Новости и аналитика> Правовые консультации (практика)> Трудовое право> Как правильно вынести выговор сотруднику в случае отказа...

Как правильно вынести выговор сотруднику в случае отказа им от выполнения части обязанностей, на него возложенных?

8 октября 2010

Согласно части первой ст. 192 Трудового кодекса за совершение работником дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание. Это может быть замечание, выговор или увольнение по соответствующему основанию. Другие дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников только федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (часть пятая ст. 193 ТК РФ).
Как указано в п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление N 2), под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается, в частности, нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. В случае, если речь идет о нарушении требований локальных нормативных актов, у работодателя должны быть доказательства, что работник с такими актами ознакомлен под роспись (часть вторая ст. 22, часть третья ст. 68 ТК РФ).
Трудовая функция работника определяется его трудовым договором (часть вторая ст. 57 ТК РФ). Статья 60 ТК РФ запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Соответственно, работник не может быть привлечен к ответственности за отказ от выполнения работы, которая не была оговорена сторонами при трудоустройстве.
Перечень уважительных причин, которые освобождают работника от дисциплинарной ответственности, трудовым законодательством не определен. Решение о том, является ли конкретная причина уважительной, принимает работодатель, а при возникновении спора - комиссия по трудовым спорам или суд (ст. 382 ТК РФ).
При применении дисциплинарного взыскания работодатель обязан принять во внимание тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая ст. 192 Трудового кодекса), также предшествующее поведение работника, его отношение к труду; соответствующие доказательства в случае спора должны быть представлены в суд (п. 53 Постановления N 2). Если нарушение трудовых обязанностей настолько малозначительно, что лишь формально подпадает под признаки дисциплинарного проступка, привлечь работника к дисциплинарной ответственности нельзя (Обзор судебной практики Липецкого областного суда по гражданским делам - определение от 09.12.2002 по делу N 33-2273/2002).
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 ТК РФ.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Требование о представлении объяснения лучше изложить письменно. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт в свободной форме. Акт желательно составить с привлечением свидетелей, которым был известен факт обращения к работнику с требованием о представлении объяснения и то, что работник по истечении двух рабочих дней объяснения не представил.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (часть шестая ст. 193 ТК РФ). В приказе о применении дисциплинарного взыскания необходимо указать, когда, где и при каких обстоятельствах работник совершил дисциплинарный проступок, какие действия или бездействие работника работодатель расценивает в качестве нарушения трудовой дисциплины, сослаться на документ, положения которого были нарушены, описать тяжесть проступка, предшествующее поведение работника, его отношение к труду (смотрите, например, кассационное определение Камчатского областного суда от 27.04.2006 N 33-225/2006).
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске1, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников; отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока. Месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий (п. 34 Постановления N 2).
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения, даже если проступок обнаружен совсем недавно. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Штукатурова Татьяна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Михайлов Иван

17 сентября 2010 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

_______________________
1 К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.