Новости и аналитика Правовые консультации Трудовое право Организация оказывает услуги по временному размещению и проживанию в гостиницах. В связи со снижением спроса на данные услуги в зимний период одну из гостиниц закрывают на 3-4 месяца. По возможности часть работников обслуживающего персонала переводятся на другие объекты или подменяют временно других. Можно ли предоставлять отдельным работникам длительный отпуск без содержания, не превышающий месячный срок (чтобы не увольнять персонал)?

Организация оказывает услуги по временному размещению и проживанию в гостиницах.
В связи со снижением спроса на данные услуги в зимний период одну из гостиниц закрывают на 3-4 месяца. По возможности часть работников обслуживающего персонала переводятся на другие объекты или подменяют временно других.
Можно ли предоставлять отдельным работникам длительный отпуск без содержания, не превышающий месячный срок (чтобы не увольнять персонал)?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Возможность направления работника в отпуск без сохранения заработной платы, хотя и на основании заявления работника, но в связи с обстоятельствами, которые связаны с деятельностью работодателя, трудовым законодательством не предусмотрена. Направление работника в такой отпуск является нарушением трудового законодательства.

Обоснование вывода:
Порядок предоставления отпуска без сохранения заработной платы регламентирован ст. 128 ТК РФ.
Согласно части первой ст. 128 ТК РФ по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы. При этом продолжительность неоплачиваемого отпуска в этих случаях определяется исключительно соглашением сторон трудового договора и максимальным пределом не ограничивается, как не ограничивается и периодичность его предоставления (смотрите, например, кассационное определение СК по гражданским делам Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 16.02.2012 по делу N 33-308/11).
Вместе с тем обращаем Ваше внимание, что уважительные причины предоставления такого отпуска являются обстоятельствами жизни работника (которые он указывает в своем заявлении), а не обстоятельствами деятельности работодателя. Работодатель вправе лишь оценить уважительность причин, указанных работником, и принять то или иное решение.
Частью второй ст. 128 ТК РФ предусмотрены случаи, когда работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы. При этом продолжительность обязательно предоставляемого отпуска свыше гарантированной должна согласовываться с работодателем (смотрите, кассационное определение СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 27.01.2012 по делу N 33-410).
Таким образом, из ст. 128 ТК РФ следует, что отпуска без сохранения заработной платы делятся на те, которые работодатель может предоставить работнику (часть первая ст. 128 ТК РФ), и те, которые он обязан предоставить (часть вторая ст. 128 ТК РФ).
Как в первом, так и во втором случае основанием для предоставления такого отпуска является инициатива работника и его добровольное волеизъявление.
Возможность направления работника в отпуск без сохранения заработной платы, хотя и на основании заявления работника, но в связи с обстоятельствами, которые связаны с деятельностью работодателя, трудовым законодательством не предусмотрена. Направление работника в такой отпуск является нарушением законодательства (смотрите, например, апелляционное определение Тамбовского областного суда от 09.11.2015 по делу N 33-3116/2015, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Бурятия от 23.04.2012 по делу N 33-930, а также решение Октябрьского районного суда г. Саранска Республики Мордовия от 03.08.2017 по делу N 2-1281/2017, решение Слободского районного суда Кировской области от 28.04.2017 по делу N 2-2/118, решение Советского районного суда г. Орска Оренбургской области от 16.03.2017 по делу N 2-150/2017).
На недопустимость направления работников в "вынужденные" отпуска без сохранения заработной платы на период оплачиваемого простоя Минтруд РФ обратил внимание еще в 1996 году (разъяснение от 27.06.1996 N 6 "Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя", утвержденное постановлением Минтруда РФ от 27.06.1996 N 40).
На наш взгляд, ситуацию, когда по причинам снижения спроса на гостиничные услуги работа гостиниц временно приостанавливается, при этом работодатель не может обеспечить работников работой, следует квалифицировать как простой, то есть временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (часть третья ст. 72.2 ТК РФ).
В период простоя работодатель не вправе требовать от работника написания заявления о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы (смотрите апелляционное определение СК по гражданским делам Оренбургского областного суда от 18.05.2017 по делу N 33-3309/2017, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Хакасия от 12.11.2015 по делу N 33-3116/2015.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Наумчик Иван

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

2 марта 2018 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.