Предложение другой работы при сокращении: как оценить, отвечает ли работник требованиям по вакантной должности?

Gutesa / Shutterstock.com

В силу статей 81, 180 Трудового кодекса работодатель обязан предложить работникам, подлежащим сокращению, другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Специалисты Минтруда России высказали точку зрения по вопросу о том, каким образом работодателю следует определять, соответствует ли квалификация сокращаемого работника требованиям, предъявляемым к лицам, претендующим на занятие той или иной вакантной должности (письмо Минтруда России от 28 сентября 2017 г. № 14-2/В-876).

Чиновники указали, что, чтобы проверить знания и умения сотрудников на соответствие какой-либо должности, нужно провести аттестацию. Порядок проведения аттестации устанавливается нормативными правовыми и локальными актами. При проведении аттестации в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации. Организации, на которые не распространяется действие законодательных и иных нормативных правовых актов, регламентирующих порядок аттестации отдельных категорий работников, свободны в выборе критериев оценки квалификации работников.

Отметим, однако, что ни один нормативный акт не предписывает проводить аттестацию для целей определения соответствия лиц, претендующих на занятия вакантной должности, квалификационным требованиям. Действительно, в отдельных случаях трудовое законодательство и иные нормативные акты устанавливают необходимость аттестации лиц на соответствие занимаемой должности или выполняемой работе. Однако само название этой процедуры предполагает, что работник уже должен занимать такую должность или выполнять соответствующую работу. В рамках аттестации оценивается именно то, как работник справляется с выполняемой работой. Сказанное подтверждается и судебной практикой. Так, например, в определениях Московского городского суда от 30 марта 2015 г. № 33-10389/15 и Иркутского областного суда от 19 мая 2015 г. № 33-4124/2015 указывается, что трудовое законодательство не устанавливает требование о проведении аттестации для решения вопроса о соответствии работника должностным требованиям к вакантной должности в целях применения гарантий при сокращении штата.

Вывод же работодателя о соответствии или несоответствии квалификации работника требованиям по вакантной должности может быть сделан на основе анализа документов об образовании, опыте работы и наличии у работника специальных знаний (например, определение Челябинского областного суда от 5 мая 2015 г. по делу № 11-5141/2015). Кроме того, работодатель не лишен возможности проводить дополнительные процедуры, направленные на оценку деловых качеств сокращаемого работника в целях определения возможности его перевода на вакантную должность и не являющиеся при этом аттестацией (например, собеседование, тестирование, иные способы проверки знаний работника) (определения Челябинского областного суда от 28 февраля 2017 г. №11-2044/2017, Московского городского суда от 4 июня 2014 г. № 33-16050/14, от 26 мая 2014 г. № 33-16869/14, от 22 мая 2013 г. № 11-13616/13, от 18 марта 2014 г. № 33-7843/14, Верховного суда Республики Марий Эл от 11 октября 2012 г. № 33-1592/2012, Нижегородского областного суда от 30 августа 2011 г. № 33-8849/2011).