Штатное расписание организации содержит указание на размеры окладов работников. В связи с изменением окладов возникает необходимость изменения и штатного расписания. Дополнительные соглашения к трудовым договорам с работниками уже подписаны. Каким образом необходимо оформить изменение штатного расписания?

Согласно ст. 15, ст. 57 ТК РФ трудовой функцией является выполняемая в соответствии с трудовым договором работа по должности в соответствии со штатным расписанием.
Отсюда следует, что штатное расписание является локальным нормативным актом, принимаемым работодателем в обязательном порядке.
Унифицированная форма штатного расписания N Т-3 утверждена постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 (далее - Постановление N 1). Согласно этому постановлению штатное расписание - организационно-распорядительный документ, в котором отражается структура организации, количественный состав должностей с указанием их должностных окладов, а также надбавок, отражающих существующую систему оплаты труда и премирования работников.
Обратим внимание, что заработная плата работника, составной частью которой является тарифная ставка (оклад), согласно ст. 135 ТК РФ устанавливается трудовым договором в соответствии с коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами работодателя, требованиями нормативных правовых актов. Как видим, размер оклада обязательно согласовывается работником и работодателем в трудовом договоре, даже если он устанавливается в соответствии со штатным расписанием организации.
Таким образом, при изменении окладов по всем или некоторым должностям помимо внесения изменений в штатное расписание работодателю необходимо подписать дополнительное соглашение к трудовому договору с каждым работником, занимающим соответствующую должность.
Отсюда, кстати, вытекает, что в случае если работник не согласен на изменение условий трудового договора, то приказ работодателя о внесении изменений в штатное расписание по должности этого работника не будет соответствовать требованиям трудового законодательства.
Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя допускается только в случаях, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, за исключением изменения трудовой функции работника (часть первая ст. 74 ТК РФ).
Именно о таких предстоящих изменениях и об их причинах работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до их введения (часть вторая ст. 74 ТК РФ). При этом, как разъяснено в п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", на работодателя возложена обязанность доказать, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда.
Если же основания для применения ст. 74 ТК РФ отсутствуют, то изменение размера оклада должно производиться в порядке ст. 72 ТК РФ, то есть по соглашению сторон трудового договора.
Изменения в штатное расписание, в том числе в части размера оклада работников, вносятся работодателем на основании приказа руководителя организации (см. Указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденные Постановлением N 1).
Однако ни форма приказа об утверждении штатного расписания, ни форма приказа о внесении изменений в штатное расписание Постановлением N 1 не установлена. Соответственно, такие приказы составляются в свободной форме.
Существует два варианта оформления изменений, внесенных в штатное расписание: либо штатное расписание может быть принято полностью в новой редакции, либо изменение оформляется в качестве приложения к основному штатному расписанию, содержащего только внесенные изменения.
При этом согласно части второй ст. 22 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка и другими принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, а, следовательно, и с измененным штатным расписанием. Однако срок, в течение которого работник должен ознакомиться под роспись с локальными нормативными актами, трудовым законодательством не установлен.
При этом, по нашему мнению, работник не обязательно должен быть ознакомлен со всем штатным расписанием (измененным штатным расписанием): поскольку в приведенной выше норме говорится об ознакомлении с актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, по нашему мнению, работник может быть ознакомлен и с выпиской из штатного расписания.
Уточним, что издавать отдельный приказ о повышении оклада каждому сотруднику не нужно.
Каких-либо требований, связанных с учетом (регистрацией) приказов, оформляемых в деятельности коммерческой организации, законодательство не содержит. Поэтому работодатель своим локальным актом (приказом, распоряжением, положением о делопроизводстве) вправе установить порядок ведения журналов (книг) регистрации приказов и порядок их нумерации. Этот документ будет являться обязательным для применения в пределах отдельно взятой организации.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Штукатурова Татьяна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Серков Аркадий

6 октября 2010 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.