Новости и аналитика Правовые консультации Трудовое право Сотрудник был уведомлен о сокращении, как и положено, за два месяца. По истечении срока уволен. После увольнения гражданин подал заявление о приеме его на работу на иную вакантную должность, на ту, которая была указана в уведомлении о сокращении. Как работодателю поступить в данном случае? Обязан ли он принять бывшего сотрудника на работу?

Сотрудник был уведомлен о сокращении, как и положено, за два месяца. По истечении срока уволен. После увольнения гражданин подал заявление о приеме его на работу на иную вакантную должность, на ту, которая была указана в уведомлении о сокращении.
Как работодателю поступить в данном случае? Обязан ли он принять бывшего сотрудника на работу?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Работодатель не обязан принимать на работу бывшего сотрудника, уволенного в связи с сокращением, однако отказ в приеме на работу любого лица должен быть обоснован.

Обоснование вывода:
Как следует из части третьей ст. 81 ТК РФ, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (смотрите также часть первую ст. 180 ТК РФ). При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Указанные гарантии распространяются на работника вплоть до его увольнения либо перевода на вакантную должность. Требовать трудоустройства на любую из вакантных должностей, ссылаясь на ранее выданное ему уведомление, бывший работник уже не вправе. В то же время поскольку необоснованный отказ в приеме на работу не допускается, то работодатель может отказать конкретному лицу в приеме на работу только при наличии достаточных оснований и при условии, что кандидат не относится к числу тех, кому в силу закона в принципе запрещено отказывать в заключении трудового договора*(1). Наличие в штатном расписании вакантной должности, которая будет исключена из него в будущем, само по себе не препятствует приему для работы по этой должности нового сотрудника (или переводу уже работающего в организации), а также не является основанием для заключения срочного трудового договора.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна

Ответ прошел контроль качества

25 декабря 2020 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. 

-------------------------------------------------------------------------
*(1) Смотрите также материалы:
- Вопрос: Имеет ли право коммерческая организация (ООО) утвердить локально-нормативный акт, в котором будет указан запрет на работу родственников в компании? Можно ли при приеме на работу брать обязательство с будущего работника о том, что его родственники не работают в данной компании и трудоустраиваться в эту компанию не будут? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, декабрь 2019 г.)
- Вопрос: Карта тахографа для водителя является именной и изготавливается соответствующей организацией сроком на три года, после чего производится ее замена. Стоимость изготовления карты - примерно 3800 рублей. Водитель без карты работать не имеет права - за это предусмотрена ответственность по ст. 11.23 КоАП РФ. Как поступить работодателю при приеме на работу водителя, который не имеет карту: изготовить карту за свой счет или не принимать водителя без карты на работу (в связи с этим будет ли отказ в приеме на работу законным)? Или сначала принять работника на работу и изготовить карту (карта изготавливается в течение 20-30 дней)? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, февраль 2020 г.)