Новости и аналитика Правовые консультации Трудовое право Работник после выхода из отпуска по уходу за ребенком до трех лет был переведен на удаленный режим работы в связи с пандемией коронавируса на основании заявления и приказа работодателя без заключения дополнительного соглашения об изменении условий труда (ст. 72 ТК РФ). Также фактически изменился город, в котором работник выполняет трудовую функцию, однако ни в заявлении, ни в приказе об этом не упоминается. Обязательно ли в условиях распространения коронавирусной инфекции и быстрого принятия решений требуется заключать дополнительное соглашение об изменении условий труда в виде перевода работника на удаленную работу?

Работник после выхода из отпуска по уходу за ребенком до трех лет был переведен на удаленный режим работы в связи с пандемией коронавируса на основании заявления и приказа работодателя без заключения дополнительного соглашения об изменении условий труда (ст. 72 ТК РФ). Также фактически изменился город, в котором работник выполняет трудовую функцию, однако ни в заявлении, ни в приказе об этом не упоминается. Обязательно ли в условиях распространения коронавирусной инфекции и быстрого принятия решений требуется заключать дополнительное соглашение об изменении условий труда в виде перевода работника на удаленную работу?

 

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
При наличии заявлений работников и приказа работодателя, а также при оформлении в кратчайшие сроки по окончании эпидемических ограничений дополнительных соглашений к трудовым договорам перевод сотрудников таким образом на дистанционную работу не будет противоречить закону. Невнесение в трудовой договор сотрудника информации об изменении места его работы является нарушением трудового законодательства.

Обоснование вывода:
Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, вне стационарного рабочего места, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет (часть первая ст. 312.1 ТК РФ).
Для того чтобы характер работы признавался дистанционным, заключенный трудовой договор в силу ст. 57 ТК РФ должен содержать соответствующее условие. Соответственно, переход на дистанционную работу предполагает необходимость изменения условий трудового договора (п. 21 информации Роструда от 13.04.2020). Каких-либо препятствий для включения в уже существующий трудовой договор условия о выполнении работы дистанционно трудовое законодательство не содержит. Так, ст. 72 ТК РФ предоставляет работнику и работодателю право в любое время изменять по письменному соглашению любые определенные сторонами условия трудового договора, оформляемые по общим правилам ст. 72 ТК РФ, - путем заключения между сторонами письменного соглашения.
При этом в текущих эпидемических условиях специалисты Минтруда в абзаце втором пункта 3 письма от 27.03.2020 N 14-4/10/П-2741 признали допустимым при необходимости оформление изменений в трудовые договоры именно в части перехода на удаленный режим работы путем обмена электронными образами документов, но с обязательным последующим их оформлением в установленном порядке. Поэтому полагаем, что в рассматриваемой ситуации (при наличии заявлений работников и приказа работодателя) волю сторон трудового договора на заключение соответствующего соглашения можно считать выраженной надлежащим образом; и если стороны в кратчайшие сроки по окончании периода ограничений, введенных в связи с эпидемической ситуацией, оформят достигнутую договоренность единым документом - дополнительным соглашением к трудовому договору, то указанный порядок оформления не будет противоречить закону.
Также условие о характере работы, указанное в трудовом договоре и не меняющее трудовую функцию работника, может быть изменено по инициативе работодателя в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ. Однако это допускается только при наличии причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), когда сохранение в трудовом договоре прежнего условия невозможно (смотрите также п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). При этом действующее законодательство не предусматривает особого порядка изменения условий трудового договора по инициативе работодателя во время введенного режима повышенной готовности в связи с распространением новой коронавирусной инфекции и не освобождает работодателей от обязанности соблюдать двухмесячный срок уведомления*(1).
Согласно абзацу второму части второй ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре обязательно должно быть указано место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. При этом ни в данной норме, ни в иных положениях ТК РФ само понятие "место работы" не раскрывается. По нашему мнению, в качестве места работы в трудовом договоре необходимо указывать местность (административно-территориальное образование, населенный пункт), в границах которой работник осуществляет свою трудовую деятельность*(2). Указанное требование распространяется в том числе на случаи, когда работа выполняется дистанционно*(3).
Соответственно, при изменении в связи с переходом на дистанционную работу и места работы (города, в котором трудится работник) сотрудника сторонам также необходимо внести эти сведения в трудовой договор в указанном выше порядке. Если этого сделано не было (заявление работника и приказ работодателя не содержат информации о достигнутой ими договоренности об изменении места работы), то это является нарушением трудового законодательства, за которое работодатель может быть привлечен к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна

Ответ прошел контроль качества

20 августа 2020 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. 

-------------------------------------------------------------------------
*(1) Вопрос: Можно ли перевести работника в другое структурное подразделение без его согласия в период распространения коронавирусной инфекции COVID-19? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, август 2020 г.)
*(2) Вопрос: Организация принимает на работу торговых представителей, которые фактически работают в другом населенном пункте. Работнику (торговому представителю) установлен разъездной характер работы. Работа дистанционной не является. Как в трудовом договоре указать место работы торгового представителя? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, август 2018 г.)
*(3) Вопрос: Работодатель (коммерческая организация) расположен в г. Симферополе. Дистанционный работник будет работать в месте своего нахождения в г. Москве. Какие условия необходимо отразить в трудовом договоре с дистанционным работником? Какой город необходимо указать в качестве места работы? Как вести табель учета рабочего времени дистанционного работника (применяется унифицированная форма табеля N Т-12, утвержденная постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1)? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, октябрь 2019 г.)