Работник, подлежащий сокращению, длительное время отсутствует на рабочем месте. В соответствии с графиком отпусков ему предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск, который неоднократно продлевался в связи с временной нетрудоспособностью работника. О своей нетрудоспособности работник информирует работодателя посредством направления СМС со своего сотового телефона. С целью выполнения требований трудового законодательства о необходимости информирования работников, подлежащих сокращению, с вакансиями, которые они могут занять в соответствии со своей квалификацией, работодатель неоднократно направлял работнику посредством почты России сведения о наличии вакантных должностей. Однако работник почтовую корреспонденцию не получает и она возвращается работодателю по истечении установленного срока хранения. Вправе ли работодатель считать, что он предпринял все необходимые действия по уведомлению такого работника о наличии вакантных должностей и заместить данные должности путем приема на работу внешних соискателей или перевода другого работника? Имеет ли право работодатель направить работнику СМС-сообщение посредством сотового телефона и считать, что таким образом он надлежащим образом проинформировал работника о наличии вакансий?

В соответствии с частью первой ст. 180 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей ст. 81 ТК РФ.
Согласно части третьей ст. 81 ТК РФ увольнение в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (смотрите также п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление Пленума ВС РФ)). В силу этой же нормы предлагать работнику вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Из положений части третьей ст. 81 и части первой ст. 180 ТК РФ также следует, что предлагать другую имеющуюся работу работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников*(1).
Способ и форма уведомления о наличии/отсутствии вакансий законодательно не утверждены. Однако на практике используется письменная форма уведомления, содержащая, как правило, наименование вакансии, размер заработной платы и другую информацию, которая в случае судебных тяжб поможет работодателю доказать, что работника уведомили об имеющихся вакансиях надлежащим образом.
Отметим, что в трудовом законодательстве к принятым способам уведомления СМС-сообщения не относятся. Судебная практика по разрешению трудовых споров к СМС-сообщениям, на которые стороны ссылаются как на доказательства, неоднозначна. Как правило, суды учитывают СМС-сообщения только в качестве косвенных доказательств, оценивая их в совокупности с другими доказательствами. Вместе с тем в судебной практике есть положительные примеры, когда суд принял СМС-сообщение как доказательство того, что работодатель уведомил работника о наличии вакантных должностей (смотрите, например, решение Железнодорожного районного суда г. Улан-Удэ Республики Бурятия от 31.08.2018 по делу N 2-2954/2018, решение Заельцовского районного суда г. Новосибирска Новосибирской области от 06.02. 2018. по делу N 2-936/2018).
Однако, по нашему мнению, СМС-уведомления целесообразно использовать только в совокупности с традиционными вариантами уведомления, например, заказное письмо с уведомлением о вручении или курьерской службой доставки.
Из анализа судебной практики следует, что работодатель сможет принять на вакантную должность нового работника только в случае отказа сокращаемого работника от перевода на вакантную должность. В связи с этим в ситуации, когда работник не получал корреспонденцию, существует вероятность признания действий работодателя по приему на вакантные должности новых работников неправомерными. Чтобы избежать конфликтной ситуации, целесообразно предупредить работника, что появились другие претенденты на вакантную должность, и установить срок для ответа (смотрите, например, определение Краснодарского краевого суда от 25.04.2019 по делу N 33-15015/2019, определение СК по гражданским делам Пермского краевого суда от 01.08.2012 N 33-6537, Обзор практики рассмотрения судами Калининградской области в 2006 году гражданских дел о восстановлении на работе, решение Шимановского районного суда Амурской области от 13.02.2012 N 2-44).
Срок, в течение которого работник должен принять решение о переводе на предложенную вакансию либо отказаться от нее, законодательством не предусмотрен, равно как законодатель не обязывает работодателя сохранять предложенные работнику должности вакантными в течение какого-либо периода времени, вместе с тем допускается его установление. В судебной практике по этому поводу существует позиция, согласно которой работодатель вправе на свое усмотрение установить в предложении о переводе некий разумный срок, в течение которого сокращаемый сотрудник должен принять или отклонить предложение и по истечении которого работодатель вправе принимать и переводить на данную должность других работников (смотрите, например, определение СК по гражданским делам Мурманского областного суда от 20.08.2020 по делу N 33-1768/2020, определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 19.04.2012 по делу N 33-4207/2012, определение СК по гражданским делам Самарского областного суда от 25.04.2013 N 33-3870/2013). Полагаем, что в качестве разумного срока в такой ситуации работодатель может установить, например, как минимум несколько рабочих дней с момента получения работником предложения (смотрите также ответ 1, ответ 2 специалистов Роструда с информационного портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ"). При этом есть мнение Роструда, согласно которому работник вправе обдумывать предложение до истечения срока предупреждения об увольнении (ответ 3, ответ 4 специалистов Роструда с информационного портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ").
Обращаем внимание, что данный ответ выражает наше экспертное мнение, имеет информационно-разъяснительный характер и в случае спора окончательную оценку предпринятых работодателем необходимых действий по уведомлению работника о наличии вакантных должностей и приему на работу внешних соискателей или перевода другого работника в конечном итоге может дать только суд с учетом всех обстоятельств дела.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Евсюкова Валентина

Ответ прошел контроль качества

1 сентября 2022 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. 

-------------------------------------------------------------------------
*(1) Как указал Верховный Суд РФ в п. 4 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (утвержден Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020), обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности, как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 ТК РФ (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.