Сотрудники организации были задержаны на проходной предприятия с признаками алкогольного опьянения, что является грубым нарушением Правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР). От прохождения медицинского освидетельствования работники отказались. В связи с неисполнением (ненадлежащим) исполнением трудовых обязанностей издан приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора. При этом в отношении каждого сотрудника у работодателя имеются следующие документы, подтверждающие нахождение работника на работе в состоянии алкогольного опьянения: акт о появлении сотрудника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, акт выявления, акт об отказе работника от прохождения медицинского освидетельствования, акт об отстранении от работы сотрудника, появившегося в состоянии алкогольного наркотического или иного токсического опьянения, служебная записка, объяснительная сотрудника, докладная записка об объявлении выговора в отношении сотрудников, грубо нарушивших ПВТР. Со всеми документами сотрудники ознакомлены под подпись. Медицинским работником организации для подтверждения состояния алкогольного опьянения работников было также проведено тестирование на наличие алкоголя в организме с применением алкотестера. Однако у медицинского работника отсутствует допуск к проведению медицинского освидетельствования на предмет наличия или отсутствия состояния опьянения. Соответствуют ли закону вышеуказанные документы для привлечения сотрудников к дисциплинарной ответственности? Правомерно ли применение алкотестера в данной ситуации?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
При соблюдении работодателем порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, установленного ст. 193 ТК РФ, указанные в вопросе документы могут быть положены в основу доказательственной базы для применения дисциплинарного взыскания в виде выговора.
В случае возникновения судебного спора правовую оценку действиям работодателя по использованию результатов применения алкотестера в качестве доказательства, подтверждающего состояние алкогольного опьянения работников, в рассматриваемой ситуации может дать только суд с учетом всех обстоятельств дела.

Обоснование вывода:
Трудовое законодательство устанавливает для работодателя возможность применения к работникам дисциплинарных взысканий за совершение ими дисциплинарных проступков. Под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (часть первая ст. 192 ТК РФ). В п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (далее - Постановление Пленума N 2) разъяснено, что неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей может заключаться в нарушении требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.
Появление работника на работе в состоянии алкогольного опьянения является дисциплинарным проступком, за совершение которого его можно привлечь к дисциплинарной ответственности: сделать замечание, объявить выговор или уволить по подп. "б" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ (ст. 192 ТК РФ). Как следует из приведенных норм, юридически значимым обстоятельством при решении вопроса о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в подобных случаях является не факт употребления алкоголя, а именно состояние опьянения, вызванное таким употреблением.
Появление работника на работе в состоянии алкогольного опьянения должно быть документально зафиксировано. Конкретного перечня документов, подтверждающих факт нахождения сотрудника на работе в состоянии опьянения, не установлено.
Лучшим доказательством факта опьянения работника является медицинское освидетельствование. В силу подп. 5 п. 5 Порядка проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического)", утвержденного приказом Министерства здравоохранения РФ от 18.12.2015 N 933н (далее - Порядок) медицинское освидетельствование проводится, в частности, в отношении работника, появившегося на работе с признаками опьянения, - на основании направления работодателя.
Как прямо следует из п. 3 Порядка, медицинское освидетельствование проводится в организациях (или их обособленных структурных подразделениях), имеющих лицензию на осуществление медицинской деятельности, предусматривающую выполнение работ (оказание услуг) по медицинскому освидетельствованию на состояние опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического), в том числе с применением специально оборудованных для этой цели передвижных пунктов (автомобилей) для проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения, соответствующих требованиям, установленным приложением N 1 к настоящему Порядку.
Медицинское освидетельствование включает в себя, в частности, осмотр врачом-специалистом (фельдшером), исследование выдыхаемого воздуха на наличие алкоголя (п. 4 Порядка). Согласно примечанию к п. 4 Порядка осмотр врачом-специалистом проводится врачом - психиатром-наркологом либо врачом другой специальности (при невозможности проведения осмотра врачом-специалистом осмотр проводится фельдшером), прошедшим на базе наркологической больницы или наркологического диспансера (наркологического отделения медицинской организации) подготовку по вопросам проведения медицинского освидетельствования по программе, предусмотренной приложением N 7 к приказу Министерства здравоохранения Российской Федерации от 14 июля 2003 г. N 308 "О медицинском освидетельствовании на состояние опьянения".
Для исследования выдыхаемого воздуха на наличие алкоголя используются технические средства измерения, тип которых внесен в Федеральный информационный фонд по обеспечению единства измерений, обеспечивающие запись результатов на бумажном носителе и поверенные в порядке, установленном федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области обеспечения единства измерений (п. 10 Порядка). В соответствии с п. 11 Порядка при проведении исследования выдыхаемого воздуха на наличие алкоголя положительным результатом исследования считается наличие абсолютного этилового спирта в концентрации, превышающей возможную суммарную погрешность измерений, а именно 0,16 миллиграмма на один литр выдыхаемого воздуха.
Таким образом, медицинское освидетельствование осуществляется в соответствии с приведенными нормами Порядка, если соблюдены в том числе следующие условия (решение Николаевский-на-Амуре городского суда Хабаровского края от 10.03.2017 N 2-216/2017):
- медицинское освидетельствование проводится в организациях, имеющих лицензию на осуществление медицинской деятельности, предусматривающую выполнение работ (оказание услуг) по медицинскому освидетельствованию на состояние опьянения, в том числе с применением специально оборудованных для этой цели передвижных пунктов (автомобилей));
- у медицинского работника, проводившего осмотр, имеется специальная подготовка по вопросам проведения медицинского освидетельствования;
- наличие документов, подтверждающих годность алкоизмерительного прибора (свидетельство о проверке, сертификат соответствия, регистрационное удостоверение).
Анализ судебной практики показывает, что суды критически оценивают правомерность применения работодателем алкотестера в отсутствие хотя бы одного из указанных условий и приходят к выводу, что результаты тестирования не будут иметь юридического значения*(1).
В то же время в ряде судебных актов суды при рассмотрении трудовых споров, когда работодатель в качестве доказательства нахождения работника на работе в состоянии алкогольного опьянения используют результаты проведенного сотрудниками работодателя исследования выдыхаемого воздуха на наличие алкоголя с использованием алкотестера, ориентируются на п. 11 Порядка (определения Третьего КСОЮ от 22.01.2020 N 8Г-4390/2019, Верховного Суда Республики Коми от 23.09.2019 N 33-5833/2019, от 10.10.2016 N 33-6625/2016, решение Верховного Суда Республики Мордовия от 08.12.2020 N 33-1860/2020). При этом следует заметить, что в приведенных судебных решениях не исследовался вопрос ни о наличии у сотрудников соответствующей подготовки, необходимой для проведения медицинского освидетельствования, ни о наличии лицензии у работодателя на осуществление медицинской деятельности, предусматривающей выполнение работ (оказание услуг) по медицинскому освидетельствованию на состояние опьянения. Следовательно, мы не можем утверждать, что в случае возникновения судебного спора в рассматриваемой ситуации суд посчитает результаты применения алкотестера работодателем допустимым доказательством, подтверждающим состояние опьянения работников.
В свою очередь, трудовое законодательство не возлагает на работодателя обязанность соблюдать процедуру медицинского освидетельствования, установленную Порядком. Иначе говоря, нормы трудового законодательства не содержат императивных правил установления работодателем факта состояния опьянения работника (определения Челябинского областного суда от 28.03.2019 N 11-3842/2019, от 01.10.2019 N 2-223/2019).
Кроме того, как следует из ст. 20 Федерального закона от 21.11.2011 N 323-ФЗ "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации" (далее - Закон N 323-ФЗ), работник вправе не согласиться на проведение освидетельствования. При этом если работник отказывается от прохождения медицинского освидетельствования или в силу объективных обстоятельств направить работника на освидетельствование невозможно, работодатель вправе составить отдельный акт об отказе или невозможности направления, который предъявляется работнику на ознакомление.
Следовательно, учитывая сказанное, а также то, что работники отказались от проведения медицинского освидетельствования, что подтверждается соответствующим актом, составленным работодателем, на наш взгляд, работодатель в принципе в приведенной ситуации не правомочен проводить медицинское освидетельствование работников.
В то же время в п. 42 постановления Пленума N 2 прямо указано, что состояние опьянения работника может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые в случае спора о законности увольнения должны быть соответственно оценены судом.
С учетом того, что Трудовым кодексом РФ не предусмотрено четкой процедуры определения состояния опьянения работника, а законодательство не содержит запретов на использование алкотестера, полагаем, что его использование работодателем за рамками медицинского освидетельствования не противоречит закону. При этом напомним, что в силу ч. 1 ст. 20 Закона N 323-ФЗ необходимым предварительным условием медицинского вмешательства*(2) является дача информированного добровольного согласия гражданина или его законного представителя на медицинское вмешательство. Без такого согласия обслуживание пациента не допускается. Исключения из этого правила исчерпывающим образом перечислены в ч. 9 ст. 20 Закона N 323-ФЗ, соответственно, полагаем, что работодателю при отсутствии случаев, указанных в этой части, необходимо получить согласие работников на проведение теста с использованием алкотестера (ответ 1, ответ 2, ответ 3 с портала "Онлайнинспекция.РФ"; решение Слободского районного суда Кировской области от 19.09.2019 N 2-2/222/2019).
Кроме этого, как следует из правоприменительной практики работодатель вправе предусмотреть в локальных нормативных актах порядок применения алкотестера в организации (ответ 1, ответ 2 Роструда с портала Онлайнинспекция.РФ", решение Усть-Куломского районного суда Республики Коми от 15.07.2016 N 2-1214/2016). А в решении Ленинского районного суда г. Иркутска Иркутской области от 02.10.2019 N 2-1816/2019 суд указал на обязанность работодателя в случае использования алкотестеров вне рамок медицинских осмотров и освидетельствований устанавливать в правилах внутреннего трудового распорядка или ином локальном нормативном акте работодателя такой порядок применения, включая правила фиксации результатов измерений, условия их интерпретации с учетом норм международного права, требований действующего законодательства, соблюдения прав граждан.
Таким образом, на наш взгляд, при условии существующего в организации локального нормативного регулирования применения алкотестера, а также при наличии согласия работников на проведение тестирования с его использованием в случае возникновения судебного спора полученные медицинским работником результаты могут быть приняты судом в качестве дополнительного доказательства, подтверждающего состояние алкогольного опьянения сотрудников, даже при отсутствии подготовки медицинского работника по вопросам проведения медицинского освидетельствования, указанной в примечании к п. 4 Порядка. Обращаем внимание, что данная позиция является исключительно нашим экспертным мнением, окончательное решение о правомерности использования работодателем результатов, полученных с использованием алкотестера для подтверждения состояния опьянения при привлечении работников к дисциплинарной ответственности, может принять только суд с учетом всех обстоятельств дела.
Руководствуясь материалами судебной практики, отметим, что факт появления работника на работе в состоянии алкогольного опьянения может фиксироваться по его внешним проявлениям (например, резкий, устойчивый запах алкоголя; неустойчивые позы; нарушение речи; резкое изменение окраски кожных покровов лица; поведение, не соответствующее обстановке) наблюдавшими работника людьми, не являющимися специалистами в таком доказывании, и может подтверждаться любыми достоверными доказательствами: устными (показания свидетелей, объяснения самого работника) и письменными (например, служебные записки непосредственного руководителя, акт о нахождении работника на работе в состоянии опьянения; акт об отказе от медицинского освидетельствования; акт об отстранении работника; направление на медицинское освидетельствование на состояние опьянения; акт об отказе от получения направления на медицинское освидетельствование; акт об отказе предоставить письменное объяснение; акт регистрации признаков употребления алкоголя; фотографии и т.д.)*(3).
При этом следует отметить, что трудовое законодательство не предусматривает обязательной формы акта, подтверждающего опьянение работника, поэтому составляется он в произвольной форме (определение Челябинского областного суда от 05.03.2013 N 11-2598/2013). К подписанию акта желательно привлечь других работников, которые были свидетелями появления сотрудника на работе в состоянии опьянения (определения Красноярского краевого суда от 22.08.2016 N 33-11168/2016, Смоленского областного суда от 21.06.2016 N 33-2316/2016). Подписать акт, помимо свидетелей, должен также и руководитель организации (подразделения). Полагаем, что в акте целесообразно указать дату и время его составления, Ф.И.О. и должность работника, а также признаки, свидетельствующие о нахождении в состоянии опьянения (например, несвязная речь, нарушение координации движений, специфический запах и т.п.). Если на момент составления акта имели место такие обстоятельства, как отстранение сотрудника от работы в соответствии со ст. 76 ТК РФ, направление на медицинское освидетельствование, согласие или отказ работника от него, их также стоит отразить в этом акте*(4).
В рассматриваемой ситуации работодатель принял решение о применении к работникам дисциплинарного взыскания в виде выговора, соответственно, после фиксации появления работников на работе в состоянии опьянения он обязан соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ. В соответствии с частью первой этой статьи до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников, и не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка (ст. 193 ТК РФ). Заключительным этапом процедуры наложения дисциплинарного взыскания является издание приказа. Такой приказ издается после появления у работодателя одного из следующих документов: объяснительной работника либо акта о непредоставлении работником объяснения (об отказе работника дать письменное объяснение). Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора издается по форме, разработанной работодателем*(5).
Таким образом, по нашему мнению, указанные в вопросе документы могут являться доказательствами, подтверждающими факт нахождения на работе сотрудников в состоянии алкогольного опьянения в целях привлечения их к дисциплинарной ответственности с соблюдением установленного ст. 193 ТК РФ порядка применения дисциплинарного взыскания.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Странцова Наталья

Ответ прошел контроль качества

23 декабря 2021 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. 

-------------------------------------------------------------------------
*(1) Смотрите определения Ростовского областного суда от 10.08.2020 N 33-8061/2020, от 10.06.2021 N 33-10080/2021, решения Гуковского городского суда Ростовской области от 05.03.2021 N 2-373/2021, Великолукского городского суда Псковской области от 05.03.2018 N 2-115/2018.
*(2) Медицинское вмешательство - выполняемые медицинским работником и иным работником, имеющим право на осуществление медицинской деятельности, по отношению к пациенту затрагивающие физическое или психическое состояние человека и имеющие профилактическую, исследовательскую, диагностическую, лечебную, реабилитационную направленность виды медицинских обследований и (или) медицинских манипуляций, а также искусственное прерывание беременности (п. 5 ч. 1 ст. 2 Закона N 323-ФЗ).
*(3) Смотрите, например, определения Амурского областного суда от 06.07.2020 N 33АП-1759/2020, Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 24.03.2021 N 33-847/2021, Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 16.11.2020 N 33-2109/2020, Пермского краевого суда от 08.02.2012 N 33-1158-2012, Мурманского областного суда от 12.09.2019 N 33-2817/2019, Свердловского областного суда от 18.04.2017 N 33-6564/2017.
*(4) Смотрите также материалы:
- Энциклопедия решений. Фиксация факта нахождения работника на работе в состоянии опьянения;
- Энциклопедия решений. Отстранение от работы в связи с состоянием опьянения;
- Примерная форма акта о нахождении сотрудника на рабочем месте в нетрезвом состоянии (подготовлено экспертами компании ГАРАНТ);
- Примерная форма акта об отказе работника от прохождения медицинского освидетельствования (подготовлено экспертами компании ГАРАНТ);
- Примерная форма приказа об отстранении от работы работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подготовлено экспертами компании ГАРАНТ);
- Примерная форма акта о нахождении работника на рабочем месте в состоянии опьянения (с отказом от прохождения медицинского освидетельствования) (подготовлено экспертами компании ГАРАНТ);
- Примерная форма докладной записки о нахождении работника на рабочем месте в состоянии опьянения (подготовлено экспертами компании ГАРАНТ).
*(5) Рекомендуем ознакомиться с материалами:
- Энциклопедия решений. Порядок применения дисциплинарного взыскания;
- Энциклопедия решений. Истребование у работника объяснений по факту совершенного дисциплинарного проступка;
- Энциклопедия решений. Срок между истребованием объяснения и применением дисциплинарного взыскания;
- Энциклопедия решений. Сроки применения дисциплинарного взыскания;
- Энциклопедия решений. Учет тяжести дисциплинарного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен;
- Энциклопедия решений. Издание приказа о применении дисциплинарного взыскания;
- Энциклопедия решений. Содержание приказа о применении дисциплинарного взыскания.