Новости и аналитика Правовые консультации Трудовое право Распоряжением главы района, в связи с мерами по противодействию распространения коронавирусной инфекции, запрещен заезд на вахту до 01.05.2020 лицам, находившимся в междувахтовом отдыхе, который уже закончился. Работу выполняют работники, которым в связи с принятым нормативно-правовым актом главы района увеличена продолжительность вахты. Какими документами провести отсутствие на работе? Как произвести оплату тем работникам, которые не заехали на очередную вахту в связи с ограничением заезда? Вправе ли работодатель в этот период предоставить работникам оставшиеся дни ежегодного дополнительного отпуска?

Распоряжением главы района, в связи с мерами по противодействию распространения коронавирусной инфекции, запрещен заезд на вахту до 01.05.2020 лицам, находившимся в междувахтовом отдыхе, который уже закончился. Работу выполняют работники, которым в связи с принятым нормативно-правовым актом главы района увеличена продолжительность вахты.
Какими документами провести отсутствие на работе? Как произвести оплату тем работникам, которые не заехали на очередную вахту в связи с ограничением заезда? Вправе ли работодатель в этот период предоставить работникам оставшиеся дни ежегодного дополнительного отпуска?

По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:
Работодатель может предложить каждому работнику заключить дополнительное соглашение об изменении режима работы на определенный период времени, которым будет изменена продолжительность вахты и продолжительность времени отдыха между вахтами. При наличии таких соглашений время между вахтами отмечается как время отдыха.
Если же стороны не договорятся об изменении режима рабочего времени, то отсутствие работников на работе и невыполнение ими в связи с этим трудовых обязанностей следует оформить как отсутствие на работе по уважительным причинам.
Время отдыха в рассматриваемом случае, а также период отсутствия на работе работников по уважительной причине никак не оплачивается.
По соглашению сторон работникам может быть предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск, в том числе оставшиеся дни ежегодного дополнительного отпуска.

Обоснование позиции:
В силу части первой ст. 21 ТК РФ работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором. Работодатель обязан эту работу предоставить (часть вторая ст. 22 ТК РФ).
Для случаев, когда работодатель не может выполнить указанную обязанность, законом предусмотрен особый порядок оплаты труда работников. Так, например, ст. 157 ТК РФ устанавливает порядок оплаты простоя, под которым в соответствии с частью третьей ст. 72.2 ТК РФ понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. В частности, оплата времени простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя (часть вторая ст. 157 ТК РФ).
Вместе с тем по смыслу ст. 72.2 ТК РФ простой объявляется именно в связи с отсутствием у работодателя работы, которую он должен предоставить работнику по условиям трудового договора. В рассматриваемом же случае работа у работодателя имеется, и ее выполняют работники, которым в связи с принятым нормативно-правовым актом главы района увеличена продолжительность вахты. Следовательно, в такой ситуации сам по себе факт запрета заезда на вахту работникам, у которых закончился междувахтовый отдых, не свидетельствует о возможности работодателя объявить простой.
Полагаем, что в приведенной ситуации работодатель может предложить каждому работнику заключить дополнительное соглашение об изменении режима работы на определенный период времени, которым будет изменена продолжительность вахты и продолжительность времени отдыха между вахтами. При наличии таких соглашений время между вахтами отмечается как время отдыха.
Если же стороны не договорятся об изменении режима рабочего времени, то отсутствие на работе работников на работе можно оформить как отсутствие по уважительной причине. Трудовое законодательство не содержит перечня уважительных причин отсутствия работника на работе. Однако очевидно, что невозможность прибыть на работу (вахту), ввиду принятия органами власти соответствующих мер по предотвращению распространения коронавирусной инфекции, относится к уважительным причинам.
Часть четвертая ст. 91 ТК РФ обязывает работодателя вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Следовательно, время, когда работник не осуществляет трудовую функцию на рабочем месте, также должно быть зафиксировано в табеле учета рабочего времени. При использовании унифицированной формы табеля учета рабочего времени (N Т-12 или N Т-13), утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1*(1), отметки о причинах неявок на работу производятся на основании документов, оформленных надлежащим образом (смотрите подробнее в материале: Энциклопедия решений. Учет рабочего времени). Условного обозначения, которое можно было бы применить к рассматриваемому случаю, унифицированные формы табеля не содержат. Однако согласно Порядку применения унифицированных форм первичной учетной документации, утвержденному постановлением Госкомстата РФ от 24.03.1999 N 20, организация при необходимости вправе вносить в унифицированные формы дополнительные реквизиты. Таким образом, работодатель вправе ввести свое условное обозначение для табеля, например "ОУП" (отсутствие на работе по уважительной причине), и использовать его для проставления отметок работникам за соответствующий период*(2).
Заработная плата в этих случаях не выплачивается, поскольку по смыслу ст. 129 ТК РФ оплате подлежит только фактически отработанное работником время. Законом также не установлена обязанность работодателя оплачивать данный период в размере среднего заработка или тарифной ставки*(3). Таким образом, время отдыха в приведенной ситуации, а также период отсутствия на работе работников по уважительной причине никак не оплачивается.
В интересующий период времени работодатель может предоставить работникам ежегодный оплачиваемый отпуск. Напомним, что ежегодный отпуск состоит из ежегодного основного оплачиваемого отпуска, который предоставляется всем работникам (ст. 115 ТК РФ), и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков, предоставляемых отдельным категориям работников в случаях, перечисленных в ст. 116 ТК РФ. При этом ежегодный отпуск работникам, занятым на работах вахтовым методом, предоставляется после использования дней междувахтового отдыха (п. 7.1 Основных положений о вахтовом методе организации работ, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС и Минздрава СССР от 31.12.1987 N 794/33-82)*(4).
Как следует из статей 122, 123 ТК РФ, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам в соответствии с очередностью, установленной графиком отпусков. Возможность переноса отпуска на другой срок по соглашению сторон прямо ТК РФ не предусмотрена, но и запрета на это в законе нет. Предоставление работнику отпуска с его согласия в иные сроки, чем те, которые были предусмотрены графиком отпусков, не может расцениваться как факт, ухудшающий положение работника*(5).
Таким образом, учитывая, что период междувахтового отдыха у работников закончился, стороны трудового договора вправе согласовать предоставление оставшихся дней дополнительного или основного отпуска в иные сроки, чем предусмотрено графиком отпусков. Соответственно, работодатель может оформить отсутствие работников на работе с их согласия как нахождение их в основном или дополнительном оплачиваемом отпуске.
Вместе с тем отметим, что в силу Указа Президента РФ от 25.03.2020 N 206 "Об объявлении в Российской Федерации нерабочих дней" (далее - Указ N 206) дни с 30.03.2020 по 03.04.2020 являются нерабочими днями с сохранением за работниками заработной платы*(6). Каких-либо специальных исключений для работников, осуществляющих работу вахтовым методом, в Указе N 206 не содержится, следовательно, если работодатель не относится к организациям, перечисленным в п. 2 Указа N 206, то для указанных работников дни с 30.03.2020 по 03.04.2020 являются также нерабочими*(7). При этом в п. 2 Рекомендаций Министерства труда и социальной защиты РФ от 26.03.2020 указано, что если работник находится в отпуске, то нерабочие дни с 30 марта по 3 апреля 2020 года в число дней отпуска не включаются, и отпуск на эти дни не продлевается. И хотя, на наш взгляд, формально у работодателя нет оснований исключать эти дни из числа дней отпуска (поскольку дни с 30 марта по 3 апреля 2020 года не являются праздничными днями)*(8), представляется, что в такой ситуации предоставление ежегодного отпуска или отпуска без сохранения заработной платы будет целесообразным после окончания нерабочей недели.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Странцова Наталья

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

31 марта 2020 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. 

-------------------------------------------------------------------------
*(1) Отметим, что в настоящее время унифицированные формы табеля учета рабочего времени не обязательны к применению работодателями, не относящимися к бюджетной сфере (смотрите ч. 4 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ "О бухгалтерском учете", письма Роструда от 23.01.2013 N ПГ/409-6-1, от 23.01.2013 N ПГ/10659-6-1, от 14.02.2013 N ПГ/1487-6-1, письмо Минтруда России от 14.05.2013 N 14-1/3030785-2617). Такие работодатели вправе как продолжать использовать унифицированные формы, так и пользоваться формами первичных учетных документов, разработанными ими самостоятельно. Поэтому, если организацией утверждена собственная форма табеля учета рабочего времени и собственные кодовые обозначения, она вправе применять утвержденные обозначения.
*(2) Отметим, что возможность направления работника в отпуск без сохранения заработной платы, хотя и на основании заявления работника, но в связи с обстоятельствами, которые связаны с деятельностью работодателя, трудовым законодательством не предусмотрена. Направление работника в такой отпуск является нарушением трудового законодательства. Более подробно об этом смотрите в ответе на Вопрос: Организация оказывает услуги по временному размещению и проживанию в гостиницах. В связи со снижением спроса на данные услуги в зимний период одну из гостиниц закрывают на 3-4 месяца. По возможности часть работников обслуживающего персонала переводится на другие объекты или подменяет временно других. Можно ли предоставлять отдельным работникам длительный отпуск без содержания, не превышающий месячный срок (чтобы не увольнять персонал)?
*(3) Дневная тарифная ставка, часть оклада (должностного оклада) за день работы (дневная ставка) выплачивается указанным в вопросе работникам за каждый день нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, и дни задержки в пути по метеорологическим условиям или по вине транспортных организаций (часть восьмая ст. 302 ТК РФ). В размере дневной тарифной ставки, дневной ставки (части оклада (должностного оклада) за день работы), если более высокая оплата не установлена коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором, оплачивается также каждый день междувахтового отдыха (часть третья ст. 301 ТК РФ). О случаях охранения среднего заработка смотрите в Энциклопедии решений. Средний заработок для случаев, предусмотренных ТК РФ.
*(4) По смыслу части третьей ст. 301 ТК РФ и п. 4.3 Основных положений под междувахтовым отдыхом следует понимать оплачиваемые дни отдыха, которые предоставляются вместо неиспользованного работником из-за переработок в период вахты времени ежедневного и еженедельного отдыха (определение Конституционного Суда РФ от 12.07.2006 N 261-О, решение Верховного Суда РФ от 09.02.2011 N ГКПИ10-1462).
*(5) Смотрите подробнее также в следующих материалах:
- Энциклопедия решений. Разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части;
- Энциклопедия решений. Продление и перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска;
- Энциклопедия решений. Оформление переноса и продления ежегодного оплачиваемого отпуска.
*(6) Смотрите материал: Нерабочая неделя в вопросах и ответах (подготовлено экспертами компании ГАРАНТ).
*(7) В этом случае вопросы, связанные с прекращением работы, решаются по соглашению сторон трудового договора (п. 5 Рекомендаций Министерства труда и социальной защиты РФ от 26.03.2020).
*(8) В соответствии с частью первой ст. 120 ТК РФ продолжительность ежегодного основного и дополнительных оплачиваемых отпусков исчисляется в календарных днях. Законом предусмотрено, что в число календарных дней отпуска не включаются только нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска. Единый для всех работодателей и работников перечень нерабочих праздничных дней на территории Российской Федерации установлен частью первой ст. 112 ТК РФ.