Нужно ли подписывать дополнительное соглашение по индексации с работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, если на её место временно принят другой сотрудник?

Нужно ли подписывать дополнительное соглашение об индексации с работницей, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, если на ее место временно принят другой сотрудник?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Индексация представляет собой государственную гарантию по оплате труда работников и должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору, в том числе работникам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком.

Обоснование вывода:

В соответствии со ст. 134 ТК РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

Необходимо учитывать, что индексация представляет собой государственную гарантию по оплате труда работников и должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору (определения Конституционного Суда РФ от 17.06.2010 N 913-О-О, от 17.07.2014 N 1707-О, от 19.11.2015 N 2618-О, Верховного Суда РФ от 08.04.2019 N 89-КГ18-14). Поэтому работодателем не могут быть установлены такие условия индексации, которые предполагают возможность ее непроведения в отношении отдельных работников. Например, некорректным будет ставить проведение индексации заработной платы работника в зависимость от нахождения в отпуске по уходу за ребенком.

Таким образом, при индексации заработной платы она должна вырасти абсолютно по каждой должности, профессии, специальности, поскольку ст. 134 ТК РФ распространяется на всех работников.

Законодательством РФ не установлено единого требования к процедуре проведения индексации заработной платы работодателем. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

В отсутствие прямого законодательного регулирования на практике вопрос о том, требуется ли внесение изменений в трудовые договоры с работниками в связи с производимой индексацией, не находит однозначного ответа. Одни специалисты утверждают, что, поскольку условия оплаты труда в силу ст. 57 ТК РФ являются обязательными для включения в трудовой договор, а индексация приводит к их изменению, соответствующие изменения должны быть отражены в трудовом договоре. Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Таким образом, при связанных с индексацией изменениях условий трудового договора работодателю необходимо обеспечить заключение с работником соответствующего дополнительного соглашения к трудовому договору (смотрите ответ 1, ответ 2, ответ 3 с портала "Онлайнинспекция. РФ").

Другие же полагают, что, поскольку обязанность по индексации заработной платы возложена на работодателя законом, данная процедура проводится работодателем в одностороннем порядке, не требует заключения с работником соглашения и может оформляться распорядительным документом работодателя (смотрите, например, ответ 4, ответ 5, ответ 6 с портала "Онлайнинспекция. РФ").

Мы, в свою очередь, полагаем, что индексация заработной платы не требует внесения изменений в трудовые договоры. Механизм индексации изначально закладывается в систему оплаты труда, в соответствии с которой работникам сначала трудовым договором устанавливается, а затем начисляется и выплачивается заработная плата. Подписывая трудовой договор, работник автоматически соглашается как с текущим размером выплат, так и с осуществлением действий по их индексации в соответствии со ст. 134 ТК РФ. С точки зрения закона работодатели обязаны производить индексацию заработной платы, а порядок, в котором они должны это делать, устанавливается без согласования с каждым конкретным работником. Соответственно, реализация такой обязанности не может быть поставлена в зависимость от получения какого-либо дополнительного согласия работника. Тем самым дополнительное соглашение к трудовому договору в данном случае должно рассматриваться как документ, оформление которого возможно с целью фиксации произошедшего, но подписание которого вовсе не обязательно концептуально.

Вместе с тем если работодатель принимает решение о заключении дополнительных соглашений об индексации, то необходимо отметить следующее.

Трудовое законодательство РФ не содержит запрета на заключение дополнительных соглашений к трудовому договору как в период нахождения работника в отпуске, так и после него. Полагаем, что если у сторон нет возможности заключить дополнительное соглашение к трудовому договору в период нахождения работницы в отпуске по уходу за ребенком, такое соглашение может быть оформлено и после выхода работника на работу (смотрите ответ 7 с портала "Онлайнинспекция. РФ"). При этом заработная плата работника будет являться фактически проиндексированной с момента проведения в организации процедуры индексации независимо от даты заключения дополнительного соглашения.

При этом законодательство запрещает дискриминацию работников при выплате им заработной платы. Так, пункт 3 ст. 37 Конституции РФ устанавливает, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации. Сходное положение содержится в ст. 132 ТК РФ: "запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда". Статьей 22 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Поэтому индексация должна быть проведена и в отношении временного работника, принятого на период отпуска по уходу за ребенком.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Миллер Оксана

Ответ прошел контроль качества

17 января 2025 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.