Сотрудник направлен в командировку для повышения квалификации по основному месту работы. Работник оформлен по внутреннему совместительству у того же работодателя. Вправе ли работник продолжать работу по внутреннему совместительству в период командировки по основной работе?

По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:
Сотрудник, направленный в командировку для повышения квалификации по основному месту работы, вправе продолжать работу по внутреннему совместительству. За период повышения квалификации по основному месту работы ему должен быть начислен средний заработок, а по совместительству - заработная плата.

Обоснование позиции:
Трудовые отношения о работе по основному месту и по внутреннему совместительству (ст. 60.1 ТК РФ) оформляются самостоятельными трудовыми договорами, и по каждому из них у сторон возникают соответствующие права и обязанности.
В соответствии со ст. 187 ТК РФ при направлении работодателем работника для повышения квалификации с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы.
Под основным местом работы по смыслу ТК РФ подразумевается работа, выполнение которой осуществляется не в порядке совместительства (ст. 60.1, глава 44 ТК РФ). При этом, как следует из части первой ст. 282 ТК РФ, совместительство (в том числе внутреннее) - это всегда выполнение работы на условиях отдельного трудового договора.
Как прямо указано в ст. 187 ТК РФ, средний заработок за время повышения квалификации сохраняется только по основному месту работы, то есть только по основному трудовому договору. Следовательно, второй средний заработок, исчисленный из выплат по договору о совместительстве, работнику за период повышения квалификации не выплачивается.
В ситуации, указанной в вопросе, сотрудник осуществляет повышение квалификации в дистанционном порядке и находится в месте нахождения организации-работодателя. Полагаем, что выполнение в период повышения квалификации по основному месту работы по трудовому договору на условиях внутреннего совместительства не будет противоречить действующему законодательству, если работник физически будет присутствовать на рабочем месте и выполнять трудовую функцию.
Если в период командировки для повышения квалификации по основному месту работы работник будет находится в ином населенном пункте, а работа по внутреннему совместительству не предполагает дистанционный формат ее выполнения, это может повлечь за собой претензии со стороны контролирующих органов. Например, налоговые органы могут, сопоставив данные табелей учета рабочего времени и проанализировав условия трудовых договоров, заключенных работником, поставить под сомнение правомерность начисления работодателем суммы заработной платы работнику за период, совпадающий с периодом командировки для повышения квалификации, и не согласиться с отнесением суммы заработной платы по договору о внутреннем совместительстве к расходам на оплату труда (смотрите, например, постановление Четвертого арбитражного апелляционного суда от 08.02.2010 N 04АП-3990/08).
При этом необходимо учитывать, что согласно ст. 91 ТК РФ работодатели обязаны вести учет фактически отработанного каждым сотрудником времени, а также то, что по смыслу части первой ст. 129 и ст. 187 ТК РФ средний заработок выплачивается работнику только за время повышения квалификации, приходящееся на его рабочее время, а за выполняемый труд ему должна выплачиваться заработная плата.
В рассматриваемой ситуации работник во время повышения квалификации по основному месту работы будет продолжать исполнять свои трудовые обязанности в качестве внутреннего совместителя. Соответственно, за период повышения квалификации по основному месту работы ему должен быть начислен средний заработок, а по внутреннему совместительству - заработная плата.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Ипполитова Ирина

Ответ прошел контроль качества

2 марта 2022 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.