов: профессии рабочих и должности служащих.

Рекомендуем:

_______________________________________________

Суды разбираются, при каких обстоятельствах работодатель обязан выплатить работнику компенсацию за задержку выдачи трудовой книжки

Определение Верховного Суда РФ от 14 апреля 2025 г. N 18-КГ25-37-К4

Гражданин обратился в суд с иском к бывшему работодателю о взыскании неполученного заработка за период задержки выдачи трудовой книжки.

Истец мотивировал исковые требования тем, что ему не выдали трудовую книжку в день увольнения. Работал он вахтовым методом, доставка до рабочего места и обратно осуществлялась работодателем на самолете. Уволен сотрудник был за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Несмотря на то, что документы об увольнении работодатель не подготовил, он записал работника на борт самолета, и истцу пришлось улететь домой.

Бывший работник не смог устроиться на работу без трудовой книжки. По этой причине спустя несколько месяцев он за собственный счет поехал к бывшему работодателю, чтобы получить трудовую книжку.

Истец ссылался на то, что своими неправомерными действиями, выразившимися в несвоевременной выдаче трудовой книжки, ответчик лишил его возможности трудиться.

Судами первой и второй инстанций исковые требования удовлетворены. С работодателя взысканы денежные средства за период задержки выдачи трудовой книжки. Кассационный суд пришел к выводу, что нарушений при разрешении дела нижестоящими судебными инстанциями не допущено.

Однако судебная коллегия Верховного Суда РФ не согласилась с выводами нижестоящих судов.

Коллегия указала: суды исходили из того, что работодатель не исполнил обязанности по уведомлению работника о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление её по почте, а также из того, что именно отсутствие у истца трудовой книжки само по себе явилось препятствием для его трудоустройства в период с 22 декабря 2022 г. по 19 июня 2023 г.

Однако для правильного разрешения спора следовало выяснить следующие обстоятельства:

- был ли сотрудник ознакомлен работодателем под роспись с приказом о прекращении трудового договора;

- имелась ли у работодателя возможность довести до сведения истца приказ о прекращении трудового договора в день его издания и предпринимались ли работодателем меры по доведению этих сведений до работника;

- была ли у ответчика возможность выдать трудовую книжку в день прекращения трудового договора;

- был ли истец надлежащим образом уведомлен о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление её по почте;

- обращался ли сотрудник в письменном виде к работодателю в период с 22 декабря 2022 г. по 19 июня 2023 г. с просьбой о выдаче трудовой книжки;

- был ли истец лишён возможности трудиться и получать заработную плату в указанный период;

- имелись ли у бывшего работника препятствия к заключению трудовых договоров с другими работодателями в этот период по причине отсутствия у него трудовой книжки;

- имело ли место в действиях истца или ответчика злоупотребление правом.

Перечисленные обстоятельства нижестоящие суды не определили в качестве юридически значимых и не дали им правовую оценку.

Кроме того, судьи Верховного Суда обратили внимание, что истец длительное время не обращался к ответчику за трудовой книжкой. Это свидетельствует об отсутствии у бывшего работника, являющегося получателем пенсии по старости, реальной заинтересованности в получении трудовой книжки и о наличии злоупотребления правом с его стороны.

Дело направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Рекомендуем:

_______________________________________________

Контрольно-надзорные мероприятия в сфере труда: что изменится?

Проект постановления Правительства РФ (подготовлен Минтрудом 30.05.2025)

Минтруд разработал проект постановления, который вносит значительные изменения в федеральный государственный контроль/надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Плановые выездные проверки для организаций с категориями значительного, среднего и умеренного риска будут исключены. Основной упор сделают на профилактические мероприятия.

Срок обязательного профилактического визита увеличится до 10 рабочих дней (сейчас - 8 часов). В ходе такого визита сотрудники трудовой инспекции будут знакомиться с объектом контроля, собирать данные для определения категории риска, оценивать соблюдение обязательных требований. По итогам визита будет составлен соответствующий акт.

Обязательные профвизиты станут проводить для объектов с высоким риском, не включенных в план проверок; объектов с значительным, средним и умеренным рисками; лиц, организующих трудоустройство граждан РФ за рубежом на судах под иностранным флагом.

Профилактические и инспекционные визиты, рейдовые осмотры и выездные проверки смогут проводиться через видео-конференц-связь или мобильное приложение "Инспектор". Исключается правило об ежегодном определении категории риска до 1 июля. Заявление об изменении категории риска можно будет подавать в том числе через Единый портал государственных и муниципальных услуг.

Срок действия Положения о федеральном государственном контроле (надзоре) за соблюдением трудового законодательства будет продлен до 31 декабря 2026 г.

Рекомендуем:

_______________________________________________

11 июня 2025 года

При наложении дисциплинарного взыскания работодателю следует учитывать, повлекли ли действия работника ущерб для организации

Определение Восьмого КСОЮ от 03 апреля 2025 г. N 8Г-4780/2025

Журналист-обозреватель был уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. Бывший работник не согласился с этим и обратился в суд с иском о восстановлении на работе. В исковом заявлении он указал, что к нему были применены три дисциплинарных взыскания:

- замечание (за нарушение срока сдачи репортажа для выпуска новости);

- выговор и увольнение (за нарушение обязанности журналиста проверять достоверность публикуемой информации).

Суд первой инстанции удовлетворил требование истца и восстановил его на работе по следующим причинам.

Дисциплинарное взыскание в виде замечания было наложено неправомерно, поскольку ответчик не предоставил суду доказательства того, что истцу были установлены сроки сдачи репортажа. Кроме того, суд обратил внимание, что факт позднего выхода статьи на сайте не повлек для работодателя какого-либо ущерба. Доказательств того, что у издательства снизился индекс цитирования либо издательство претерпело репутационные риски, суду не представлено.

Касательно применения к работнику взыскания в виде выговора за нарушение обязанности журналиста проверять достоверность публикуемой информации: суд исходил из того, что даже если статья и содержала недостоверную информацию, то поскольку на сайте издания она опубликована не была, какой-либо ущерб работодателю не был причинен.

Дисциплинарное взыскание - увольнение также было признано незаконным, поскольку внесенные главным редактором правки в авторскую колонку существенным образом не изменили её смысл и содержание. При этом какого-либо ущерба работодателю в результате выхода этой статьи причинено не было.

Апелляционная инстанция оставила решение в силе.

Кассационный суд согласился с нижестоящими судами, дополнительно указав следующее. Работодатель в короткий промежуток времени применил к работнику два дисциплинарных взыскания (замечание и выговор) и уволил его. При этом у журналиста имеется многолетний опыт работы в данной организации. Все это может свидетельствовать о намеренных действиях работодателя по увольнению истца с занимаемой должности.

Кассационный суд оставил акты районного и апелляционного судов без изменения.

Рекомендуем:

_______________________________________________

Планируются изменения в чек-листах для проверок трудовой инспекцией

Проект приказа Роструда (подготовлен 29.05.2025)

Роструд скорректирует формы проверочных листов (списки контрольных вопросов) для осуществления контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

В частности, будут внесены изменения в списки вопросов для контроля за соблюдением требований:

- по регулированию труда лиц, занятых на подземных работах (приложение N 30);

- по регулированию труда лиц, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (приложение N 31);

- по проверке соблюдения требований при проведении СОУТ организациями, проводящими СОУТ (приложение N 35).

Рекомендуем:

_______________________________________________

НС и ПЗ: установлен порядок определения кодов по ОКВЭД отчетного типа и процентных долей видов деятельности

Постановление Правительства РФ от 27 мая 2025 г. N 728

С 1 сентября 2025 года вступят в силу изменения, упрощающие процедуру подтверждения работодателями основного вида экономической деятельности (ОВЭД). Предпринимателям и организациям больше не придётся предоставлять одни и те же сведения о кодах по ОКВЭД в различные ведомства, так как вся информация, поступающая от бизнеса и Росстата, будет обобщаться в единых государственных реестрах. Таким образом, ЕГРЮЛ и ЕГРИП станут единственными источниками данных о видах экономической деятельности. Также они будут содержать информацию о долях видов деятельности.

При этом организации и ИП должны будут извещать Росстат об изменении ОВЭД, а также об изменении более чем на 20% доли хотя бы одного вида деятельности. Эту информацию Росстат передаст в ФНС.

В связи с этим Правительство утвердило правила определения Росстатом и СФР кодов по ОКВЭД отчетного типа и процентных долей основного и дополнительных видов экономической деятельности.

Постановление вступит в силу 1 сентября 2025 года.

Рекомендуем:

_______________________________________________

10 июня 2025 года

Опубликованы поправки в ТК о правилах установления систем премирования

Федеральный закон от 7 июня 2025 г. N 144-ФЗ

Президент подписал закон, принятый во исполнение постановления Конституционного Суда РФ от 15.06.2023 N 32-П. С 1 сентября статья 135 ТК РФ дополнена положениями о том, что при установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами определяются:

виды премий;

размеры премий;

сроки выплат;

основания и условия выплаты, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей.

При этом в ЛНА о премировании работодатель вправе предусмотреть, что снижение размера премии работнику в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания осуществляется в отношении только тех премиальных выплат, которые начисляются за период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание, при этом снижение размера премии не должно приводить к уменьшению размера месячной зарплаты работника более чем на 20 %.

Если в организации имеется выборный орган первичной профсоюзной организации (профсоюз), то работодателю необходимо соблюсти порядок учёта мнения указанного органа при утверждении условий депремирования (ст. 372 ТК РФ).

Кроме того, скорректированы отдельные нормы Трудового кодекса РФ в части полномочий федеральных органов исполнительной власти по утверждению некоторых нормативных актов в сфере трудового права.

Рекомендуем:

_______________________________________________

Вносится ли запись о прохождении военной службы в трудовую книжку?

Письмо Минтруда России от 20 ноября 2024 г. N 14-6/10/ООГ-2175

Минтруд спросили, нужно ли вносить в трудовую книжку запись о прохождении военной службы.

Представители ведомства сообщили, что трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы. По смыслу законодательства военная служба не относится к трудовой деятельности.

В этой связи равно как гражданам сведения о работе вносятся в трудовую книжку, военнослужащим сведения о прохождении военной службы заносятся в военный билет.

В случае необходимости подтверждения в каких-либо органах или организациях периодов военной службы соответствующие сведения могут быть подтверждены документами воинского учета: удостоверением гражданина, подлежащего призыву на военную службу, в том числе в форме электронного документа; военным билетом (временным удостоверением, выданным взамен военного билета); справкой взамен военного билета.

Рекомендуем:

_______________________________________________

9 июня 2025 года

12 июня - День России. Как работаем и отдыхаем на этой неделе

Работников на пятидневке ждет два дополнительных выходных дня:

- 12 июня - День России - нерабочий праздничный день;

- 13 июня - выходной перенесен с субботы 8 марта.

При шестидневной рабочей неделе работники смогут дополнительно отдохнуть только 12 июня.

Поскольку суббота при такой рабочей неделе выходным днем не является, то перенос выходного дня с субботы 8 марта на пятницу 13 июня не осуществляется.

11 июня является предпраздничным днем, поэтому продолжительность рабочего дня или смены в этот день уменьшается на один час.

Напомним, что нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются. Это значит, что дата окончания отпуска, на который пришелся нерабочий праздничный день - 12 июня, сдвинется на 1 день. Само количество дней отпуска из-за этого не увеличится. Обращаем ваше внимание, что 13 июня на окончание отпуска никак не повлияет, поскольку является простым выходным днем, а не праздничным нерабочим днем.

Если выплата заработной платы приходится на период с 12 по 15 июня, выплатить заработную плату работодателю необходимо накануне, 11 июня.

Рекомендуем:

_______________________________________________

СФР утвердил новые формы документов для назначения и выплаты социальных пособий работникам

Приказ Социального фонда России от 28 апреля 2025 г. N 520 (зарег. в Минюсте 03.06.2025)

Напомним, формы документов и сведений, применяемых в целях назначения и выплаты страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию, утверждены приказом Социального фонда России от 22 апреля 2024 г. N 643. В этот документ приказом СФР от 28 апреля 2025 г. N 520 вносятся изменения.

В новой редакции изложены формы:

- сведения о застрахованном лице;

- извещение о внесении исправлений в листок нетрудоспособности в форме электронного документа;

- заявление о назначении ежемесячного пособия по уходу за ребенком;

- уведомление о прекращении права застрахованного лица на получение ежемесячного пособия по уходу за ребенком.

Обновленные формы документов разработаны с учетом необязательности указания идентификационного номера застрахованного лица (при наличии), а также обязательности указания СНИЛС ребенка при обращении за назначением и выплатой ежемесячного пособия по уходу за ним.

Приказ вступает в силу с 15 июня 2025 г.

Рекомендуем:

_______________________________________________

Ключевая ставка - 20% годовых (с 9 июня)

Информационное сообщение Банка России от 6 июня 2025 года

Совет директоров Банка России понизил ключевую ставку до 20,00% годовых (на 100 б.п.). Напомним, что с 28 октября 2024 года ставка держалась на уровне 21%.

Следующее заседание Совета директоров Банка России по ключевой ставке запланировано на 25 июля 2025 года.

Напомним, что в рамках трудовых отношений размер ключевой ставки имеет значение при исчислении суммы денежной компенсации за задержку зарплаты, отпускных и других выплат работникам. Согласно ст. 236 ТК РФ размер такой компенсации не может быть ниже 1/150 действующей в это время ключевой ставки Банка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки.

Рекомендуем:

____________________________________________

6 июня 2025 года

Многодетным родителям хотят предоставлять дополнительный отпуск

Проект федерального закона N 933034-8

Трудовым законодательством предусмотрены гарантии для многодетных родителей. Например, работники, имеющие трех и более детей, могут привлекаться к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, а также могут быть направлены в служебные командировки только с их письменного согласия. Запрещается увольнять таких родителей по инициативе работодателя, за исключением случаев, прямо предусмотренных законом, если другой родитель не трудоустроен. Многодетным родителям ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. Существует также ряд иных гарантий для многодетных родителей.

Законодатели предлагают дополнить Трудовой кодекс статьей 119.1: работнику, имеющему трех и более детей, до достижения старшим ребенком возраста восемнадцати лет предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск в удобное для него время продолжительностью до 14 календарных дней. Указанный отпуск по письменному заявлению работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается.

Законопроект направлен на создание дополнительных условий для гармоничного совмещения трудовой деятельности с выполнением родительских обязанностей, повышение качества жизни многодетных семей и стимулирование рождения третьего и последующих детей.

Рекомендуем:

_______________________________________________

Новый приказ об утверждении продолжительности рабочего времени и дополнительного отпуска ветеринарам, оказывающим противотуберкулезную помощь

Приказ Минтруда России от 14.05.2025 N 307н (зарег. в Минюсте 28.05.2025)

В соответствии с указанным приказом сокращенное рабочее время и дополнительный ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляются за работу во вредных и (или) опасных условиях труда: ветеринарным и иным работникам, непосредственно участвующим в оказании противотуберкулезной помощи, а также работникам организаций по производству и хранению продуктов животноводства, обслуживающим больных туберкулезом сельскохозяйственных животных.

Всем работникам установлена сокращенная продолжительность рабочего времени - 30 часов в неделю и дополнительный отпуск - 14 календарных дней.

Новый приказ вступает в силу с 1 сентября 2025 г. До этой даты продолжает применяться действующий приказ Минтруда России от 11.09.2013 N 457н, который отменяется в рамках реализации механизма "регуляторной гильотины".

При этом новый приказ по содержанию не отличается от действующего.

Рекомендуем:

_______________________________________________

5 июня 2025 года

Муниципальные служащие, работающие в условиях военного положения, получат дополнительные меры соцподдержки

Перечень поручений, утв. Президентом РФ 29.05.2025 N Пр-1223

Для выборных должностных лиц местного самоуправления и муниципальных служащих, работающих в условиях военного положения или режима контртеррористической операции, будут предусмотрены меры социальной поддержки, аналогичные мерам, установленным для лиц, направленных (командированных) на территории ДНР, ЛНР, Запорожской и Херсонской областей.

Напомним, что дополнительные социальные гарантии лицам, направленным (командированным) на территории ДНР, ЛНР, Запорожской и Херсонской областей, и членам их семей утверждены Указом Президента РФ от 29.12.2022 N 972.

Так, в частности, в случае гибели (смерти) лиц, направленных (командированных) для выполнения задач на территориях ДНР, ЛНР, Запорожской и Херсонской областей, их родственникам осуществляется единовременная выплата в размере 5 млн рублей в равных долях; лицам получившим увечье (ранение, травму, контузию), при выполнении указанных задач, работ (оказании услуг), осуществляется единовременная выплата в размере до 3 млн рублей.

Также будут созданы условия для поступления участников СВО на муниципальную службу, в том числе за счет корректировки квалификационных требований к стажу муниципальной службы или работы по специальности, направлению подготовки, а также к уровню образования.

Кроме того, будет рассмотрен вопрос об организации взаимодействия с участниками СВО при оказании им мер поддержки, в том числе в целях получения образования и трудоустройства, с использованием федеральной государственной информационной системы "Единый портал государственных и муниципальных услуг (функций)".

_______________________________________________

Иностранцев, приезжающих на работу по "правительственной квоте", предлагают сразу не проверять на знание русского языка, а предоставлять им на адаптацию 90 дней

Проект федерального закона N 931965-8

Поправки предлагается внести в ст. 15.1 Федерального закона от 25.07.2002 N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации".

Указанная норма устанавливает порядок подтверждения иностранными гражданами владения русским языком, знания истории России и основ законодательства Российской Федерации.

Ее предлагается дополнить п. 6.1 следующего содержания: от подтверждения владения русским языком, знания истории России и основ законодательства Российской Федерации при подаче заявления о выдаче разрешения на работу освобождаются иностранные граждане, осуществляющие трудовую деятельность на основании разрешений на работу, оформленных в рамках квоты, установленной Правительством РФ.

Как указано в пояснительной записке, на работодателя, по запросу которого формируются квоты, возлагается ответственность за этих иностранных работников, в том числе за своевременный их выезд из РФ по истечении срока действия заключенных с ними трудовых договоров. Такие иностранные работники находятся на территории России до 1 года и в пределах объектов и предприятий, на которые трудоустроены.

В основном эти мигранты прибывают в Россию на основании визы из следующих стран: Китайская Народная Республика, Республика Индия, Туркменистанская Республика, Турецкая Республика.

В целях обеспечения постепенной языковой адаптации данных граждан законопроектом предусматривается увеличение срока предоставления документа, подтверждающего владение русским языком, знание истории России и основ законодательства Российской Федерации, до девяноста календарных дней.

Рекомендуем:

_______________________________________________

4 июня 2025 года

Поверхность пола имеет значение: суды разбираются в причинах несчастного случая

Определение Восьмого КСОЮ от 03 апреля 2025 г. N 8Г-3956/2025

Женщина обратилась в суд с требованием обязать работодателя расследовать несчастный случай на производстве, взыскать с работодателя компенсацию морального вреда и расходы на лечение. В обоснование своих требований указывала на то, что она работала в должности уборщика железнодорожного вокзала. Находясь на работе и выполняя поручение по уборке служебных помещений, она упала из-за неровности пола с кафельным покрытием. Работодателем расследование несчастного случая на производстве не проводилось.

Ответчик не согласился с исковыми требованиями по следующим причинам. В акте осмотра места происшествия (коридора технического помещения) указано, что уборщица оступилась по собственной неосторожности и упала. Кроме того, по результатам осмотра техническое состояние коридора признано удовлетворительным: покрытие плиточное, сухое, ровное, целостность плитки не нарушена. Также директор регулярно передает информацию по громкоговорящей связи о соблюдении правил безопасности на железнодорожном транспорте.

Судами первой и второй инстанций исковые требования удовлетворены.

В ходе судебных заседаний были исследованы фотографии пола коридора технического помещения. Суды пришли к выводу, что поверхность пола неровная, имеется возвышение, и именно это привело к падению работника. Кроме того, судьи приняли во внимание, что истец не была ознакомлена с правилами охраны труда, правилами безопасности, с должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка.

Кассационный суд пришел к выводу, что нарушений при разрешении дела нижестоящими судебными инстанциями не допущено.

Рекомендуем:

_______________________________________________

Продлены сроки действия 40 правил по охране труда

Приказ Минтруда России от 29.04.2025 N 287н (зарег. в Минюсте 30.05.2025)

Минтруд внес изменения в целый ряд нормативных актов, регулирующих правила по охране труда.

Поправки касаются увеличения периодов действия соответствующих приказов.

До 1 сентября 2027 года продлено действие правил по охране труда для таких отраслей, как:

- морские и речные порты,

- лесозаготовительные и деревообрабатывающие производства,

- железнодорожный транспорт,

- сельское хозяйство,

- погрузочно-разгрузочные работы,

- автомобильный транспорт,

- объекты связи,

- подразделения пожарной охраны,

- и другие.

До 1 сентября 2031 года - для следующих отраслей:

- жилищно-коммунальное хозяйство,

- легкая промышленность,

- производство цемента,

- работа на высоте,

- строительство,

- целлюлозно-бумажная и лесохимическая промышленности,

- медицинские организации,

- и другие.

До 1 сентября 2032 года - для работ в метрополитене.

Рекомендуем:

_______________________________________________

3 июня 2025 года

Положена ли работнику-стажеру единовременная выплата при рождении ребенка?

Письмо Роструда от 27 марта 2025 г. N ПГ/05116-6-1

В Роструд был задан вопрос: с работником-стажером заключен срочный трудовой договор. Согласно положению об оплате труда работникам предприятия при рождении ребенка полагается единовременная выплата. У стажера родился сын, но единовременную выплату ему не произвели. Объяснили это тем, что он работает временно и на должности стажера. При этом в положении об оплате труда такие ограничения не указаны. Правомерно ли отказали работнику?

Представители ведомства сообщили, что в трудовом законодательстве порядок начисления указанной единовременной выплаты не установлен и определяется положениями соответствующего локального акта.

При этом чиновники указали, что заключение с работником срочного трудового договора не может являться основанием для отказа работнику-стажеру в выплате указанной суммы, предусмотренной локальным актом работодателя.

Рекомендуем:

_______________________________________________

Минтруд: согласие работника о переходе на ЭКДО оформляется в бумажном виде

Письмо Минтруда России от 12 февраля 2025 г. N 14-6/ООГ-653

Минтруд спросили, может ли работник в электронном виде дать согласие на взаимодействие с работодателем посредством ЭКДО?

В ведомстве напомнили, что согласно ст. 22.2 ТК РФ переход на взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота осуществляется с письменного согласия работника. Письменный вид документа в трудовых правоотношениях равнозначен бумажному носителю. Это следует из положений ст. 22.1 ТК РФ.

На основании изложенного чиновники сообщили, что согласие работника о переходе на взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота оформляется в письменном (бумажном) виде.

Рекомендуем:

_______________________________________________

2 июня 2025 года

Депутаты хотят уточнить порядок возмещения расходов при использовании личного имущества работника

Проект федерального закона N 929192-8

Сначала напомним, что в соответствии со ст. 188 ТК РФ при использовании работником с согласия или ведома работодателя и в его интересах личного имущества работнику выплачивается компенсация за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих работнику, а также возмещаются расходы, связанные с их использованием. Размер возмещения расходов определяется соглашением сторон трудового договора, выраженным в письменной форме.

Законодатели полагают, что текущее регулирование порядка возмещения расходов является недостаточным.

Они предлагают внести дополнение в ст. 57 ТК РФ: обязательным для включения в трудовой договор является, в том числе, условие о размере компенсации за использование принадлежащего работнику или арендованного им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, необходимых для выполнения работником своей трудовой функции.

Кроме того, предлагается в ст. 188 ТК РФ последнее предложение заменить следующим: размер, порядок, сроки возмещения расходов определяются коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

Законопроект внесен в Госдуму 29 мая 2025 г.

_______________________________________________

Как выплачивается надбавка, если работа во вредных условиях занимает не более половины рабочего времени?

Письмо Минтруда России от 1 апреля 2025 г. N 15-1/ООГ-753

Специалистам Минтруда был задан вопрос следующего содержания. Если работнику установлена надбавка к зарплате за работу во вредных условиях труда, однако работа в таких условиях занимает не более половины рабочего времени (смены), как должна выплачиваться эта надбавка: за все рабочее время или только за фактическое время работы во вредных условиях?

Представители ведомства сообщили, что установленный по результатам СОУТ итоговый класс (подкласс) условий труда является основанием для предоставления работнику гарантий и компенсаций за работу во вредных (опасных) условиях труда (в том числе повышенного размера оплаты труда). С учетом класса условий труда, который определяется исходя из нормальной продолжительности рабочей смены (8 часов), чиновники полагают, что надбавка за вредные условия труда учитывается при расчете размера ежемесячной заработной платы.

От себя добавим, что в ТК РФ прямо не урегулирован вопрос о порядке предоставления доплаты за работу во вредных и опасных условиях в случае, когда работник занят работой в таких условиях лишь часть рабочего времени. Однако нет и требования о том, что доплата начисляется только за дни, когда работник трудился во вредных или опасных условиях больше половины рабочего времени. По смыслу статей 146 и 147 ТК РФ повышенная оплата производится именно за фактическую работу в особых условиях. Поэтому работодатель обязан оплачивать в повышенном размере все часы, когда работник фактически работал в этих условиях.

Рекомендуем:

_______________________________________________

Работодателей, которые нарушают правила привлечения к работе иностранцев, хотят не допускать к участию в госзакупках

Проект федерального закона N 927877-8

Законопроект разработан в целях совершенствования правового механизма контроля за соблюдением трудового и миграционного законодательства как со стороны иностранных граждан и лиц без гражданства, так и со стороны работодателей, привлекающих указанных лиц к трудовой деятельности в России.

Для этого депутаты хотят внести изменения в ряд Федеральных законов:

- ст. 13 Федерального закона от 25 июля 2002 года N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации";

- ч. 1 ст. 31 Федерального закона от 5 апреля 2013 года N 44-ФЗ "О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд";

- ч. 6 ст. 67 Федерального закона от 12 декабря 2023 года N 565-ФЗ "О занятости населения в Российской Федерации".

В результате принятия поправок в указанные законы работодатели, допустившие нарушение правил привлечения иностранных граждан и лиц без гражданства к трудовой деятельности, сведения о которых внесены в общедоступный реестр работодателей, у которых были выявлены факты нелегальной занятости, будут не вправе принимать участие в закупках товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд.

Рекомендуем:

_______________________________________________

Май 2025 года

30 мая 2025 года

В Госдуму внесен законопроект об оплате труда граждан, работающих в ЗАТО

Проект федерального закона N 927671-8

Законопроект внесен в Госдуму 27 мая 2025 г. Инициатива направлена на обеспечение дополнительных мер государственной поддержки граждан, работающих в закрытых административно-территориальных образованиях.

Трудовой кодекс РФ предложено дополнить новой статьей 148.1, предусматривающей, что оплата труда в закрытом административно-территориальном образовании осуществляется с применением районных коэффициентов к заработной плате, размеры и порядок применения которых устанавливаются Правительством Российской Федерации.

Депутаты напомнили, что в настоящее время в 22 субъектах России создано 38 закрытых административно-территориальных образований, включающих в свой состав 81 населенный пункт. В ЗАТО проживает около 1 миллиона человек.

_______________________________________________

Установлен новый порядок проведения ежегодного "антинаркотического" медосмотра работников транспортной безопасности

Приказ Минздрава России от 11 апреля 2025 г. N 194н (зарег. в Минюсте 20.05.2025)

Профилактический медицинский осмотр, включающий в себя химико-токсикологические исследования наличия в организме человека наркотических средств, психотропных веществ и их метаболитов, проводится в отношении работников подразделений транспортной безопасности в целях раннего (своевременного) выявления состояний, заболеваний и факторов риска их развития, немедицинского потребления наркотических средств и психотропных веществ.

Такой осмотр проводится один раз в год и организуется работодателем за счет собственных средств. Осмотр проводится медицинскими и иными организациями, имеющими лицензию на осуществление медицинской деятельности, включающую работы (услуги) по психиатрии-наркологии и лабораторной диагностике и (или) клинической лабораторной диагностике. Работодатель с такой организацией заключает договор на проведение медицинских осмотров.

Проводится осмотр врачом-психиатром-наркологом на основании поименного списка работников, который составляется и утверждается работодателем.

Существенных изменений для работодателя новый порядок в сравнении с действующим не предусматривает.

Также утверждена форма заключения, которое оформляется по итогам медосмотра.

Новый порядок вступает в силу с 1 сентября 2025 г. и действует до 1 сентября 2031 г.

Рекомендуем:

_______________________________________________

Участникам СВО помогут с трудоустройством

Распоряжение Правительства РФ от 24 мая 2025 г. N 1311-р

Утвержден план мероприятий по повышению уровня трудоустройства участников специальной военной операции и организации их профессиональной ориентации.

План, в частности, предусматривает:

- взаимодействие с работодателями, в том числе имеющими квоты для приема на работу инвалидов, в целях рассмотрения возможностей для трудоустройства участников СВО, создания в регионах базы работодателей и рабочих мест для трудоустройства участников СВО;

- проработку вопросов стимулирования работодателей, трудоустраивающих участников СВО;

- организацию ярмарок вакансий и иных форм встреч участников СВО с работодателями;

- проработку вопроса информационной поддержки мероприятий, направленных на укрепление имиджа работодателей, трудоустраивающих инвалидов вследствие военной травмы и инвалидов из числа участников СВО.

Рекомендуем:

_______________________________________________

29 мая 2025 года

В третьем чтении принят законопроект с поправками в ТК РФ

Проект федерального закона N 513234-8

27 мая 2025 г. Госдума приняла сразу во втором и третьем чтениях поправки к ТК РФ.

Отметим, что в ходе рассмотрения законопроект претерпел существенные изменения.

Первоначально планировалось закрепить в ст. 135 ТК РФ, что при установлении систем премирования в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, определяются виды премий, их размеры, сроки, основания и условия их выплаты работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия дисциплинарного взыскания и других условий. Поправки разработаны во исполнение постановления КС РФ от 15.06.2023 N 32-П, которым часть вторая ст. 135 ТК РФ признана не соответствующей Конституции РФ в той мере, в какой она порождает возможность произвольного установления на локальном уровне правил исчисления отдельных выплат, входящих в состав заработной платы, и тем самым позволяет без учета количества и качества затраченного труда, а также иных объективных критериев уменьшать размер заработной платы работника, имеющего неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание (подробнее см. новость от 21.02.2025).

В законопроекте, принятом в третьем чтении, ст. 135 ТК РФ еще дополнена положениями о том, что в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования, работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вправе предусмотреть условие о том, что снижение размера премии работнику в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка осуществляется в отношении только тех входящих в состав заработной платы работника премий, которые начисляются за период, в котором к работнику было применено соответствующее дисциплинарное взыскание, а размер такого снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов.

Также ряд изменений касается процедуры принятия:

- особенностей режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта и других работников, имеющих особый характер работы (ст. 100 ТК РФ);

- перечня работ и категорий работников, с которыми могут заключаться договоры о полной материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ);

- перечня работ, на которых запрещается применение труда работников в возрасте до восемнадцати лет (ст. 265 ТК РФ);

- особенностей регулирования работы по совместительству для отдельных категорий работников (ст. 282 ТК РФ).

Перечисленные документы будут приниматься не Правительством РФ, как сейчас, а соответствующим федеральным органом исполнительной власти.

Поправки предусматривают и некоторые другие изменения.

_______________________________________________

Минтруд: записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда, в трудовые книжки не вносятся

Письмо Минтруда России от 8 апреля 2025 г. N 14-1/ООГ-1824

Минтруд спросили, какие поощрительные выплаты (премии) нужно отражать в трудовой книжке?

Представители ведомства сообщили, что записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда, включенные в состав заработной платы, в трудовые книжки не вносятся.

Со своей стороны добавим, что работодателю не стоит смешивать премии как составной элемент заработной платы и премии как вид поощрения. Это разные виды выплат.

В ст. 129 ТК РФ премия указана как стимулирующая выплата, входящая в состав заработной платы. Заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В свою очередь, система оплаты труда, включая систему премирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями и локальными нормативными актами (часть вторая ст. 135 ТК РФ). Именно в этих документах перечисляются премии, которые относятся к заработной плате, а также определяются размеры, условия и периодичность премирования.

В части же первой ст. 191 ТК РФ премия названа одним из видов поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. Такие премии не входят в состав заработной платы и выплачиваются только при наличии на то воли работодателя.

По смыслу п. 25 Порядка ведения и хранения трудовых книжек, утв. приказом Минтруда России от 19.05.2021 N 320н, в трудовую книжку вносятся сведения обо всех видах поощрения, которые предусмотрены коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине. Значит, в трудовой книжке должна быть отражена премия, если она определена в указанных документах именно как вид поощрения и выплачена работодателем на основании ст. 191 ТК РФ. А вот записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда, включающиеся в состав заработной платы, в трудовые книжки не вносятся.

Рекомендуем:

_______________________________________________

28 мая 2025 года

Положено ли выходное пособие работнику, принятому по срочному трудовому договору, в случае ликвидации организации?

Письмо Роструда от 27 февраля 2025 г. N ПГ/02125-6-1

В Роструд был задан вопрос: сотрудник устроился в организацию на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Организация в период действия срочного трудового договора ликвидируется. Положено ли выходное пособие сотруднику, принятому по срочному трудовому договору?

Представители ведомства напомнили, что срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. При этом трудовой договор также может быть расторгнут работодателем в случае ликвидации организации. В этом случае должны соблюдаться гарантии, предусмотренные статьями 178 и 180 ТК РФ. Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

На основании изложенного чиновники сообщили, что если срок действия трудового договора истекает после завершения процесса ликвидации организации, на работника распространяются гарантии, предусмотренные статьями 178 и 180 ТК РФ.

Рекомендуем:

_______________________________________________

Утвержден новый порядок направления на внеочередное медосвидетельствование водителей

Приказ Минздрава России от 9 апреля 2025 г. N 173н (зарег. в Минюсте 23.05.2025)

Направление на внеочередное медосвидетельствование водителей осуществляется в случае, если при проведении периодического осмотра работника, занятого на работах в качестве водителя, выявлены признаки заболеваний, являющихся медицинскими противопоказаниями к управлению транспортными средствами. В этом случае медицинская организация выдает работнику направление на обследование и (или) лечение. На этот период медзаключение о наличии (об отсутствии) у водителей медицинских противопоказаний, медицинских показаний или медицинских ограничений к управлению транспортными средствами приостанавливается.

При подтверждении в ходе обследования и (или) лечения наличия соответствующего заболевания работник направляется на внеочередное обязательное медицинское освидетельствование в медицинскую организацию. В случае подтверждения в ходе внеочередного медосвидетельствования наличия у работника медицинских противопоказаний к управлению транспортным средством ранее выданное медицинское заключение аннулируется.

Новый порядок вступает в силу с 1 сентября 2025 г. и действует до 1 сентября 2031 г.

При этом новый порядок направления на внеочередное медосвидетельствование водителей по содержанию фактически не отличается от действующего порядка.

Для тех, кому необходимо детально изучить разницу между старым и новым порядками, в ближайшее время станет доступен их Сравнительный анализ, мы уже работаем над его подготовкой.

Рекомендуем:

_______________________________________________

Подать документы на компенсацию расходов по охране труда можно онлайн

Информация СФР от 22 мая 2025 г.

Теперь работодатели могут обратиться за возмещением расходов на профилактику травматизма и профзаболеваний на портале госуслуг.

В электронном заявлении работодатель, как и раньше, указывает данные о согласованном в СФР плане финансового обеспечения, а также прикладывает данные о фактических затратах по нему. Документ подписывается усиленной квалифицированной подписью. Поданное через "Госуслуги" заявление Социальный фонд России рассматривает в течение 15 рабочих дней.

Кроме того, электронные сервисы на "Госуслугах" позволяют организациям обращаться в СФР и по другим вопросам:

- запрашивать подтверждение регистрации в системе персонифицированного учета;

- получать приказы фонда о финансировании мер по снижению травматизма;

- подтверждать вид экономической деятельности.

Также на портале Социального фонда России есть ряд полезных для компаний электронных сервисов. С их помощью можно подготовить и подать отчетность по пенсионному страхованию, направить сведения для электронных трудовых книжек, запросить выписку из электронной книжки для последующей выдачи работнику, а также проверить СНИЛС или оформить его новому сотруднику.

_______________________________________________

27 мая 2025 года

Административная ответственность за нарушения в области обработки персональных данных: изменения с 30 мая

Федеральный закон от 30 ноября 2024 г. N 420-ФЗ

30 мая вступят в силу принятые осенью прошлого года поправки в КоАП РФ, направленные на усиление административной ответственности за утечку персональных данных и нарушение других правил их обработки. Изменения коснутся, в частности, следующих вопросов.

Повышение размера штрафов и новые составы правонарушений.

Вырастет размер штрафов за обработку персональных данных в случаях, не предусмотренных законодательством, а также за обработку таких данных, несовместимую с целями их сбора (чч. 1 и 1.1 ст. 13.11 КоАП РФ). Так, для организаций размер штрафов по общему правилу будет составлять 150 000 - 300 000 руб. вместо нынешних 60 000 - 100 000 руб., а для ИП и должностных лиц 50 000 - 100 000 руб. (в настоящее время 10 000 - 20 000 руб.).

Ряд нарушений в сфере обработки персональных данных выделен в отдельные составы, предусматривающие более строгие санкции. Это, например, нарушение оператором обязанности по уведомлению Роскомнадзора о намерении осуществлять обработку персональных данных, а также об их утечке. Ответственность за эти деяния значительно ужесточится. В частности, за первое из названных правонарушений штраф увеличится до 100 000 - 300 000 руб. для организаций и ИП и до 30 000 - 50 000 руб. для должностных лиц (сейчас 3 000 - 5 000 руб. и 300 - 500 руб. соответственно).

Кроме того, предусмотрена административная ответственность за действия (бездействие) оператора, повлекшие утечку персональных данных как минимум тысячи субъектов, - их неправомерную передачу, предоставление, распространение или возникновение доступа к ним. Размер штрафа за данное нарушение будет зависеть от объема скомпрометированных данных и их характера (повышенная ответственность установлена за утечку специальных категорий персональных данных и биометрических данных).

Отмена льготного штрафа.

Дела по ст. 13.11 КоАП РФ ("Нарушение законодательства в области персональных данных") отнесены к числу дел, на которые не распространяется правило о возможности уплаты административного штрафа в половинном размере в течение двадцати дней со дня его наложения.

Вместе с тем применительно к случаям повторной утечки персональных данных предусмотрена возможность назначения штрафа в пониженном размере с учетом ряда обстоятельств (в частности факта осуществления оператором в период, предшествовавший выявлению нарушения, расходов на мероприятия по обеспечению информационной безопасности в определенной доле от его совокупной выручки).

Подведомственность дел.

Полномочия по рассмотрению дел об административных правонарушениях по ст. 13.11 КоАП РФ, совершенных юридическими лицами (их должностными лицами и другими работниками), а также ИП, отнесены к компетенции судей арбитражных судов. В настоящее время данная категория дел, независимо от их субъектного состава, подведомственна мировым судьям.

Уточнена компетенция ряда федеральных органов исполнительной власти и Банка России в части полномочий по возбуждению и рассмотрению дел о нарушениях в области обработки персональных данных.

Предусмотрен также ряд других изменений - в частности применительно к ответственности за нарушения в области обработки и использования биометрических персональных данных (в числе прочего установлены штрафы за отказ в заключении и исполнении договора с потребителем, а также в предоставлении государственной (муниципальной) услуги в связи с отказом лица от прохождения идентификации или аутентификации с использованием биометрических персональных данных).

___________________________________________

Минтруд будет информировать работников о проведении СОУТ на их рабочих местах

Проект Приказа Минтруда России (подготовлен 15.05.2025)

Сначала напомним, что в соответствии со ст. 216.2 ТК РФ каждый работник имеет право на получение актуальной и достоверной информации:

- об условиях и охране труда на его рабочем месте;

- о существующих профессиональных рисках и их уровнях;

- о мерах по защите от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов;

- о предоставляемых ему гарантиях;

- полагающихся ему компенсациях и СИЗ;

- об использовании приборов, устройств, оборудования и (или) их комплексов, обеспечивающих дистанционную видео-, аудио- или иную фиксацию процессов производства работ, в целях контроля за безопасностью производства работ.

Обязанность предоставления указанной информации возлагается на работодателя, а также на соответствующие государственные органы и общественные организации при наличии у них такой информации.

Формы (способы) информирования работников об их трудовых правах, включая право на безопасные условия и охрану труда, а также примерный перечень таких информационных материалов утверждены приказом Минтруда РФ от 29.10.2021 N 773н. Этот документ ведомство хочет дополнить.

В соответствии с дополнениями Минтруд будет информировать работников о проведении специальной оценки условий труда на их рабочих местах и/или прохождении обучения по охране труда посредством единого личного кабинета на едином портале государственных и муниципальных услуг (функций) (ЕЛК ЕПГУ).

Рекомендуем:

___________________________________________

Можно ли работнику поручить наставничество без дополнительной оплаты?

Письмо Роструда от 6 мая 2025 г. N ПГ/08578-6-1

В Роструд был задан вопрос: согласно ч. 4 ст. 351.8 ТК РФ размеры и условия осуществления выплат за наставничество работникам могут устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. А в силу ч. 5 ст. 351.8 ТК РФ размеры и условия осуществления выплат за наставничество работнику устанавливаются трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда с учетом содержания и (или) объема работы по наставничеству. Если в организации отсутствуют ЛНА, устанавливающие размеры и условия осуществления выплат за наставничество, является ли такая выплата обязательной? Или работнику может быть поручено наставничество без дополнительной оплаты?

В ведомстве указали, что в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему, указываются содержание, сроки и форма выполнения наставничества (ст. 351.8 ТК РФ). Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Таким образом, в случае поручения работнику работы по наставничеству трудовой договор (дополнительное соглашение к нему) должен содержать условие об оплате такой работы с учетом её содержания и (или) объема, независимо от наличия у работодателя ЛНА, устанавливающего размеры и условия осуществления выплат за наставничество.

С иными ответами Роструда о наставничестве Вы можете ознакомиться в новости от 23 мая 2025 года.

Рекомендуем:

_______________________________________________

За работу в ночное время в командировке оплата в повышенном размере не осуществляется

Письмо Роструда от 27 марта 2025 г. N ПГ/04657-6-1

Роструд спросили, если в командировке работнику пришлось работать ночью, полагается ли ему оплата такой работы в повышенном размере?

Напомним, что каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях. Минимальный размер составляет 20 процентов часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время.

Представители ведомства сообщили, что в командировке за работником сохраняется средний заработок за период нахождения работника в командировке, за дни нахождения в пути, в том числе за время вынужденной остановки в пути, за все дни работы по графику, установленному в командирующей организации. Оплата за фактически отработанное время в период командировки не предусмотрена. В связи с этим оснований для повышенной оплаты работы в ночное время в данном случае не возникает, если иное не установлено коллективным или трудовым договором или локальным нормативным актом.

Рекомендуем:

_______________________________________________

26 мая 2025 года

Не боимся регуляторной гильотины: больше 1000 сравнительных анализов новых документов в системе ГАРАНТ!

Правительство и Минтруд активно обновляют к сентябрю нормативную базу в рамках "регуляторной гильотины", так в марте-мае переизданы акты по вопросам направления в командировки, предоставления отпусков, продолжительности рабочего времени отдельных категорий работников и т.д. (полный перечень см. тут). При этом существенных изменений немного, в основном документы сохранены в прежнем виде, однако есть и новеллы.

Как - не погружаясь досконально в текст нового нормативного акта - быстро, но точно оценить объём нововведений и изменений? Самый удобный способ - это обратиться к сравнительному анализу нового и старого акта: все изменения на экране будут показаны на цветном фоне, а те нормы, которые "перекочевали" из прежнего акта в новый, отображаются обычным шрифтом на белом фоне.

В настоящий момент в системе ГАРАНТ представлено больше тысячи таких сравнительных анализов, в том числе это сравнения:

- Положений об особенностях порядка исчисления средней заработной платы 2007 и 2025 гг.;

- Положений об особенностях направления работников в служебные командировки 2008 и 2025 гг.;

- Правил выплаты надбавки за вахтовый метод работы сотрудникам федеральных госорганов и госучреждений 2005 и 2025 гг.;

- Перечней должностей и работ, по которым может наступать полная материальная ответственность, 2002 и 2025 гг.

Полный перечень материалов приведен в специальной справке "Сравнительный анализ новых и отмененных актов". Найти справку в системе можно с помощью Базового поиска.

___________________________________________

Утверждены новые перечни должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключить договор о полной материальной ответственности, а также новые формы таких договоров

Приказ Минтруда России от 16 апреля 2025 г. N 251н (зарег. в Минюсте 16.05.2025)

Напомним, что в соответствии со статьями 243 и 244 ТК РФ работник несет полную материальную ответственность за недостачу имущества, вверенного ему на основании специального письменного договора.

Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности могут заключаться с работниками, которые:

- достигли возраста восемнадцати лет;

- непосредственно обслуживают или используют денежные, товарные ценности или иное имущество.

Перечни таких должностей и работ, а также типовые формы договоров о полной материальной ответственности утверждены постановлением Минтруда России от 31.12.2002 N 85, которое отменяется в рамках реализации механизма "регуляторной гильотины" с 1 сентября 2025 г.

С указанной даты вступает в силу приказ Минтруда России от 16.04.2025 N 251н, который действует до 1 сентября 2031 г. Этим приказом утверждены новые перечни должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключить договор о полной материальной ответственности, а также новые формы таких договоров.

В новых типовых формах договоров предусмотрено, что в случае, если договор заключен в электронном виде, дополнение, расторжение или прекращение его действия осуществляются по соглашению сторон, оформленному в электронном виде. Кроме того, в типовой форме договора о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности также установлено, что в случае заключения договора в электронном виде выбытие из состава коллектива (бригады) или прием в коллектив (бригаду) работников подтверждается путем подписания работодателем заявления работника о выбытии из состава коллектива (бригады) или приеме в коллектив (бригаду), оформленного в электронном виде.

В остальном новые перечни должностей и работ, а также новые формы договоров о полной материальной ответственности по содержанию фактически не отличаются от действующих.

Рекомендуем:

_______________________________________________

ОСФР по Москве ответило на вопрос о замене лет расчетного периода при исчислении пособия по временной нетрудоспособности

Письмо Отделение СФР по г. Москве и Московской области от 16 апреля 2025 г. N 23-02-30/115484

В региональное отделение СФР был задан вопрос: работница находилась в отпуске по уходу за ребенком до трех лет с февраля 2023 г. по март 2025 г. В этот период она работала на 0,4 ставки. В марте 2025 г. она вышла на работу, но сразу оформила больничный лист по уходу за заболевшим ребенком. Также она подала заявление о замене расчетного периода, чтобы пособие выплачивалось в большем размере, с 2023 - 2025 г. на 2020 - 2022 г. Нужно ли заменять расчетный период?

Представители ведомства указали, что пособие исчисляется исходя из среднего заработка застрахованного лица, рассчитанного за два календарных года, предшествующих году наступления временной нетрудоспособности. В случае, если в двух календарных годах, непосредственно предшествующих году наступления страхового случая, либо в одном из указанных годов застрахованное лицо находилось в отпуске по беременности и родам и (или) в отпуске по уходу за ребенком, соответствующие календарные годы (календарный год) по заявлению застрахованного лица могут быть заменены в целях расчета среднего заработка предшествующими календарными годами (календарным годом) при условии, что это приведет к увеличению размера пособия.

Из этого следует, что замене подлежат именно те годы расчетного периода, в которых застрахованное лицо находилось в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком, и такая замена приведет к увеличению размера пособия. Иных оснований для замены лет расчетного периода Законом N 255-ФЗ не предусмотрено. Замена календарных лет, которые используются в целях расчета среднего заработка для исчисления пособия, может осуществляться не на любые годы (год), а на непосредственно предшествующие году наступления страхового случая.

Из обращения следует, что работница с февраля 2023 года по март 2025 года находилась в отпуске по уходу за ребенком до трех лет и в этот период работала на 0,4 ставки.

В случае наступления страхового случая в 2025 году пособие исчисляется из среднего заработка за 2023 и 2024 годы.

Так как работница находилась в 2023 и в 2024 годах в отпуске по уходу за ребенком, она имеет право на замену лет на 2021 и 2022 годы. В случае если работница в 2022 году находилась еще в отпуске по беременности и родам, то она также имеет право заменить 2022 год на 2020 год.

Со своей стороны добавим, что замена лет расчетного периода является правом, а не обязанностью застрахованного лица (письмо ФСС России от 30.11.2015 N 02-09-11/15-23247). Поэтому без заявления страхователь не вправе осуществить замену лет расчетного периода, даже если это приведет к увеличению размера пособия (см. ответ Костромского регионального отделения).

Рекомендуем:

_______________________________________________

Нужно ли проходить медицинский осмотр после возобновления трудового договора?

Письмо Минтруда России от 20 февраля 2025 г. N 15-2/ООГ-348

Напомним, что действие трудового договора приостанавливается на период прохождения работником военной службы, службы в войсках национальной гвардии или оказания им добровольного содействия в выполнении задач, возложенных на ВС РФ или войска национальной гвардии. Возобновляется приостановленный трудовой договор в день выхода работника на работу.

В Минтруд обратились с вопросом о необходимости проходить работнику медицинский осмотр после возобновления трудового договора.

В ведомстве указали, что в период приостановления действия трудового договора стороны трудового договора приостанавливают осуществление прав и обязанностей, установленных трудовым законодательством, локальными нормативными актами, а также прав и обязанностей, вытекающих из условий коллективного договора, соглашений, трудового договора. На период приостановления действия трудового договора в отношении работника сохраняются социально-трудовые гарантии, право на предоставление которых он получил до начала указанного периода.

Трудовым кодексом РФ установлена обязанность работодателя по обеспечению организации проведения за счет собственных средств обязательных медицинских осмотров и определены категории работников, которые проходят такие осмотры.

Обязательные периодические медицинские осмотры (обследования) проводятся в целях динамического наблюдения за состоянием здоровья работников, своевременного выявления начальных форм профессиональных заболеваний, ранних признаков воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов рабочей среды, трудового процесса на состояние здоровья работников в целях формирования групп риска развития профессиональных заболеваний, выявления медицинских противопоказаний к осуществлению отдельных видов работ.

На основании изложенного представители ведомства сообщили, что в случае, если трудовой договор не был расторгнут и при условии, что перечни вредных и (или) опасных производственных факторов, воздействующих на работника, и выполняемые им работы не изменились, и при этом срок очередного периодического осмотра не наступил, прохождение работником дополнительного периодического медицинского осмотра не требуется.

При этом чиновники отметили, что при переводе работника на работу по другой профессии, на которой он подвергается воздействию других вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса, по которым нет заключения, что эта работа ему не противопоказана, он обязан пройти медицинский осмотр с учетом всех факторов воздействия.

Также в ведомстве полагают, что работнику после возобновления трудового договора следует пройти медицинскую комиссию с целью определения его годности к продолжению работы.

Рекомендуем:

_______________________________________________

23 мая 2025 года

Роструд ответил на вопросы о регулировании труда наставников

Письма Роструда от 6 - 14 мая 2025 г.

С 1 марта 2025 года вступили в силу поправки в ТК РФ, посвященные регулированию труда наставников. Новая ст. 351.8 ТК РФ вызвала много вопросов, которые были направлены в Роструд.

Представители ведомства ответили на них, приведем некоторые из ответов:

1. Вопрос: при поручении работнику работы по оказанию другому работнику помощи в овладении навыками работы можно не соблюдать требования ст. 351.8 ТК РФ, если соответствующая работа является частью его должностных обязанностей?

Ответ: когда трудовая функция работника, например, руководителя, предусматривает выполнение им на постоянной основе (не по поручению работодателя) обязанностей по оказанию помощи новым работникам в их включении в трудовой процесс и его заработная плата формируется с учетом оплаты такой работы, на такого работника требования ст. 351.8 ТК РФ не распространяются (письмо Роструда от 07.05.2025 N ПГ/08381-6-1).

2. Вопрос: необходимо ли оформлять приказ о наставничестве и отдельное согласие работника на такую работу или достаточно подписания сторонами трудового договора или дополнительного соглашения к нему, в котором стороны согласовали необходимые условия о выполнении работы по наставничеству?

Ответ: трудовым законодательством обязательное издание работодателем приказа о поручении работнику наставничества не предусмотрено. Полагаем, что письменное согласие работника на выполнение работы по наставничеству может быть зафиксировано в любой форме, в том числе путем внесения работником соответствующей надписи в приказ о поручении ему наставничества или в отдельный документ, например, предложение работодателя о выполнении такой работы, а также путем заключения трудового договора или дополнительного соглашения к трудовому договору, содержащих условие о наставничестве (письмо Роструда от 06.05.2025 N ПГ/08518-6-1).

3. Вопрос: может ли в организации отсутствовать локальный нормативный акт или коллективный договор, регулирующий размеры и условия выплат за наставничество?

Ответ: система оплаты труда, действующая у работодателя, поручающего работникам работу по наставничеству, должна предусматривать установление размеров и условий осуществления выплат за наставничество. При этом указанные параметры осуществления таких выплат могут устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (письмо Роструда от 07.05.2025 N ПГ/08382-6-1).

4. Вопрос: выплата за наставничество относится к стимулирующим или компенсационным выплатам?

Ответ: полагаем, что выплата за наставничество относится к выплатам стимулирующего характера, поскольку устанавливается в целях материального поощрения работника за выполнение им дополнительной функции по оказанию другому работнику помощи в профессиональном развитии (письмо Роструда от 06.05.2025 N ПГ/08383-6-1).

5. Вопрос: может ли работник отказаться от наставничества в любое время без предварительного предупреждения? Имеет ли право работодатель установить срок предупреждения для работника?

Ответ: работник вправе в любое время отказаться от осуществления им наставничества. Срок предупреждения работником работодателя об отказе от наставничества, а также право работодателя на его установление ТК РФ не предусмотрены. Полагаем, что данный срок может быть установлен по соглашению сторон трудового договора (письмо Роструда от 07.05.2025 N ПГ/08577-6-1).

Письма содержат ответы и на иные актуальные вопросы о регулировании труда наставников.

Рекомендуем:

_______________________________________________

Депутаты хотят установить квоты для приема на работу ветеранов боевых действий

Проект федерального закона N 917534-8

Квотирование рабочих мест - это создание (выделение) рабочих мест для приема на работу отдельных категорий граждан в процентах от среднесписочной численности работников в соответствии с установленной квотой. Сейчас федеральный законодатель декларирует установление квот в отношении таких категорий работников, как инвалиды, лица моложе 18 лет и лица, страдающие психическими расстройствами.

Соответствующие квоты устанавливаются нормативными правовыми актами субъектов РФ в соответствии с Методическими рекомендациями (подробнее см. Энциклопедию решений).

Депутаты предлагают дополнить Федеральный закон от 12.12.2023 N 565-ФЗ "О занятости населения в Российской Федерации" новой ст. 38.1, устанавливающей для работодателей, у которых численность работников превышает 35 человек, квоту для приема на работу ветеранов боевых действий в размере от 2 до 4 процентов от среднесписочной численности работников.

Рекомендуем:

_______________________________________________

22 мая 2025 года

Отгул авансом не предоставляется

Письмо Минтруда России от 2 апреля 2025 г. N 14-6/ООГ-1756

В Минтруд был задан вопрос: работника направляют в командировку на пять дней. В этот период попали выходные дни, в которые ему в командировке придется работать. Согласие на работу в выходные он подписал с условием, что ему предоставят отгул. Может ли работник потребовать день отгула перед командировкой, то есть до работы в выходной?

Представители ведомства указали, что в силу ст. 153 ТК РФ по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. При этом день отдыха по желанию работника может быть использован в течение одного года со дня работы в выходной или нерабочий праздничный день либо присоединен к отпуску, предоставляемому в указанный период.

На основании изложенного Минтруд разъяснил, что законом возможность предоставления времени отдыха за работу в выходной или нерабочий праздничный день до осуществления такой работы не предусмотрена.

Рекомендуем:

_______________________________________________

Перечень оснований для переноса или продления отпуска хотят дополнить

Проект федерального закона N 917983-8

Напомним, что ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях:

- временной нетрудоспособности работника;

- исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы;

- в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.

Депутаты хотят дополнить этот перечень. Предлагается продлевать или переносить отпуск в случае временной нетрудоспособности, связанной с осуществлением ухода за больным ребенком (детьми).

Со своей стороны отметим, на практике у правоприменителей нередко возникают затруднения с толкованием термина "временная нетрудоспособность работника". Чаще всего под ним понимают заболевание или травму самого работника, что, на наш взгляд, не вполне соответствует закону. Так, из ч. 2 ст. 1.3, а также из ч. 1 ст. 5 Закона N 255-ФЗ следует, что к случаям временной нетрудоспособности застрахованного лица относятся не только его собственные заболевание или травма, но и, в том числе, необходимость осуществления ухода за больным членом семьи и карантин (как самого работника, так и ребенка в возрасте до 7 лет, посещающего дошкольную образовательную организацию, или другого члена семьи, признанного в установленном порядке недееспособным).

Однако говорить о наступлении временной нетрудоспособности в случае болезни члена семьи в период ежегодного отпуска застрахованного лица невозможно, поскольку листок нетрудоспособности по уходу за больным членом семьи в период ежегодного оплачиваемого отпуска не формируется. Поэтому, как указал Верховный Суд РФ, обязанность продлевать отпуск на число календарных дней нетрудоспособности, если временная нетрудоспособность наступила в период пребывания в ежегодном оплачиваемом отпуске, возникает у работодателя только в случае временной нетрудоспособности самого работника. Заболевание же ребенка, другого члена семьи не является основанием для продления отпуска. Этот подход широко применяется на практике.

При этом если временная нетрудоспособность, вызванная необходимостью осуществления ухода за больным ребенком или другим членом семьи, наступила у работника еще до предполагаемой даты начала ежегодного оплачиваемого отпуска, в период фактической работы, оснований не выдавать работнику листок нетрудоспособности не имеется. Полагаем, что в подобных случаях при продолжающейся нетрудоспособности работодатель обязан перенести отпуск на другой срок, определяемый с учетом пожеланий работника (поскольку отпуск не успел начаться до нетрудоспособности, говорить о его продлении не приходится). Подробнее об этом читайте в Энциклопедии решений.

Рекомендуем:

_______________________________________________

Можно ли устроиться внешним совместителем для работы только в выходные дни?

Письмо Минтруда России от 9 апреля 2025 г. N 14-6/ООГ-1859

Напомним, что работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы, в том числе и у другого работодателя, такая работа является внешним совместительством.

В Минтруд обратились с вопросом, можно ли устроиться внешним совместителем для работы только в выходные дни, если на основном месте работы пятидневная рабочая неделя.

В ведомстве указали, что по общему правилу, изложенному в ст. 284 ТК РФ, продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день. Однако и в этом случае общая продолжительность работы совместителя в учетном периоде не может превышать половины нормы рабочего времени, установленной для соответствующей категории работников. Кроме того, чиновники напомнили, что время отдыха - это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов.

На основании изложенного представители ведомства сообщили, что работодатель должен соблюдать ограничение продолжительности рабочего времени при работе по совместительству по всем рабочим местам для обеспечения права каждого работника на отдых.

Рекомендуем:

_______________________________________________

21 мая 2025 года

Работникам, исполняющим свой воинский долг, хотят предоставить дополнительные гарантии

Проект федерального закона N 917020-8

Главу 55 ТК РФ предложено дополнить новой статьей об обеспечении трудовых прав работников, призванных на военную службу по призыву или заменяющую ее альтернативную службу.

В частности, предлагается в случае призыва работника на военную службу или поступления на альтернативную гражданскую службу предоставить сторонам трудового договора право приостановить действие этого договора на период прохождения такой службы.

В период приостановления действия трудового договора за работником сохраняется место работы (должность).

Работодатель в период приостановления действия трудового договора вправе выплачивать работнику материальную помощь.

Увольнение работника по инициативе работодателя в период приостановления действия трудового договора не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, а также истечения срока действия трудового договора, если он был заключен на определенный срок.

В пояснительной записке законодатели особо отметили, что законопроект предоставляет работодателю именно возможность приостановить действие трудового договора на время прохождения сотрудником военной службы по призыву или заменяющей ее альтернативной гражданской службы. Однако обязанности приостановить действие трудового договора у работодателя нет.

Также предлагается дополнить соответственно статьи 81 и 83 ТК РФ:

- трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае невыхода работника на работу по истечении двадцати дней после окончания прохождения им военной службы по призыву или увольнения с заменяющей ее альтернативной гражданской службы;

- трудовой договор подлежит прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в случае призыва работника на военную службу (за исключением призыва работника на военную службу по мобилизации) или направления его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу, если работодателем не принято решение о приостановлении действия трудового договора.

_______________________________________________

Снижаем риски при заключении договора с самозанятым

Информация УФНС России по Приморскому краю от 13 мая 2025 г.

Представители ведомства указали, что заключение договоров ГПХ с самозанятыми в целях подмены трудовых отношений несёт серьёзные риски для работодателя. Претензии к нему могут возникнуть не только у налоговых органов и Государственной инспекции труда, но и у самих самозанятых, которые могут быть заинтересованы в том, чтобы договор был признан трудовым. Поэтому работодателей призвали исключить подмену трудовых отношений и заключать гражданско-правовые договоры только с реальными плательщиками НПД.

Также в письме указано, на что необходимо обратить внимание при взаимодействии с самозанятыми:

1. Проверить регистрацию исполнителя в статусе самозанятого.

2. Проверить, не был ли самозанятый штатным сотрудником вашей организации.

3. Привлекать самозанятых для выполнения отдельных работ.

4. Составить правильный договор.

5. Включить в договор обязанности самозанятого сообщать об утрате статуса и своевременно передавать чек после получения оплаты.

6. Правильно оформлять платежи по договору.

7. Требовать чек от самозанятого.

8. Контролировать состояние чеков.

9. Наладить удаленную работу (по возможности).

В заключение представители ведомства рекомендовали проанализировать условия заключённых с физическими лицами договоров ГПХ с учётом судебной практики.

Напомним, что с соответствующей судебной практикой Вы можете ознакомиться в Энциклопедии решений.

Рекомендуем:

_______________________________________________

Работодатели могут оформить специалистам по кадрам доступ к личному кабинету "Онлайнинспекция.рф"

Роструд на своем официальном сайте сообщил о снятии ограничений на доступ в личный кабинет на "Онлайнинспекция.рф". Теперь доступ к личному кабинету могут получить не только руководители организаций, но и другие сотрудники, которым предоставлены соответствующие права, - специалисты по кадрам, бухгалтеры, юристы и др.

Через личный кабинет работодатель может:

- узнать о штрафах инспекции труда и оплатить их;

- получить жалобу своего работника и решить проблему до того, как работник отправит обращение в инспекцию труда;

- обмениваться документами с инспекцией труда;

- узнать категорию риска своего предприятия.

Кроме того, пользователям "Онлайнинспекция.рф" доступны различные бесплатные цифровые инструменты:

- онлайн-консультации по трудовому законодательству;

- чат-бот, сервис самопроверки, памятки, инструкции;

- возможность электронной записи на приём в инспекцию труда и другие полезные функции.

В ведомстве уточнили, что подключение сотрудников возможно при наличии учетной записи юридического лица, полученной на портале Госуслуг, и назначенных прав "администратора организации".

Рекомендуем:

_______________________________________________

20 мая 2025 года

Депутаты предлагают предоставлять дополнительный отпуск работникам для осуществления ухода за родственником - ветераном Великой Отечественной войны

Проект федерального закона N 912728-8

Напомним, что ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются:

- работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;

- работникам, имеющим особый характер работы;

- работникам с ненормированным рабочим днем;

- работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях.

Депутаты решили поддержать ветеранов Великой Отечественной войны и обеспечить условия для реализации гражданского долга по заботе о старшем поколении, сыгравшем решающую роль в защите Отечества в годы войны.

Трудовой кодекс РФ предложено дополнить новой статьей 119.1, предусматривающей, что ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам для осуществления ухода за родственником - ветераном Великой Отечественной войны при наличии родства до шестой степени включительно. Продолжительность такого отпуска - 10 календарных дней.

Рекомендуем:

_______________________________________________

Утвержден новый порядок проведения экспертизы временной нетрудоспособности

Приказ Минздрава России от 11 апреля 2025 г. N 195н (зарег. в Минюсте 13.05.2025)

Экспертиза временной нетрудоспособности проводится в целях определения способности работника осуществлять трудовую деятельность, необходимости и сроков временного или постоянного перевода работника по состоянию здоровья на другую работу, а также принятия решения о направлении гражданина на медико-социальную экспертизу.

Такая экспертиза проводится: лечащим врачом; фельдшером в случаях возложения на него отдельных функций лечащего врача; зубным врачом при стоматологических заболеваниях в случае отсутствия в медицинской организации, оказывающей первичную медико-санитарную помощь, или ее структурном подразделении врача-стоматолога; врачебной комиссией медицинской организации.

Экспертиза проводится в связи с заболеваниями, травмами, отравлениями и иными состояниями, связанными с временной потерей трудоспособности, лечением в санаторно-курортных организациях, при необходимости ухода за больным членом семьи, в связи с карантином, на время протезирования в стационарных условиях, в связи с беременностью и родами, при усыновлении ребенка.

Новый порядок вступает в силу с 1 сентября 2025 г. и действует до 1 сентября 2031 г.

При этом новый порядок проведения экспертизы временной нетрудоспособности по содержанию фактически не отличается от действующего порядка.

Рекомендуем:

_______________________________________________

19 мая 2025 года

Перевод другого работника на должность "прогульщика" явился основанием для восстановления сотрудника на работе

Определение Шестого КСОЮ от 20 февраля 2025 г. N 8Г-2301/2025

Исполнительный директор был уволен за прогул, но работник был не согласен с этим и оспорил свое увольнение в суде.

Суд апелляционной инстанции признал увольнение незаконным и восстановил сотрудника в прежней должности.

Суд обратил внимание на то, что работодатель посчитал временем прогула период с 4 октября по 23 ноября. Однако 4 октября работник явился на работу, но из-за конфликта его не допустили на рабочее место, а на должность исполнительного директора был переведен главный инженер. В этой связи работник больше не появлялся на работе. Суд пришел к выводу, что при наличии одной штатной единицы исполнительного директора в штатном расписании общества такие действия работодателя исключили возможность для истца исполнять свои должностные обязанности. Следовательно, отсутствие работника на рабочем месте носило вынужденный характер и не является прогулом.

Кассационный суд согласился с выводами суда апелляционной инстанции.

Рекомендуем:

_______________________________________________

Продолжительность дополнительного отпуска медработников (ВИЧ, туберкулез, психиатрия) с сентября не изменится

Постановление Правительства РФ от 8 мая 2025 г. N 615

С осени начнет применяться новое постановление Кабмина о длительности дополнительного отпуска для медработников, работающих с пациентами ВИЧ-профиля и их биологическим материалом, пациентов с туберкулезом или с психиатрическими расстройствами (и утратит силу аналогичное постановление от 2013 года).

При этом количество календарных дней дополнительного отпуска, установленное новым постановлением, останется тем же, что и сейчас.

Дополнительно установлено, что медработники силовых ведомств, работающие с упомянутыми пациентами и материалами, имеют право на дополнительный оплачиваемый отпуск той же продолжительности, что и их "гражданские" коллеги.

Если медработники, работающие с пациентами с ВИЧ/туберкулезом/ психическими заболеваниями, имеют право на дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными /опасными условиями труда одновременно по нескольким основаниям, то указанный дополнительный отпуск предоставляется им только по одному из таких оснований.

Рекомендуем:

___________________________________________

При наложении взыскания за неисполнение порученной работы работодатель должен учитывать объём такой работы и время, которое было у работника на исполнение поручения

Определение Восьмого КСОЮ от 17 апреля 2025 г. N 8Г-5864/2025

Ведущему юрисконсульту было поручено привести положение о договорной работе своего подразделения в соответствие с положением в главном офисе. Срок на выполнение данного поручения был установлен - 30 календарных дней. Практически сразу после получения данного поручения женщина ушла на больничный. Когда сотрудница вышла на работу, срок исполнения поручения еще не истек, и она направила руководителю проект положения на согласование. Однако ей опять был выдан листок нетрудоспособности, в связи с чем работа была поручена другому исполнителю, но уже после истечения 30-ти дней. Работодатель решил привлечь юрисконсульта к дисциплинарной ответственности за неисполнение трудовых обязанностей в установленные сроки, ей вынесли замечание, а также лишили премии.

Работница не согласилась с такими действиями работодателя и обратилась в суд.

Суды признали незаконным привлечение истицы к ответственности по следующим причинам.

Юрисконсульту для выполнения объемного поручения было предоставлено 30 календарных дней. При этом у нее пятидневная рабочая неделя. Поручение было выдано после окончания рабочего дня, на следующий день, также после окончания рабочего дня, поручение было скорректировано. Кроме этого, работница была временно нетрудоспособна. Таким образом у истца на выполнение объемного поручения имелось не более 8 рабочих дней. Кроме того, работодатель знал, что истец отсутствует на работе, тем не менее не передал вовремя поручение другому работнику, что способствовало бы возможности избежать неблагоприятных последствий неисполнения поручения. Также истец на период исполнения указанного поручения не была освобождена от другой работы.

Суды признали отсутствие в действиях истца виновного неисполнения трудовых обязанностей и удовлетворили ее исковые требования: были отменены приказы о наложении дисциплинарного взыскания и о лишении премии, в пользу работника взыскан моральный вред.

Рекомендуем:

_______________________________________________

16 мая 2025 года

Суды признали незаконным отказ работодателя предоставить отпуск в период временной нетрудоспособности

Определение Пятого КСОЮ от 23 января 2025 г. N 8Г-11446/2024

Работник обратился в суд с требованием признать незаконным отказ работодателя предоставить ему ежегодный оплачиваемый отпуск. Требование связано с тем, что 4 июля истец обратился к ответчику с заявлением о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска с 18 июля. 11 июля работодатель уведомил работника, что ему отказано в предоставлении отпуска, поскольку у него не закрыт листок нетрудоспособности и работник продолжает болеть.

Суд первой инстанции признал отказ в предоставлении отпуска незаконным и обязал ответчика предоставить работнику отпуск по согласованию с ним. Апелляционным определением решение оставлено в силе.

Работодатель подал кассационную жалобу и просил отменить судебные акты.

В определении кассационный суд указал: согласно графику отпусков количество календарных дней отпуска работника - 56 дней, однако период отпуска - не датирован, следовательно, отпуск должен быть предоставлен по заявлению работника. Листок нетрудоспособности работника является лишь подтверждением его временной нетрудоспособности. В связи с этим наличие такого листка в период подачи заявления о предоставлении отпуска само по себе не является основанием для отказа в предоставлении отпуска. Продление срока нетрудоспособности является причиной для перенесения отпуска на другой срок, но не отказа в его предоставлении.

Кассационная жалоба оставлена судом без удовлетворения.

Рекомендуем:

_______________________________________________

Электронный реестр повесток: что нового?

В конце прошлой недели на ресурсе https://реестрповесток.рф/ произошли изменения.

В частности, исчезло предупреждение о его тестировании в трех регионах, появилась возможность входа в личный кабинет физического лица или организации.

Из информации, размещенной в настоящее время на данном ресурсе, следует, что физлица могут в личном кабинете проверить повестки на свое имя, получить выписку из Реестра повесток или Реестра воинского учета, а для организаций, которые обязаны вести воинский учет, в личном кабинете доступна возможность:

- отправки сведений о приеме на работу (увольнении), зачислении в образовательную организацию (отчислении);

- изменения сведений сотрудников, необходимых для ведения воинского учета;

- сообщения о гражданах, не состоящих, но обязанных состоять на воинском учете;

- ежегодного предоставления списка граждан мужского пола, подлежащих первоначальной постановке на воинский учет в год достижения ими возраста 17 лет;

- ежегодного предоставления списка сотрудников/обучающихся в организации, подлежащих воинскому учету.

Вход физлиц в ЛК осуществляется с помощью подтвержденной учетной записи на "Госуслугах". Для входа в ЛК организации также необходимо авторизоваться с помощью подтвержденной учетной записи организации. При этом доступ к личному кабинету организации предоставляется только сотруднику, наделенному соответствующими полномочиями на ведение воинского учета внутри организации.

Рекомендуем:

_______________________________________________

Суды восстановили работника, который исполнял трудовые обязанности не на своем рабочем месте

Определение Седьмого КСОЮ от 28 февраля 2025 г. N 8Г-24094/2024

Главный правовой инспектор труда краевой профсоюзной организации был уволен за прогулы. Бывший работник не согласился с этим и обратился в суд с иском о восстановлении на работе. В исковом заявлении он указал, что краевой профсоюз объединяет около 50 территориальных профсоюзных организаций. Он часто выезжает в эти организации, где оказывает правовую помощь членам профсоюза. В период, который работодатель посчитал прогулом, он также выезжал в профсоюзные организации и на месте оказывал правовую помощь.

Суд первой инстанции удовлетворил требование истца и восстановил его на работе. Апелляционная инстанция оставила решение в силе.

Кассационный суд согласился с нижестоящими судами, указав следующее.

Работнику вменяется отсутствие на работе в период с 13 по 22 декабря. Оценив представленные доказательства: показания свидетелей, должностную инструкцию истца и справки, заверенные руководителями учреждений, нижестоящие суды пришли к обоснованному выводу, что истец в указанный период осуществлял свои трудовые обязанности не на рабочем месте, а в территориальных профсоюзных организациях. В этой связи неявка истца на рабочее место в спорный период, при наличии доказательств исполнения работником трудовых обязанностей, не может считаться прогулом.

Также суд отметил, что работодателем не затребовано от работника объяснение по факту отсутствия на работе 21 и 22 декабря, тогда как в приказе об увольнении в качестве основания увольнения указаны акты об отсутствии на рабочем месте за весь период с 13 по 22 декабря.

Кассационный суд оставил акты нижестоящих судов без изменения.

Рекомендуем:

_______________________________________________

15 мая 2025 года

Уход за мамой суд посчитал уважительной причиной отсутствия на работе и отменил приказ об увольнении

Определение Пятого КСОЮ от 27 марта 2025 г. N 8Г-1762/2025

Работник был уволен за прогул, в связи с чем он обратился в суд с требованием о восстановлении на работе.

В период работы он обратился к начальнику цеха с заявлением о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, поскольку его мать болела и ей необходим был уход. На данном заявлении старший мастер написал "не возражаю", и оно было передано начальнику. Не дождавшись ответа руководителя, работник ушел в отпуск без сохранения заработной платы. Когда он вышел на работу, работодатель затребовал от него объяснения по поводу отсутствия на рабочем месте. Работник разъяснил работодателю причины своего отсутствия, однако был уволен.

Факт того, что он занимался лечением своей матери, работник подтвердил заключениями из диагностического центра и городской больницы.

Решением районного суда исковые требования оставлены без удовлетворения.

Суд второй инстанции признал увольнение незаконным и восстановил работника на работе.

Кассационный суд согласился с апелляционным по следующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания работодатель не учел возможность применения к истцу иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания. Работодатель не исходил из принципов справедливости, соразмерности и гуманизма. Также работодателем не были учтены обстоятельства совершения проступка. Кроме того, работодатель не представил доказательства, свидетельствующие, что он учитывал тяжесть совершенного работником проступка. Также не представлено доказательств того, что невыход истца на работу привел к наступлению негативных последствий для работодателя.

Апелляционное определение оставлено без изменения.

Рекомендуем:

_______________________________________________

Работодателей хотят штрафовать за сокрытие несчастных случаев на рабочем месте

Проект федерального закона N 914755-8

Статью 5.27.1 КоАП РФ предложено дополнить новой частью, предусматривающей ответственность за сокрытие, умышленное искажение или несвоевременное сообщение работодателем в ГИТ или СФР полной и достоверной информации о несчастном случае на производстве, если предоставление таких сведений требуется в соответствии с федеральными законами.

Указанное нарушение повлечет штраф в размере:

- от 1 000 до 3 000 руб. для физлиц;

- от 20 000 до 30 000 руб. для должностных лиц и ИП;

- от 100 000 до 150 000 руб. для ЮЛ.

Кроме того, предлагается установить штраф для физлиц (от 3 000 до 5 000 руб.), а также увеличить минимальный (с 100 000 до 150 000 руб.) и максимальный (с 200 000 до 250 000 руб.) штраф для юрлиц за повторное нарушение требований охраны труда.

Предполагаемая дата вступления в силу указанных изменений - 1 сентября 2025 г.

Отметим, что в настоящее время статьей 15.34 КоАП РФ уже предусмотрена административная ответственность за сокрытие информации о несчастном случае, который является страховым.

Рекомендуем:

____________________________________________

Кабмин утвердил план мероприятий противодействия нелегальной занятости

Распоряжение Правительства РФ от 8 мая 2025 г. N 1166-р

Правительство подготовило план мероприятий противодействия нелегальной занятости на 2025 - 2027 годы. В плане 18 позиций. Контроль за выполнением плана возложен на Минтруд России, это же министерство будет ежегодно, до 15 марта, докладывать Кабмину о реализации плана.

В частности, предусмотрены следующие мероприятия:

- ведение реестра работодателей, у которых выявлены факты нелегальной занятости;

- мониторинг выявления нелегальной занятости;

- анализ практики недопущения подмены трудовых отношений гражданско-правовыми отношениями;

- анализ численности неработающих трудоспособных граждан и проработка предложений по мероприятиям, направленным на вовлечение таких граждан в трудовую деятельность,

и др.

____________________________________________

14 мая 2025 года

В трудовом договоре ошибочно указали часовую ставку в большем размере; суды разбираются, на какой размер заработной платы имеет право работник

Определение Шестого КСОЮ от 27 марта 2025 г. N 8Г-4373/2025

Бывший работник обратился в суд с исковым заявлением к обществу о взыскании задолженности по заработной плате и компенсации за неиспользованный отпуск.

Между обществом и истцом был заключен трудовой договор, в котором указан размер часовой ставки - 60 руб. 61 коп. и премии - 57 руб. 40 коп. за каждый отработанный час.

Впоследствии работодатель сообщил работнику, что произошла техническая ошибка, и предложил подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, где будет указана премия в размере 47 руб. 57 коп. Однако работник отказался подписать такое дополнительное соглашение, о чем был составлен акт.

Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции согласился с доводами ответчика о том, что при заключении трудового договора была допущена техническая ошибка в указании размера часовой премии, в связи с чем пришел к выводу о том, что заработная плата истцу выплачена в полном размере.

С данными выводами не согласился суд апелляционной инстанции. Он указал, что условие об оплате труда является обязательным условием трудового договора. Оно может быть изменено или по соглашению сторон, или работодателем в одностороннем порядке, но в одностороннем порядке только в случае, если невозможно сохранить прежние условия договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Таких причин в рассматриваемой ситуации не было.

В этой связи суд пришел к выводу: работодатель незаконно изменил условия об оплате труда работника; при исчислении заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск подлежит применению условие трудового договора о размере часовой премии - 57 руб. 40 коп. по фактически отработанному времени.

Кассационный суд признал данные выводы суда апелляционной инстанции законными и обоснованными.

Рекомендуем:

_______________________________________________

Является ли дискриминацией невыплата премии одному из работников, работающему над общим проектом

Определение Восьмого КСОЮ от 27 февраля 2025 г. N 8Г-1992/2025

Женщина обратилась в суд с исковым заявлением к бывшему работодателю о взыскании задолженности по заработной плате.

Истец мотивировала исковые требования тем, что она работала совместно с другим работником над двумя совместными проектами. Он был куратором проектов, а на нее, как на руководителя юридического отдела, была возложена обязанность по контролю, в том числе и проектной деятельности.

Когда проекты были завершены, то премиальный фонд составлял 190 000 руб. Истец направила руководству рекомендации по распределению премиального фонда: куратору 100 000 руб., а ей 90 000 руб. Впоследствии куратор получил премию - 105 057 руб., однако истец свою премию не получила.

Решением районного суда исковые требования оставлены без удовлетворения.

Суд апелляционной инстанции не согласился с такими выводами суда первой инстанции. Он указал, что приказ о премировании за проекты был издан на следующий день после увольнения истицы. Это подтверждает факт окончания данных проектов в полном объеме с участием бывшего руководителя. Суд исходил из того, что необходимо учитывать контролирующие функции руководителя отдела за куратором проекта. При этом право работодателя на выплату премии не должно носить дискриминационного характера. Суд указал, что невыплата премии не является дискриминацией, когда один работник в отличие от другого не вкладывал труд при выполнении своих обязанностей. Невыплата должна быть мотивирована.

В отношении истца, которая в полном объеме осуществила работу по указанным проектам, допущена дискриминация в сфере оплаты труда.

Суд апелляционной инстанции пришел к выводу об обоснованности заявленных требований и удовлетворил их.

Кассационный суд апелляционное определение оставил без изменения.

Рекомендуем:

_______________________________________________

С 1 сентября - новые нормы часов педагогической нагрузки за ставку

Приказ Минпросвещения от 4 апреля 2025 г. N 269 (зарег в Минюсте 06.05.2025)

Приказ Минпросвещения от 11 апреля 2025 г. N 285/334 (зарег. в Минюсте 06.05.2025)

Приказ Минобрнауки России от 11 апреля 2025 г. N 335 (зарег. в Минюсте 06.05.2025)

Установлены новые требования к продолжительности рабочего времени педагогических работников образовательных организаций. Документ вступит в силу с началом нового учебного года - с 1 сентября 2025 года. Действующие с 2014 года нормы педнагрузки с указанной даты упраздняются.

В целом сохранится привычный порядок определения учебной нагрузки педагогов за ставку заработной платы. В частности, для воспитателей, социальных педагогов, мастеров производственного обучения, методистов, советников директора и других категорий учителей установлена норма в 36 часов рабочего времени в неделю; для инструкторов по физкультуре, а также воспитателей, работающих в интернатах и социальных приютах - 30 часов; для воспитателей, работающих с детьми с ограниченными возможностями здоровья; - 25 часов; для музыкальных руководителей и концертмейстеров - 24 часа; для учителей-дефектологов и учителей-логопедов - 20 часов в неделю.

При этом появятся и существенные оговорки. Так, учебная нагрузка педагогов, которым установлена норма рабочего времени 18 часов в неделю (это, в частности, учителя школ, преподаватели допобразования, тренеры-преподаватели и др.), должна рассчитываться с учетом часов, предусмотренных планом внеурочной деятельности для занятий по углубленному изучению предметов, проектно-исследовательской деятельности и т.д.

Преподавателям колледжей и техникумов объем годовой педнагрузки будет по-прежнему рассчитываться исходя из нормы учебной работы за ставку 720 часов в год и длительности учебного процесса в 10 месяцев. При этом верхний предел учебной нагрузки не должен превышать 1440 часов в учебном году.

Учебную нагрузку педагогических работников профессорско-преподавательского состава теперь определяет Минобрнауки России - продолжительность рабочего времени этой категории педагогов и порядок определения учебной нагрузки для них ведомство утвердило своим приказом.

_______________________________________________

13 мая 2025 года

Является ли основанием для восстановления на работе лист нетрудоспособности, открытый в день увольнения

Определение Четвертого КСОЮ от 17 апреля 2025 г. N 8Г-5940/2025

Женщина обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. В обоснование требования она указала, что увольнение за прогул произведено в период её временной нетрудоспособности.

Тем не менее все судебные инстанции признали увольнение законным и отказали в удовлетворении исковых требований.

В частности, кассационный суд указал: доводы истца о том, что увольнение произведено в период ее временной нетрудоспособности, не могут свидетельствовать о незаконности увольнения. Связано это с тем, что работодатель на момент издания приказа об увольнении 5 марта не знал и не мог знать о временной нетрудоспособности истца. Из первого листка нетрудоспособности следует, что больничный лист закрыт 4 марта, дата начала работы - 5 марта. То, что работница 5 марта, после ознакомления с приказом об увольнении, открыла второй лист нетрудоспособности не говорит о незаконности увольнения в период нетрудоспособности.

Рекомендуем:

_______________________________________________

"Недопуск" работника на рабочее место стоил работодателю более 1 млн руб.

Определение Седьмого КСОЮ от 15 апреля 2025 г. N 8Г-2451/2025

Главный инженер обратился в суд с исковым требованием о взыскании среднего заработка в размере 1 050 000 руб. за лишение возможности трудиться.

Суд первой инстанции отказал во взыскании среднего заработка. Однако апелляционный суд взыскал в пользу работника средний заработок за незаконное лишение возможности трудиться в размере 1 047 392 руб.

Работодатель не согласился и подал кассационную жалобу. В ней он указал, что истец фактически не работал в организации, поскольку у него нет необходимого образования и опыта работы на руководящих должностях, до трудоустройства к работодателю он являлся разнорабочим.

Суд кассационной инстанции не нашел оснований для удовлетворения кассационной жалобы и указал следующее.

После смены директора организации истец не мог осуществлять трудовую деятельность по вине ответчика. Поскольку работодатель перестал находиться по юридическому адресу, работник не мог попасть на свое рабочее место. В ЕГРЮЛ изменения относительно юридического адреса не вносились. В связи с тем, что истец хотел продолжать трудовые отношения, он ежедневно являлся в офисное здание, где ранее находилось его рабочее место, однако работодатель там отсутствовал. О явке в офисное здание истец составлял акты, которые впоследствии были приобщены к материалам дела. Также работник обращался в прокуратуру и ГИТ.

Доводы ответчика о том, что истец не мог работать главным инженером ввиду отсутствия у него образования и опыта работы, не свидетельствуют о незаконности судебных актов. Решение о приеме работника на работу принято уполномоченным лицом, установлено, что до смены директора истцом трудовые обязанности по должности главного инженера исполнялись.

_______________________________________________

12 мая 2025 года

Минтруд хочет уточнить признаки трудовых отношений

Проект федерального закона N 02/04/04-25/00156662 (подготовлен Минтрудом 30.04.2025)

Некоторые работодатели по-прежнему уклоняются от оформления трудовых отношений с работниками и оформляют договоры гражданско-правового характера. В этой связи сложилась различная судебная практика по квалификации гражданско-правовых и трудовых отношений, с которой можно ознакомиться в Энциклопедии решений. Поскольку трудовые права и обязанности распространяются только на граждан, которые заключили трудовые договоры, то разграничение трудовых договоров и гражданско-правовых договоров имеет большое практическое значение.

Рассматриваемым законопроектом предлагается, в частности, дополнить ст. 15 ТК РФ, в которой закреплено определение понятия "трудовые отношения". Напомним, что это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

К характерным признакам трудовых отношений, кроме указанных, также будут относиться:

- устойчивый и стабильный характер отношений;

- подчиненность и зависимость труда;

- наличие дополнительных гарантий работнику, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

- выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя;

- интегрированность работника в организационную структуру работодателя;

- признание работодателем прав работника на еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск;

- оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы;

- осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов;

- предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем;

- другие признаки, характерные для трудовых отношений в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Также Минтруд хочет изменить ст. 19.1 ТК РФ, которая устанавливает порядок признания отношений трудовыми. Норму предлагается дополнить следующим положением: признание отношений, связанных с использованием личного труда, трудовыми осуществляется судом по требованию государственной инспекции труда о признании отношений, возникших на основании гражданского-правового договора, а также отношений, возникших в результате фактического допущения работника к работе при уклонении работодателя от оформления трудового договора, трудовыми отношениями, в том числе в случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда, в порядке и сроки, предусмотренные ТК РФ.

Предлагается внести и другие дополнения.

Рекомендуем:

_______________________________________________

Справки об инвалидности станут электронными

Приказ Минтруда России от 28 марта 2025 г. N 160н (зарег. в Минюсте 28.04.2025)

Приказ вступает в силу с 1 марта 2026 г.

Утверждены новые формы справки, подтверждающей факт установления инвалидности, а также выписки из акта медико-социальной экспертизы гражданина. Обновлен также порядок их составления.

Так, в частности, документы будут оформляться не только на бумажном носителе, но и формироваться в государственной информационной системе "Единая централизованная цифровая платформа в социальной сфере" в автоматическом режиме. По запросу гражданина справка и выписка, оформленные в форме электронного документа, направляются ему (его законному или уполномоченному представителю) в личный кабинет на Госуслугах.

Новые формы заменят действующие формы 2010 года.

Напомним, что работники-инвалиды I и II группы имеют право на сокращенную продолжительность рабочего времени - не более 35 часов в неделю; продолжительность ежедневной работы (смены) инвалидам любой группы устанавливается в соответствии с медицинским заключением; ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работающим инвалидам любой группы продолжительностью не менее 30 календарных дней; работодатель обязан на основании письменного заявления работника-инвалида предоставить отпуск без сохранения заработной платы - до 60 календарных дней в году. Трудовое законодательство также устанавливает иные гарантии и компенсации указанным работникам.

Рекомендуем:

_______________________________________________

7 мая 2025 года

Конституционный Суд подготовил обзор практики за первый квартал 2025 года

Обзор практики Конституционного Суда РФ за первый квартал 2025 года

В Обзоре приведены наиболее важные решения, принятые Конституционным Судом РФ, в том числе касающиеся трудового законодательства.

В частности, в Обзор включены постановления и определения, в которых КС РФ:

- указал на неправомерность доведения зарплаты до МРОТ за счет оплаты дополнительной работы, а также выплат за работу в особых условиях или условиях, отклоняющихся от нормальных (см. подробнее новость от 24.09.2024, а также от 20.03.2025);

- разъяснил, что поскольку волеизъявление работника на расторжение трудового договора по соглашению сторон нередко обусловлено именно выплатой ему выходного пособия, без которого само увольнение по соглашению сторон не отвечает его интересам, то признание судом незаконным условия соглашения о выплате работнику выходного пособия может поставить под сомнение обоснованность увольнения по данному основанию.

В Обзоре также содержится ряд других решений по конституционным основам публичного права, частного права, социальной защиты и уголовной юстиции.

Рекомендуем:

_______________________________________________

В Госдуму внесен законопроект о повышении МРОТ до 34 000 рублей

Проект федерального закона N 908087-8

Законопроектом предлагается изменить ст. 1 Закона о минимальном размере оплаты труда, установив МРОТ с 1 января 2026 года в сумме 34 000 рублей в месяц. А также дополнить положением следующего содержания: при заключении срочного трудового договора на условиях неполного рабочего времени для исчисления оплаты труда работника применяется минимальный почасовой размер оплаты труда. Установить минимальный почасовой размер оплаты труда с 1 января 2026 года в сумме 300 рублей в час. Минимальный почасовой размер оплаты труда подлежит индексации один раз в год с 1 января текущего года исходя из индекса роста потребительских цен за предыдущий год. Применение минимального почасового размера оплаты труда для других целей не допускается.

На сегодняшний день минимальный размер оплаты труда составляет 22 440 рублей в месяц. В случае принятия законопроекта повышение МРОТ по отношению к установленному размеру составит 11 560 руб.

Рекомендуем:

____________________________________________

6 мая 2025 года

Совместителям, сокращенным по основному месту работы, должны оплачивать период трудоустройства

Проект федерального закона N 902847-8 (внесен 24.04.2025 Правительством РФ)

В Госдуму внесен законопроект, подготовленный, как указано в пояснительной записке, в целях реализации Постановления Конституционного Суда РФ.

Напомним, работникам, уволенным из организации в связи с её ликвидацией либо в связи с сокращением численности или штата, выплачивается средний месячный заработок за период трудоустройства (статьи 178 и 318 ТК РФ). При этом суды часто отказывали в праве на оплату периода трудоустройства работникам, которые после прекращения основного трудового договора продолжили работать по совместительству, поскольку у них была другая регулярно оплачиваемая работа.

Конституционный Суд РФ признал такой подход несправедливым и не соответствующим Конституции РФ, поскольку увольнение с основной работы приводит к утрате части дохода работника. Продолжение выполнения работником работы по совместительству не исключает необходимости поиска им иной работы, которая стала бы для него основным местом работы.

В этой связи законодателю надлежит внести в действующее правовое регулирование необходимые изменения.

Что законодатель и сделал. Указанным законопроектом в статьи 178 и 318 ТК РФ вносится дополнение: при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации работникам, которые на день увольнения работали по совместительству и продолжили выполнение соответствующей работы после увольнения с основной работы, предоставляются гарантии, предусмотренные частями первой - третьей указанных статей соответственно.

Отметим, что перечисленные части предусматривают выплату увольняемому работнику выходного пособия и среднего месячного заработка на период трудоустройства.

Также хотим обратить внимание, как указано в Постановлении, до внесения соответствующих изменений совместителям, уволенным в связи с ликвидацией или сокращением, предоставляется гарантия в виде выплаты среднего месячного заработка за период трудоустройства. Подобным образом должны применяться соответствующие положения статей 178 и 318 ТК РФ.

Рекомендуем:

_______________________________________________

Роструд: в должностные обязанности работника, который не является водителем, не может входить обязанность по управлению транспортным средством

Письмо Роструда от 18 апреля 2025 г. N ПГ/06726-6-1

В Роструде напомнили, что обязательным для включения в трудовой договор является условие о трудовой функции, содержание трудовой функции определяется трудовым договором с работником либо должностной инструкцией. При этом водитель - это лицо, управляющее транспортным средством (ст. 2 Закона о безопасности дорожного движения).

На основании изложенного представители ведомства указали, что в должностные обязанности работника, который не является водителем, не может входить обязанность по управлению транспортным средством, так как такая обязанность относится к трудовой функции водителя автомобиля.

Рекомендуем:

_______________________________________________

5 мая 2025 года

Правительство заново утвердило правила проверки знаний лиц, принимаемых на подземные работы

Постановление Правительства РФ от 24 апреля 2025 г. N 551

В рамках реализации механизма "регуляторной гильотины" утверждены правила проверки соответствия знаний и умений лица, принимаемого на подземные работы, соответствующим квалификационным требованиям. Новый документ по содержанию фактически не отличается от действующего.

Новые правила вступят в силу 1 сентября 2025 г.

Для тех, кому необходимо детально изучить разницу между старыми и новыми правилами, в ближайшее время станет доступен их Сравнительный анализ, мы уже работаем над его подготовкой.

_______________________________________________

Президент продлил возможность для иностранцев урегулировать их правовое положение в России

Указ Президента России от 28.04.2025 N 272

Ранее в соответствии с Указом от 30.12.2024 N 1126 иностранцы, включенные в реестр контролируемых лиц, обязаны были до 1 мая 2025 г. самостоятельно выехать из России или обратиться для урегулирования правового положения:

- в территориальный орган МВД России;

- в филиал ФГУП "ПВС" МВД России по месту своего нахождения;

- в ММЦ "Сахарово" (для лиц, пребывающих в г. Москве).

28 апреля 2025 г. указанный выше срок продлили по 10 сентября 2025 г.

Напомним, что согласно ст. 31.2 Закона о правовом положении иностранных граждан в РФ учет иностранных граждан, находящихся в России и не имеющих законных оснований для пребывания (проживания) в РФ, осуществляется путем внесения сведений о них, в том числе персональных данных, в реестр контролируемых лиц.

Рекомендуем:

_______________________________________________

Постановление о заработной плате работников химической промышленности окончательно утратило силу

Постановление Правительства России от 24 апреля 2025 г. N 552

С 2 мая 2025 г. больше не действует постановление ЦК КПСС, Совета Министров СССР от 7 августа 1958 г. N 897 "О переводе на семи- и шестичасовой рабочий день и об упорядочении заработной платы работников предприятий химической промышленности".

Отдельные положения указанного документа были признаны недействующими постановлениями от 8 декабря 1987 г. N 1398 и от 7 марта 1989 г. N 205.

Рекомендуем:

_______________________________________________

См. архив новостей для кадровика за:

2025 год

2024 год

2023 год

2022 год

2021 год

2020 год

2019 год

2018 год

2017 год

2016 год

2015 год