Новости и аналитика Правовые консультации Трудовое право Несколько работников предприятия отстранены от работы в январе 2022 года в связи с отказом от вакцинации без уважительной причины. Дата окончания отстранения определена событием - вакцинацией/улучшением эпидемической обстановки. В соответствии со статьей 121 ТК РФ в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включается время отсутствия работника вследствие его отстранения от работы. Нужно ли включать данных работников в график отпусков на 2022 год? Если да, то на сколько дней, так как стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск с момента отстранения отсутствует? Как быть в ситуации, если у работника остались неиспользованные дни отпуска (например, 11 дней) за предыдущие годы, но нет возможности определить стаж работы, дающий право на отпуск, пока работник не приступит к работе (речь при этом не идет о перенесении отпуска (его части) в соответствии со ст. 124 ТК РФ)? Стоит ли вносить изменения в график отпусков на 2022 год - включить неиспользованные 11 календарных дней отпуска? Если да, то каким образом в случае отсутствия согласия работника можно внести изменения в утвержденный график отпусков?

Несколько работников предприятия отстранены от работы в январе 2022 года в связи с отказом от вакцинации без уважительной причины. Дата окончания отстранения определена событием - вакцинацией/улучшением эпидемической обстановки. В соответствии со статьей 121 ТК РФ в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включается время отсутствия работника вследствие его отстранения от работы.
Нужно ли включать данных работников в график отпусков на 2022 год? Если да, то на сколько дней, так как стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск с момента отстранения отсутствует? Как быть в ситуации, если у работника остались неиспользованные дни отпуска (например, 11 дней) за предыдущие годы, но нет возможности определить стаж работы, дающий право на отпуск, пока работник не приступит к работе (речь при этом не идет о перенесении отпуска (его части) в соответствии со ст. 124 ТК РФ)? Стоит ли вносить изменения в график отпусков на 2022 год - включить неиспользованные 11 календарных дней отпуска? Если да, то каким образом в случае отсутствия согласия работника можно внести изменения в утвержденный график отпусков?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
В график отпусков следует включить отстраненных от работы работников, если в 2022 году у таких работников возникает право на отпуск, и работодатель планирует такой отпуск предоставить. Отпуск при этом должен быть запланирован полной продолжительности, если по соглашению между работником и работодателем он не был разделен на части в соответствии со ст. 125 ТК РФ.
В дальнейшем при необходимости в график отпусков могут быть внесены изменения.
Неиспользованные работником дни отпуска за предыдущие годы также следует включить в график отпусков.
При этом не имеет значения, что работодатель в настоящее время не имеет возможности определить стаж, дающий право на отпуск, а также отсутствие согласия работника.

Обоснование вывода:
Обязанность по оформлению графика отпусков вытекает из части первой ст. 123 ТК РФ. Согласно этой норме очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения профсоюза не позднее чем за две недели до наступления календарного года.
Если работодатель применяет унифицированную форму N Т-7 (утвержденную постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1), то в графе 5 по каждому работнику указывается продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска в календарных днях, а в графе 6 - запланированная дата начала отпуска (число и месяц; год можно не указывать, поскольку он уже обозначен в заголовке графика). Если по соглашению сторон ежегодный отпуск работника разделен на части, в графике путем заполнения нескольких строк отражаются продолжительность и дата начала каждой части отпуска. Указывать в графике период, за который предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск, не требуется*(1). Вместе с тем работодатель вправе предусмотреть в форме графика отпусков графу для указания периода (рабочего года), за который работнику планируется предоставить оплачиваемый отпуск*(2).
Вопрос о включении в график отпусков всех работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем на момент составления графика, на практике вызывает споры*(3). При этом довольно распространено мнение, что в график отпусков должны быть включены все работники, состоящие в трудовых отношениях с работодателем на момент составления графика (решение Красноярского краевого суда от 21.12.2017 N 7р-1063/2017, решение Краснодарского краевого суда от 28.08.2014 N 12-2585/2014, определение Вологодского областного суда от 21.08.2013 N 33-3794/2013, письмо Роструда от 02.04.2021 N ПГ/07303-6-1).
Тем не менее в отношении конкретных случаев многие специалисты не столь категоричны. Так, например, по мнению Минтруда России (письмо от 10.12.2020 N 14-2/ООГ-17893), работодатель может самостоятельно урегулировать вопрос о необходимости включения в график работников, находящихся на момент его утверждения и в следующем календарном году в отпуске по уходу за ребенком (согласно приказу о предоставлении такого отпуска).
На наш взгляд, при принятии решения о включении в график отпусков работников необходимо учитывать, что в силу ст. 122 ТК РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику в каждом рабочем году. При этом законом не предусмотрено предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска пропорционально времени, отработанному к моменту его предоставления (смотрите также письмо Роструда от 24.12.2007 N 5277-6-1). Следовательно, отпуск, когда бы он ни предоставлялся (в начале рабочего года или в конце), должен предоставляться целиком, если по соглашению между работником и работодателем он не был разделен на части в соответствии со ст. 125 ТК РФ. Единственное исключение - дополнительный отпуск за работу во вредных или опасных условиях труда, который предоставляется пропорционально времени, фактически отработанному в соответствующих условиях (часть третья ст. 121 ТК РФ).
Также необходимо помнить, что права на использование отпусков за рабочий год, который еще не начался, работники не имеют.
В этой связи напомним, что первый рабочий год начинается в день приема на работу к данному работодателю и заканчивается через 12 месяцев, включаемых в стаж, дающий право на отпуск (далее также - отпускной стаж). Следующий рабочий год начинается сразу после окончания предыдущего (смотрите также письмо Роструда от 08.12.2008 N 2742-6-1). При наличии периодов, не включаемых в стаж, дата окончания рабочего года смещается по сравнению с изначальной на число дней в таких периодах.
Периоды, которые включаются в отпускной стаж и не включаются в него, перечислены в ст. 121 ТК РФ. Согласно части второй ст. 121 ТК РФ в стаж, дающий право на отпуск, не включается время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК РФ*(4).
Однако отстранение работника от работы не отменяет уже возникшего у него права на ежегодный оплачиваемый отпуск, а равно не отменяет и установленной ст. 123 ТК РФ обязанности работодателя по утверждению графика отпусков работников, в том числе отстраненных от работы.
Соответственно, в график отпусков необходимо включать и отстраненных от работы работников, если в 2022 году у таких работников возникает право на отпуск и работодатель планирует такой отпуск предоставить (смотрите также вопрос-ответ 1, вопрос-ответ 2 с информационного портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ")*(5).
Полагаем, что в приведенной ситуации график отпусков на 2022 год может не предусматривать отпуска тех работников, которые использовали полностью отпуск за текущий рабочий год, при этом следующий рабочий год начнется в 2022 году и закончится в 2023 году, а отпуск работодатель планирует предоставить в 2023 году*(6). При этом можно включить фамилию работника в график отпусков, указав в примечании, что отпуск в соответствующем календарном году у работника не запланирован.
Часть вторая ст. 123 ТК РФ предусматривает, что составленный и утвержденный работодателем график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.
Это означает, что работник, который по закону сам не может определять срок использования отпуска, должен уйти в отпуск именно в сроки, установленные графиком, а в предоставлении ему отпуска в иное время, чем предусмотренное графиком отпусков, работодатель может отказать (определение Верховного Суда Республики Татарстан от 14.05.2015 N 33-6204/2015). Работодатель, в свою очередь, не вправе в одностороннем порядке без согласования с работником менять уже запланированную графиком дату предоставления отпуска (определение Московского городского суда от 20.01.2016 N 33-1792/16).
Случаи, когда ежегодный оплачиваемый отпуск может быть или должен быть перенесен, предусмотрены ст. 124 ТК РФ. При этом закон не предусматривает обязанности работодателя перенести отпуск работника в случае отстранения его от работы. Следовательно, работодатель обязан предоставить работнику ежегодный оплачиваемый отпуск в сроки, установленные графиком отпусков, в том числе и в период отстранения последнего от работы (решение Новоуренгойского городского суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 22.11.2017 по делу N 2-3961/2017).
Иными словами, работнику в период отстранения от работы должен быть предоставлен очередной ежегодный оплачиваемый отпуск в соответствии с графиком отпусков. Аналогичные разъяснения дают и представители Роструда (смотрите также вопрос-ответ 1, вопрос-ответ 2 с информационного портала "Онлайнинспекция.РФ").
Вместе с тем график отпусков определяет лишь порядок предоставления отпусков, но не устанавливает право на сам отпуск. Работодатель не обязан предоставлять работнику даже указанный в графике отпуск, если право на него у работника не возникло. Поэтому тот факт, что работодатель включил отпуск того или иного работника в график, еще не гарантирует, что такой отпуск необходимо будет предоставить.
Следовательно, если к моменту предоставления отпуска, запланированного графиком, выяснится, что права на использование этого отпуска работник еще не приобрел, поскольку рабочий год, за который отпуск предоставляется, с учетом не включаемых в отпускной стаж периодов еще не начался, отпуск работнику не должен предоставляться. В такой ситуации работодателю следует внести изменения в график отпусков (смотрите также вопрос-ответ 1, вопрос-ответ 2 с информационного портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ").
Что касается неиспользованных дней отпуска за предыдущие годы, отметим следующее.
Как следует из положений ст. 114, 122 и 124 ТК РФ, если по каким-либо причинам работники имеют неиспользованные ежегодные отпуска за предыдущие рабочие периоды, то за ними сохраняется право на использование всех полагающихся ежегодных оплачиваемых отпусков (письмо Роструда от 01.03.2007 N 473-6-0).
В письме Роструда от 08.06.2007 N 1921-6 приводятся разъяснения, что ежегодные отпуска за предыдущие рабочие периоды могут предоставляться либо в рамках графика отпусков на очередной календарный год, либо по соглашению между работником и работодателем.
При желании из этого можно сделать вывод, что перенесенные на следующий год отпуска включать в график не обязательно. На наш взгляд, смысл письма несколько иной. График отпусков представляет собой план того, кто и когда в течение календарного года пойдет в отпуск. Поэтому включению в график подлежат все отпуска, предоставление которых запланировано в соответствующем году: как отпуска, положенные работникам за текущий рабочий год, так и неиспользованные отпуска прошлых лет. В то же время установленные графиком сроки можно изменить по соглашению между работником и работодателем.
Также отметим, что непредоставление отпуска в течение нескольких лет подряд (более чем за два года) может повлечь за собой административную ответственность работодателя по ст. 5.27 КоАП РФ.
В консультациях с информационного портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ" высказывается мнение, что работодатель обязан вносить в график отпусков при его составлении не использованные работниками дни отпуска за прошлые периоды (вопрос-ответ 1, вопрос-ответ 2, вопрос-ответ 3). Представлена такая точка зрения и в судебной практике (определение Вологодского областного суда от 05.10.2012 N 33-4157/2012).
Полагаем, что во избежание претензий контролирующих органов работодателю следует включить в график отпусков на 2022 год неиспользованные дни отпуска за предыдущие рабочие периоды.
При этом внесение изменений в график отпусков не требует согласия работника. Не содержит трудовое законодательство и нормы, устанавливающей обязанность работодателя при составлении графика отпусков учитывать пожелания работников, если эти работники не имеют права на предоставление отпуска в удобное для них время*(7).
При переносе отпуска на другой срок учитывать пожелания работника или достичь с ним соглашения о новой дате отпуска требуется лишь в случаях, установленных частями первой и второй ст. 124 ТК РФ. Однако в приведенной ситуации речь о таких случаях не идет.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

Ответ прошел контроль качества

27 января 2022 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. 

-------------------------------------------------------------------------
*(1) График отпусков утверждается на календарный год. Поэтому в графике отпусков на определенный календарный год должны быть запланированы отпуска, предоставляемые в этом календарном году, независимо от периода, за который они предоставляются.
*(2) Смотрите Порядок применения унифицированных форм первичной учетной документации, утвержденный постановлением Госкомстата России от 24.03.1999 N 20.
*(3) Более подробно об этом смотрите в материале: Энциклопедия решений. График отпусков.
*(4) Из буквального толкования части второй ст. 121 ТК РФ следует, что работодатель имеет право не включать время отстранения сотрудника от работы в отпускной стаж только в том случае, если тот отсутствует на работе без уважительных причин.
Нормативные правовые акты не содержат исчерпывающего перечня причин отсутствия работника на работе, которые являются уважительными. В большинстве случаев (кроме случаев, когда уважительность причины отсутствия работника на работе является совершенно очевидной (ст. 183 ТК РФ, ст. 142 ТК РФ)) это понятие носит оценочный характер. На наш взгляд, уважительными являются любые причины отсутствия, которые не зависят от воли работника.
При этом специалисты Роструда высказывают мнение о том, что период отстранения работника от работы в связи с отказом от обязательной вакцинации не включается в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск (вопрос-ответ 1, вопрос-ответ 2 с информационного портала "Онлайнинспекция.РФ").
*(5) Если форма графика отпусков, используемая работодателем, предусматривает графу для указания периода (рабочего года), за который работнику планируется предоставить оплачиваемый отпуск, то, на наш взгляд, в отношении указанных в вопросе работников дату окончания этого рабочего периода корректнее оставить открытой.
*(6) Поскольку график отпусков составляется на календарный год, а отпуска работникам предоставляются в течение их рабочего года, который, как правило, с календарным не совпадает, вполне возможны ситуации, когда график для конкретного работника предусматривает сразу два очередных отпуска либо, наоборот, вообще не предусматривает отпуска.
*(7) Если же работник относится к льготной категории, то он может взять отпуск в любое время независимо от того, какие даты его использования были зафиксированы в графике (определение Воронежского облсуда от 06.08.2019 N 33-4235/2019, письмо Минтруда России от 08.12.2020 N 14-2/ООГ-17786).